Ihmissuhteet - myytti sukupolvien väliset erot Business World

Nykypäivän &'; työtä maailman monien sukupolvien työskentelevät samassa yrityksessä. On usein harhojen ja oletuksia ihmiset ovat joka voi luoda ylivoimainen konflikti lopulta vahingot työsuhteisiin. &Ldquo; Useimmat sukupolvien välisten ristiriitojen osakkeiden yhteinen lähtöpiste: kysymys painoarvoa ", joka on se-joka haluaa. &Rdquo; Ihmisten täytyy työskennellä yhdessä ja hyödyntää jokainen &'; vahvuuksia voidakseen tuottaa parhaan tuotteen tai palvelun.

On ollut paljon keskustelua viime useita vuosia erityisesti noin Sukupolvi Y (syntynyt 1977-1986), työpaikalla. Heillä on maine on kärsimätön, vaativa ja niillä tunnetta oikeus. Ne ovat syytetty ei uskollisuutta yritykselle ja vaihtaa työpaikkaa usein. Onko tämä tarkka kuvaus niistä tai he itse asiassa ovat monia samoja ominaisuuksia ja ominaisuudet silents (syntynyt ennen 1946), Boomers (syntyneet 1946-1963) ja Gen xs (syntynyt 1964-1976)?

Kirjassa erovuorossa Generation Gap Jennifer Deal monet myyttejä ja uskomuksia eri sukupolvien tutkittiin ja mielenkiintoisia tuloksia ei löytynyt. Viisi erityisaloilla keskustellaan tässä artikkelissa: Arvot, kunnioitus, Vaihda, Learning & Koulutus ja Ottaa valmentaja.

1. Arvot

On usein kuullut, että nuorempi sukupolvi ei ole arvoja. Ihmiset sekoittavat usein arvoja ja käyttäytymistä. Voit olla samat arvot mutta ilmaista niitä eri tavalla. On mielenkiintoista huomata, että kaikki sukupolvet valitsi “ perhe &"; koska tärkein arvo, jonka jälkeen “ eheyden. &"; Tutkimuksen kautta myös havaittiin, että itse asiassa enemmän eroja arvoja sukupolvi, kuin sukupolvien välillä. Miten arvot konflikti näy? Se yleensä liittyy määritelmien ihmiset ovat. Esimerkiksi mikä määrittelee toimivaltaan? Jotkut saattavat sanoa, että se on tulossa töihin ajoissa, osallistumalla kokousten aikana ja täyttämällä kaikki tehtävänsä sinua. Toiset saattavat sanoa osaamista määräaikojen, työ yhteistyönä ja koskaan ollessa puolella seurataan. Voit nähdä, miten eri määritelmiä voivat aiheuttaa vaikeuksia. On tärkeää selventää, että te puhutte samoista asioista.

2. Kunnioitus

Jokainen haluaa tuntea kunnioitetaan työpaikalla (ja elämässä). Ihmiset yleensä on käsitys siitä, miten he haluavat muiden kohtaavan heidät. Kun joku &'; käyttäytymistä ei vastaa näitä odotuksia, niin henkilö voi tuntea disrespected, vaikka se ei ole tarkoitus. Esimerkiksi ihmiset auktoriteettiasemassa haluavat päätöksiä kunnioitetaan ja vanhukset haluavat heidän viisautta ja kokemusta on kunnioitettava. Jos siis Gen Y kysyy kysymyksiä, tekee ehdotuksia tai doesnt &'; t automaattisesti samaa mieltä, se voidaan katsoa epäkunnioittavasti.

3. Vaihda

Useimmat ihmiset don &'; t todella haluavat muutosta. Sinun tottuvat miten asioita tehdään ja se tulee rutiinia, tapa. Kuten me kaikki tiedämme tavat voivat olla vaikea muuttaa. Oletuksena on, että Gen Y &'; s tulla ja että he haluavat muuttaa kaiken mielensä mukaan. Tämä toteamus on itse asiassa koskee kaikkia sukupolvia. Kaikki haluaisivat asioiden olla, miten he haluavat. Haluttomuus muutos on vähemmän tekemistä iän ja on enemmän siitä, kuinka paljon sinulla on saada tai menettää.

Voit lisätä muutoksen mahdollisuudesta onnistua, johtajien on selittää, miksi muutos on tarpeen, mikä vaikutus muutoksella on ja toteuttaa järjestelmiä, jotka vahvistaa ja tukea muutosta.

4. Oppimisen ja koulutuksen.

Gen Y &'; s luulevat tietävänsä kaiken! Onko tämä tarkka selvitys? On totta, että ne todennäköisesti päätökseen koulutustaan ​​viime aikoina, mutta ne ovat yleensä innokkaita oppimaan lisää. Halu hankkia tieto oli läsnä kaikissa sukupolvien ja itse asiassa oli korkea sopimuksen kiinnostuksen kohteisiin. Näitä olivat johtajuuden kehittäminen, osaamisen koulutus oman alan asiantuntemusta, ongelmanratkaisun & päätöksenteko, tiimin rakentaminen ja viestintätaidot. Suurempi haaste on ajanpuute ja resursseja, jotta voidaan oppia. Työntekijät ovat kaksijakoisia noin paloiteltu aikaa perheidensä ja työnantajat ovat rajalliset resurssit. Käytävään keskusteluun täytyy tapahtua, jotta jatkossakin keksiä ratkaisuja tähän kysymykseen. On kuitenkin jännittävä että jokainen haluaa oppia.

5. Lähes jokainen haluaa valmentaja /mentori.

Yksi oletus tutkimuksessa oli se, että nuorempi sukupolvi halusi jatkuvasti palautetta, joten ne tarvitseville ja että vanhempi sukupolvi koskaan halunnut mitään palautetta, löytää se loukkaavaa. Tulokset osoittavat, että jokainen haluaa tietää, miten he tekevät ja haluaa oppia miten tehdä asioita paremmin. He haluavat ensisijaisesti tehdä tämän jonkun 1: 1, joka työskentelee saman yrityksen. Valmennus /mentorointi on tapa helpottaa oppimista kohdennettuja henkilökohtaisia ​​tavoitteita tukea ja vastuullisuutta. Monet työntekijät haluavat yritykset tarjoavat valmennusta heille ja monet johtajat ja avainhenkilöt tuntevat ne voisivat tarjota tätä joitakin lisäkoulutusta.

Joten sukupolvet ovat itse asiassa enemmän samanlaisia ​​kuin ne ovat erilaisia. Ihmiset haluavat samoja asioita työympäristössään iästä ja Gen Ys haluavat monia samoja asioita, jotka muut sukupolvet halusi, kun he olivat nuorempia. Talous- ja ympäristötekijät muuttuvat jatkuvasti, joka vaatii yrityksiä säätää. Merkki menestyvä yritys on se, joka tunnustaa työntekijää eroja, kuuntelee tarkasti, mitä he sanovat ja käsittää mahdollisuuksia, jotka tulevat olemasta avarakatseisia.

Varaa viittaukset erovuorossa Generation Gap - Miten Työntekijät nuoret ja vanhat voivat löytää yhteisymmärrys Jennifer Deal, Jossey-Bass, San Francisco, California

Copyright 2008, Gail Solish. Kaikki oikeudet pidätetään.
.