Sinun täytyy tietää Yourself

Teen asuu suuressa määrin auttaa avainhenkilöt ymmärtämään, miten muut näkevät heidät, ja sitten päättää, mitä tehdä asialle. Totuus on, että vaikka useimmat meistä ovat melko täydelliset tiedot miten muiden ihmisten käyttäytymiseen vaikuttaa meihin, olemme yleensä tietämättömänä siitä, miten käyttäytymisemme vaikuttaa muihin, tai miten he kokevat meidät.

Yksi niistä tavoista, että Olen helpottaa johdon itsetuntemusta on saada palautetta pomoja, ikäisensä ja jotka ilmoittavat heille. Kuulostaa helpolta ja suoraviivaista; ei ole. Tässä syy: Monet organisaatiot pyytää palautetta osana niiden johtajuuden kehittämiseen aloitteita, useimmat että palaute on hyödytön, koska se on liian yleinen eikä kannekelpoinen. Viime henkilökohtainen esimerkki:

toimitusjohtaja suuri monikansallinen yritys ja sen Chief HR Officer palkkasi minut toimimaan uuden presidentin yhtiön suurin divisioona. Tavattuaan näiden kahden herrat minun valmennus asiakkaan ja myöhemmin kartoittaa sitoutumista, ensimmäinen käsittelyjärjestys oli kerätä palautetta kymmeniin yksilöihin, mukaan lukien toimitusjohtaja, ikäisensä, ja jäsenet minun asiakkaan joukkue, joka voisi /antaisi minulle käsityksen minun asiakkaan tehokkuutta.

Etukäteen Haastattelun, olen lähettänyt ne ihmiset selitys minun lähestymistapa sekä neljään ryhmään heidän harkita: Minun asiakas vahvuudet, hänen heikkoutensa, joita hän teki, että hän olisi lakata tekemästä, ja asioita, joita hän ei tehnyt, että hänen pitäisi alkaa tehdä. Ensimmäinen keskustelu oli toimitusjohtajan kanssa. Kuuluvat luokkaan "heikkouksista", ensimmäinen asia, hän mainitsi oli minun asiakkaan "karkea sitoutumista tyyli."

Katsoin häntä quizzically ja kysyi häneltä, mitä se merkitsi. Hän palasi katseeni kanssa ymmälläni ilme ja kysyneet seuraavia: "Et voi olla tosissasi! Et tiedä mitä se on?"

Vastaukseni: "Tiedän, mitä tulee mieleen, kun joku käyttää että etiketti, mutta en voi sille mitään, se on liian yleinen. Siinä kuvataan tila on
pikemminkin kuin tiettyjä asioita hän on tekemässä
kun hän osoittaa hänen tyylinsä. voin 't odottaa joku on filosofinen loppiaisena kuljettamaan muutos. Työskentelen henkilö muuttaa mitä hän tekee. Tässä mielessä: Kun hän on osoittaa hänen karkea sitoutumista tyyli, mikä on se, että hän tekee? "

Hetken hiljainen pohdintaa, toimitusjohtaja vastasi: "No … yksi asia, hän tekee säännöllisesti on todella ärsyttävää. Kokouksissa, hän rutiininomaisesti leikata ihmiset pois kesken lauseen tehdä kohta. Se todella suututtaa ihmisiä, kun hän tekee sen. "

Vastaukseni:" Loistavaa! Nyt olemme etenee. " Halusin kaivaa syvemmälle tässä vaiheessa, joten kysyin seuraavaa: "Onko hän tehdä tämän kanssa tietyille henkilöille tai tietyissä tilanteissa yksinomaan, tai hän tekee se koko ajan?"

Jälleen jälkeen jotkut ajatteli, toimitusjohtaja vastasi: "Tiedätkö Rand … hän oikeastaan ​​vain tekee sen kanssa kolme ihmistä: meidän talousjohtaja, Chief HR Officer, ja meidän lakiasiainjohtaja."

jatkoin koetin syistä, jotka saattavat auttaa täyttämään tyhjät minulle. Usean minuuttia, uskoin että minulla oli joitakin todella konkreettista tietoa, että voisin toimia heti.

Tässä on kohta kaikki tämä: Kun saada palautetta, useimmat johtajat eivät vain kaivaa tarpeeksi syvä. Tässä nimenomaisessa tapauksessa, jos toimitusjohtajalla oli palautekeskustelu joka meni ei syvemmälle kuin "karkea sitoutumista tyyliin," minun asiakas olisi bobbed päätään mikä ymmärrystä, ja toimitusjohtaja olisi oletettu samoin. Asiakkaani olisi sitten vasemmalle toimitusjohtajan toimistoon epätäydellinen ymmärrystä ja ei ole aavistustakaan, mitä tehdä seuraavaksi.

Sama taistelu-testattu avainhenkilöt, jotka vaativat, että liiketoiminnan tavoitteet ja toimintasuunnitelmat olla SMART (erityisiä, mitattavissa, saavutettavissa olevia, realistisia, aikaan sidottuja) on vaikea tulossa käsiksi välttämättömyys että kehitystavoitteet ja toiminta suunnitelmat samoin. Kuten Executive, et koskaan edistyä oman henkilökohtaisen kehityksen suunnitelmia tai ne tiimisi jäsenten elleivät nämä suunnitelmat ovat niin fiksu kuin (esimerkiksi) tuloja suunnitelmia.

Itsetuntemus on välttämätön askel parannettaessa tuloksellisuus

Kun kaikki edellä mainitut mielessä, jokainen Executive pitäisi pystyä vastaamaan seuraaviin kysymyksiin häntä itsensä tarkasti:
< li> Mitkä ovat vahvuudet?