Art of Transparency

Transparence on tärkeää luomista emotionaalista vakautta joukkue, koska se on tärkeää luottaa rakennus ja luottamuksen rakentaminen on keskeinen työntekijöiden sitoutumista. Johtajat eivät ole taitavia levittämällä tietoa monista syistä. Yksi tavattaville syy on säilyttää niiden valtarakenteen. On työntekijöitä, jotka vaativat tietoa heidän täytyy tehdä, mutta joskus ne sekoittavat läpinäkyvyyden ja luottamuksellisuuden, vaativa tietoa, joka on yksityinen ja voi aiheuttaa haittaa muille. On tärkeää, että nämä työntekijöitä tunnustamaan heidän työnantajallaan on velvollisuus varmistaa yksityisiä tietoja ei luovuteta henkilöille, jotka eivät ole valtuutettu vastaanottamaan sitä.

Kun johtaja tai työntekijä on läpinäkyvä, he ovat rehellisiä ja ne ovat avoin vapauttaa tietoa niiden työtovereiden että on välttämätöntä sen suorituskykyyn. Tuottamatonta tunteet paisuu kun tieto luovutetaan joka on luottamuksellinen. Tämä tunne voi tehostaa kun työntekijät hämmentää läpinäkyvyyden ja luottamuksellisuuden koska he tuntevat oikeus saada tietoja, jotka ovat luottamuksellisia. Esimerkiksi he voivat vaatia tietää yksityiskohtia henkilön &'; s irtisanominen kun on vireillä oikeusjuttu.
Miksi Transparence on Hylätty

On olemassa useita syitä, miksi läpinäkyvyys vältetään sekä organisaation päätöksenteon päättäjille ja työntekijöille. Yksi usein kohdanneet syy tähän on, koska päättäjät resisti jakamiseen ja tämä halu valvonta voi olla useita perimmäisiä syitä:

ylläpitäminen Power rakenne. Sisällä poliittisesti latautunut työympäristö työntekijöiden käyttöön useita heikentämistä taktiikkaa. Yksi on hamstrata tietoja, koska tiedot on vaalia voimanlähde. Office poliitikot myös käyttöön epärehellisyys. Tämä voi tapahtua olosuhteissa, joissa työtoverit tahallaan harhaan toisiaan tai kun ne salata tietoja koettu kilpailijoita. Toinen syy teho on mustasukkaisesti johtajat johtuu epäpätevyydestä.

epäpätevyydestä. Riippumatta rooli työntekijän tai tasolla ne vievät hierarkiassa, on henkilöitä, jotka eivät oikein sovi rooliin ne vievät. Paitsi että ne puuttuu kyky tehtävien hoitamiseen tarvittavat roolin, he puuttuu myös mahdollisuuksia suorittaa kyseisessä asemassa. Joten kehittää kampanja peittelyssä voi tapahtua missä mitään ei dokumentoitu, tieto ei anneta, sokea uskollisuuteen muodostetaan ja suosimista varjostaa ansioita. Nämä henkilöt vastustavat transparence koska on liian paljon menetettävää.

Jatkuva noudattamisen strategiaa, joka toimii. Tämä on toinen syy, miksi läpinäkyvyys ei syleilyssä päättäjille. Nämä päättäjillä on todistettu resepti, joka toimii ja se on vartioitu niin urhoollisesti kuin salainen ainesosa resepti. Tämäntyyppisessä ympäristön työntekijöille annetaan direktiivit; ne eivät saa poiketa säädetyssä prosesseista niin luovuuttaan on tukehtunut. Johtajat tai yritysten omistajille, jotka uskovat, jos se isn &'; t rikki niin se doesnt &'; t tarvitse olla kiinteä eivät ole todella kiinnostuneita innovaatioiden tiimin jäsenet koska menestykseen antaa edelleen positiivisia tuloksia.

Muutto Transparence
Nyt on paljon selkeämpi organisaatioille kaikenlaisten, että työntekijöiden sitoutuminen on keskeinen kestävyyttä suorituskykyä organisaation. Vuonna ADP valkoisessa kirjassa, jonka otsikkona, työtyytyväisyyttä vs. Osallistuva henkilöstö: Ovatko ne sama asia? Ehdotettiin, että, “ keskittymällä enemmän työntekijöiden sitoutumista, organisaatiot ovat todennäköisesti säilyttää vahva motivoitunutta työvoimaa, joka on valmis uhrata ylimääräistä vaivaa, ajaa liiketoiminnan tavoitteita, ja antaa tuoton HR &'; s talent management investointeja. &Rdquo; Koska yhteys läpinäkyvyys ja työntekijöiden sitoutumista, organisaation päättäjät voivat ottaa seuraavasti:

Arvioidaan vaihtaa johtajia. Ensimmäinen askel rakennettaessa kulttuurissa, jossa läpinäkyvyys on vakiintunut käytäntö, on arvioida johtajat kaikilla tasoilla onko ne ovat valmiita, halukkaita ja kykeneviä läpinäkyvyyden. Jos ei, ne voidaan antaa mahdollisuus kurssin oikeaan, mutta jos todellisuus ei niitä ole varustettu saamaan muutoksen tarpeen, siellä on oltava ruokahalu vapauttamaan jotka don &'; t sovi tai kiinnostusta asennettaviksi läpinäkyvä kulttuuri.

Päivitä sisäisen viestinnän strategiaa. Seuraava vaihe on tarkistaa sisäisiä viestintäkanavia ja niiden tehokkuutta. Vaikuttavuus käsittää viestin sisältö, ajoitus, kohdentamista ja taajuus tiedon levittäminen. Jos kanavia ei helpottavat tiedonkulkua eri suuntiin voit käyttää tutkimus selvittää ensisijaiset esteet on poistettava.

On myös aiheellista tarkistaa viestinnän säännöt ja niiden tehokkuutta. Kokoukset, uutiskirjeitä, ja sitoutuminen tutkimukset ovat kaikki mahdolliset työkalut helpottavat monisuuntaista viestintä. Jos ne ovat tehottomia, päättäjille olisi varmistettava tehdään tarvittavat muutokset.

puheidesi. Päättäjät ovat arkkitehdit läpinäkyvyyden. Pitääkseen työntekijöille vastuussa transparence päättäjien pitäisi malli läpinäkyvä käyttäytymistä johdonmukaisesti.

Korjaus suhteita. Ihmissuhteet ovat yhdistävä infrastruktuuri, joka tukee läpinäkyvyyden. Osana suhde rakennuksen liikunta, työntekijät voidaan tarjota kehitysmahdollisuuksia suunniteltu rakentaa tunneäly ja muut valmiudet liittyvät transparence. Tämä on tärkeää, koska jokainen on vastuussa transparence.

Selitä päätöksiä. Miksi sinä tai muiden päätöksentekijöiden tehty päätös avaa sinulle jopa kyseenalaistetaan ja voit parantaa ratkaisun tiedotti rajoitettu näkökulmia. Se voi myös osaltaan vähentävän juoru jälkeen ilmoituksen. Siksi itsetunto kysymyksiä, jotka häiritsevät kykyäsi olla avoin ristiriidassa oivalluksia on korjattava, ja muuttuu, jos mahdollista.

Selvitä, mitä työntekijät tarvitsevat & puolestapuhuja heitä. Näin voit rakentaa luottamusta. Kuunteleminen työntekijää, ja käyttämällä niiden ehdotuksia auttaa heitä tuntemaan ne ovat osa tiimiä. Johtaja joukkue voi saavuttaa tämän, jos hän on terve itsetunto, jonka avulla tätä vahvistamaan ideoiden ja muiden näkemyksiä.

Matala itsetunto ei ole ainoa syy alhainen transparence tasolla; pelko ja ahneus ovat mahdollisia voimat. Rakennus sinun tunneäly taidot avulla voit tunnistaa tunteita, tunnista kuvioita, siirry tunteiden takana ne mallit ja ymmärtää koko laajuudessaan seurauksista teidän kuvioita. Nämä taidot auttavat sinua rakentamaan suhteita ja mikä tärkeintä, luottamus, joka on tärkeä elementti engagement.

Transparence on läsnä kun on aitous ja se on tämä aitous joka edistää luottaa. Tekijä Jason Silva, tv-asema ja pääpuhujana ehdottaa sisäänpäin lähestymistapa muuttuviin käytöstäsi puheessaan, “ Katsokaa todisteita ja on valmis kyseenalaistamaan omia totuuksia, valmiita tarkastelemaan asioita, jotka sinun pitää kalliisti koska sillä tavalla, että avoimuus, että itsetuntemusta, suojaa sinua koskaan tulla joku, jonka uskomukset jotenkin ne on likinäköinen näkemys siitä, mitä voisi olla. &"; Tämä johtuu siitä, kun johtajat siirtyä likinäköinen jotta iso kuva, ja välitä muiden kehityksestä, sitoutumisen tasoja voi kasvaa. Useiden tutkimusten tehdä suora yhteys työntekijöiden sitoutumista ja suorituskykyä organisaatioiden joten rakentaa avoin kulttuuri voi paremmin johtoryhmät ylittävän ja ylläpitää tulostavoitteet.
.