Executive Challenge # 10: "Minun tasolla, olen harvoin saada rehellistä palautetta, joten mistä tiedän mitä minun pitää parantaa?"

Monta vuotta sitten, mentori kertoi minulle jotain hyvin syvällinen. Kysyin häneltä, mitä se oli, että piti tietyt johtajat liikkeestä yritysten tikkaat, kun taas toiset pysähtynyt. Mitä hän sanoi ei ole koskaan jättänyt minua. Hän kertoi minulle, että ne johtajat, jotka eivät edenneet alkuun lakkasi olemasta coachable
. Mielentila, että cripples jotkut ylin johto on usko, että he ovat tehneet sen alkuun ja ovat jotenkin ulkopuolella tarvetta palautetta. He eivät enää tunne, että heillä on jotakin opittavaa, joten ne pysyvät staattinen paikka ilman kasvua. Tämän seurauksena uransa myös enää kasvaa.

vanhempi ihmisiä, jotka ovat edelleen yläreunassa niiden peli tunnustavat, että on aina tilaa kasvulle, joten he pyytävät palautetta säännöllisesti. Jos kukaan tarjoaa sinulle palautetta, koska teidän lisäsi kannan, tai jos sinulla ei' t tuntuu Käytät uudelleen saada rehellistä palautetta alaisensa, se &todellisten tuloste; s sinun vastuullasi mennä sen jälkeen. Ei ole parempaa tapaa nopeuttaa sekä urasi ja yrityksesi. Tässä muutamia vinkkejä:

• In one-on-one ympäristö, pyytää palautetta alaisensa, pomo, ja avain kollegansa. (Jos yrität olla kokous palautetta, kukaan ei rehellinen teille, tekee kokouksessa arvoton.) B • Anna jokaisen yksittäisen tietää, että olet vilpitön pyyntö ja että haluat vilpittömyys.
&Bull; Kuuntele tarkkaavaisesti, ja kirjoita mitä kuulet.
&Bull; Bite kielesi! Don &'; t anna itsesi tulla puolustava, mitä sanotaan. Jos teet, liikunta kostautua, ja mahdollisuudet ovat Käytät ll koskaan saada rehellistä palautetta uudelleen.
&Bull; Kun he ovat valmiit, vain sanoa, “ Kiitos. &Rdquo; Sano mitään muuta kuin että
.

Jos sinusta tuntuu, että alaistensa tai toiset yksinkertaisesti liian epämukavaksi antaa sinulle rehellistä palautetta, vaihtoehto on luoda anonyymi kyselylomake kaikkien loppuun, tai voit saada apua valmentaja, joka voi saada palautetta sinulle.

Kun olet kerännyt kaikki palaute, etsiä yhteisiä tekijöitä ja teemoja. Nämä ovat keskeisiä käyttäytymismalleja, jotka haluat keskittyä parantamaan. Luo sitten toimintasuunnitelma aloittaa muuttamalla käyttäytymismalleja, jotka tarvitsevat työtä. Etsi valmentaja jos sinusta tuntuu tappiolla, miten laittaa palautetta tekoihin tai jos tunnet tarvitsevasi ylimääräistä motivaatiota muuttaa jotkut työssä käyttäytyminen ja ei-tuotannollisten tottumukset.

Työ seuraavilla muuttuu joka päivä, mutta don &'; t odottaa menestystä heti. Pitkäkestoinen käyttäytymisen muutos vaatii aikaa ja pysyvyys. Useimmat käyttäytymistä haluat muuttaa olleen pitkään tottumukset, joten sinun on ensin tiedostaa, milloin ja miten käyttäytymistä tapahtuu. Sitten, sinun tulee olla asennossa lopettaa itsesi ja tehdä jotain erilaista.

60 päivän työstää kohdennettuja parannuksia, pitää henkilökohtaista palautetta tapaamisia tiimisi jäsenet uudelleen. Kysy heiltä samat kysymykset kuin ennen, sekä onko ja miten hyvin olet parantunut.

Vaikka palaute pistää alussa, te lopulta huomaavat, että se &todellisten tuloste; s jännittävää parantamiseksi. Kun onnistu muuttamaan juurtuneita käyttäytymistä, tuntuu vahva tunnetta saavutus. Lisäksi kunnioitus saamasi joukkue seurauksena kuunnella heidän palaute on korvaamaton. He tuntevat valtuudet se, että otit kantaa sydämeen, ja sinusta tulee loistava roolimalli miten he voivat käyttää palautetta parantaa itseään, liian.
.