Suuret johtajat Kysy Suuri Questions

Tässä on tosiasia: Johtajana enemmän kysymyksiä kysyt, sitä enemmän ihmiset kehittää ja lopulta voittaa. Auttaa ihmisiä kehittämään, sinun täytyy ensin auttaa heitä tietää, omilla ehdoillaan, tarve muuttaa. Voit tehdä, että te esittää kysymyksiä. Valitettavasti useimmat johtajat eivät kysy tarpeeksi kysymyksiä.

Käytät ve todennäköisesti ollut läpi tietyntyyppinen koulutusohjelma, jossa opetettiin avoin ja suljetut kysymyksiä. Koulutuksessa opit että avoimia kysymyksiä ovat hyviä ja suljetut kysymykset ovat huonoja. Sieltä muutamia yleisiä esimerkkejä avoimia kysymyksiä ja suljetut kysymykset kulunut noin koulutuksen tilaa, ja valitettavasti kuulusteluissa moduuli päättyi sitten.

Nämä koulutusohjelmat ovat tehokkaita opetus sinulle ero avoin ja suljetut kysymykset, mutta tehoton opetus miten soveltaa kyseenalaistaa taidot reaalimaailman. Jos sinun pitäisi haastatella 100 johtajia, 99 heistä kertoa, että avoimia kysymyksiä ovat tärkeimmät kysymykset aikaansaamiseen tietoja. Kuitenkin, jos olit noudattaa näitä samoja johtajia vuorovaikutuksessa niiden ihmisten voisitte enimmäkseen kuulla suljettujen kysymyksiin ja myöhemmin pontification.

Ollakseen tehokas kyseenalaistamista, Käytät ve koristeltu pystyä esittää kysymyksiä kuin sujuvasti näyttelijänä tuottaa rivejä pelata. Kysymyksesi on käsikirjoittanut ja harjoiteltu niin että ne kuulostavat luonnollinen. Kysymykset on myös oltava engrained muistin, jotta voit käyttää niitä epälineaarisesti perustuu tiettyyn valmennusta tilannetta.

Ainoa todellinen tapa tulla toimivaltaiselle kanssa kysymällä on harjoitella ihmiset todellisissa aika. Kyllä, se on hankala aluksi, ja teette virheitä. Tulet kompastua sanasi, vastata omia kysymyksiä, ja palata puhumaan ihmisille. Että &'; s kunnossa. Juuri saanut tietää käytöstäsi ja ratkaista saada paremmin jokaisen valmennusta keskusteluun. Pian kyselemällä tulee osa sitä, kuka olette johtajana.

Kysymyksiä yhdistää pisteitä

kysyminen on työkalu johtajat käyttävät auttamaan ihmisiä ryhtymään itsenäisiksi tietoisiksi kehitysmahdollisuuksia muuttaa ja parantaa. Tärkeintä on auttaa muita ihmisiä tullut siihen tulokseen, että muuttuvat on niiden etujen – toisin sanoen muuttamalla niiden syistä ei sinun. Kuitenkin, kun ne ovat sopineet muuttaa tärkein tehtävä valmentajana alkaa. Jos haluat sijoittaa ihmiset voittaa sinun täytyy auttaa heitä ilmaisemaan konkreettinen toimintasuunnitelma ja sitten antaa säännöllistä palautetta vahvistamaan uusia käyttäytymismalleja. Seuranta suunnitelma on seuraavat osat.

selkeä ja erityinen artikulaatio kehityshäiriöitä tilaisuus: “ Vuonna kokouksissa asiakkaiden kanssa, Mary joskus katsoo häntä puhelin, rikkomatta katsekontakti. Tämä tekee asiakkaille tuntuu kuin hän ei puhu totta tai kiinnittää huomiota. Mary vahingoittaa suhteita, koska tämän ongelman, ja se on vaikuttaa hänen asiakaspalvelu pisteet. &Rdquo;

Erityiset ja (jos mahdollista) määrällisesti toiminnan vaiheet: “ Mary tekee tietoista pyrkimystä säilyttää katsekontaktin. Jatkossa hän jättää hänen puhelinnumeronsa hänen autolla tai sammutettu aikana esityksiä. &Rdquo;

Seuranta tasalla ja suunnitteilla tulos (kohde): “ Mary &'; n asiakaspalveluun indeksi tutkimuksia paranee vähintään 5 prosenttiyksikköä neljänneksen lopussa. &";

Kun suunnitelma on paikallaan, työsi valmentaja on seurata usein ja antaa palautetta joko auttaa henkilö saada takaisin raiteilleen tai vahvistaa uuden toiminnan niin, että se pyrkii toistaa itseään. Ajan kun toista tämä prosessi – kysymykset, sopimus, suunnitelmia, toimia, ja palaute – sinun ihmiset kehittyä pitkän aikavälin voittajia.
.