Minne kaikki Honest Managerit Gone?

Muistan hyvin nuorena pankkivirkailija istuu pöytäni ääressä eräänä aamuna. Ympärilläni olivat äänet vilinästä kiireisen toimiston – ihmistä siemaillen kahvia (noihin aikoihin se oli hetkessä!) avaamalla Mail (ah, että päivää ennen sähköpostitse!) ja kertoo tapahtumista viime illalla tai niiden matka töihin aamulla. Koska aamu henkilö, se oli minun paras aika päivä, kun olin minun positiivisin, luova ja tehokas paras, joten minulla oli pääni alas ja pylly ylös. Myöhemmin rentoutumiseen. Yhtäkkiä ilma oli jaettu kanssa maa väsyttävä Yell. Oma yleensä hyvin hiljainen, varattu johtaja, oli tullut ulos toimistostaan, punainen kasvot ja huutaa “ Kuka teki tämän? &Rdquo; Jokainen pysähtyi. Kun hän toipui riitä kertomaan meille, mitä “ tämä &"; oli, huomasin kauhukseni että se oli ilmeisesti jotain, että olin tehnyt, joka oli järkytti häntä. Ilmeisesti olin tehnyt kömmähdys että vaikuttaisi yksi parhaamme asiakkaillemme kaikkein kielteisesti. Olen hyvin alustavasti, laittaa käteni ylös “ Mm, mm, mm, minua, Sir &" ;, onnistuin änkyttää. &Ldquo; työhuoneeseeni, nyt! &Rdquo; hän vastasi.

Mennessä olimme molemmat istui alas hänen toimistossaan, hän oli toipunut hänen malttia hieman. Yllätyksekseni hän aloitti keskustelun “ Bob, minä todella arvostan rehellisyyttä myöntää tämän virheen. Olen hyvin pettynyt siihen, että se on tapahtunut, mutta hyvällä onnella, voimme ehkä korjata sen. Kiitos omistaa jopa virheesi niin helposti &" ;.

Tuo kokemus oli minulle katkera makea ja ilmeisesti pitkäikäinen. Se varmasti ollut suuri vaikutus minun myöhemmin Toimintatapansa kun minusta tuli johtaja. Toisaalta, olin häpeissäni tehneensä tällaista typerä virhe vielä toisaalta, olin todella tuntui hyvältä ja pirteä siitä, miten se oli käsitelty.

Ajattelin että kokemus luin tutkimus Leadership Quarterly (Vol 18, nro 1, helmikuu 2007), joka totesi, että yleensä, monet pomot nykyään epärehellisiä ja niiden työntekijöille. Tutkimus nimenomaan osoittaa joitakin patoamalla todisteita ilmoittamat työntekijöille rehellisyyttä pomoja:
• 39% sanoi esimiehille ollut pitää lupauksensa.
&Bull; 37% sanoi esimiehille ollut antanut luottoa, kun asianmukaisesti.
&Bull; 31% sanoi esimiehille oli antanut heille “ hiljainen hoito &"; viime vuonna.
• 27% sanoi esimiehille oli tehnyt negatiivisia kommentteja niistä muille työntekijöille tai johtajille.
&Bull; 24% sanoi esimiehille olivat tunkeutuneet heidän yksityisyyttään.
&Bull; 23% sanoi esimiehille syytti muita peitellä virheitä tai minimoimiseksi hämmennystä.

Florida State University, raportin kirjoittajat, että kyseiset epärehellisyys aiheuttaa ongelmia yrityksille, kuten huono moraali, alhaisemmat tuotantokustannukset ja korkeamman liikevaihdosta. Nämä tulokset vahvistavat oman tutkimuksen haastatteluissa ja kohderyhmien kanssa johtajien ja työntekijöiden viimeisten kahdenkymmenen vuoden aikana. Minäkin olen todennut, että merkittävä syy, miksi ihmiset jättävät organisaatio on huonon johtamisen ja esimiestyön.

Ihmiset Don &'; t jättänyt yritys, he jättävät pomo!

Mitä voi yllättää jotkut lukijat on, että Florida State tutkimus vahvisti myös useissa aiemmissa tutkimuksissa suhteesta välillä palkka ja liikevaihto. Se katsoi, että hyvä työympäristö on tärkeämpää kuin maksaa ja että “ työntekijät olivat todennäköisemmin jättää, jos mukana väärinkäyttöä suhde kuin jos tyytymätön palkka. "

Oma tutkimus myös heittää jopa kaksi muuta tekijää Setelien:
• Ihmiset liittyä yrityksen takia jännitystä tai houkuttelu on mielenkiintoinen työ.
• ihmiset pysyvät yritys, koska arvojen he jakavat heidän työtovereidensa (olettaen tietenkin, että he on hyvä johto).

Joten, jos se jättää tänään &'; s johtajat? Ja, mikä tärkeintä, mitä se ehdottaa yrityksille, jotka haluavat lisätä moraali, lisätä tuottavuutta ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta?

Ehdotan on kolme vastauksia tähän kysymykseen, johon jokaisen työnantajan olisi keskityttävä suhde hänen työntekijöitä, onko hän on toimitusjohtaja tai uusi ohjaaja.

1. Varmista palkka ja olosuhteet ovat asianmukaiset tehtävään ja teollisuus ja että ne ovat oikeudenmukaisia ​​ja tasapuolisia. Tämä poistaa yksi kompastuskivistä tehokkaaseen henkilöstön moraali ja tyytyväisyyttä.

2. Varmista, että työ antaa työntekijälle mahdollisuuden saada:
• tunteen saavutus siitä työstä, jota he eivät
• tunnustusta mitä he saavuttaa - säännöllinen “ kiitos &'; s &"; ja muistiinpanoja arvostusta menee pitkälle
• vastuu ja jopa lisääntynyt vastuu siitä, mitä he tekevät - varmista, että ne pystyvät tekemään päätöksiä omalla vastuualueellaan ilman “ ylöspäin valtuutettu &";
• henkilökohtainen tyydytystä työn, joka on todellista kiinnostusta ja merkitystä niiden
• etenemistä ja kehitys, joko tapa urakehityksessä, ammatillista tai henkilökohtaista kehitystään.

Muista, että ihmiset liittyä yritys, koska jännitystä työtä. Se on jopa meitä johtajina tehdä mitä voimme pitää, että jännitystä taso korkea.

3. Ennen kaikkea, johtajien täytyy olla rehellinen, mitä sanomme ja teemme. Todellinen johtaja &'; s mantraa olisi “ Do kuin minä &" ;, ei “ Do kuten sanoin &" ;. Ihmiset jättävät yhtiön huonon johtamisen. Olen huomannut, että ihmiset hyväksyvät virheitä, jos olemme avoimia niistä. He eivät hyväksy kansi ups. Perusta tehokas johtaminen ja hallinta on rehellisyys. Nämä ovat ominaisuuksia, jotka kaikki arvot.

Joten, jossa ovat kaikki rehellinen johtajat mennyt? Minulla ei ole “ hämmästyttävä * tutkimus antaa vastauksia (vaikka se tekisi mielenkiintoinen tutkimus). Olen kuitenkin ehdottaa, että:
• Rehellisyys, etenkin länsimaisessa yhteiskunnassa, on laskussa johtuvat yleensä korostetaan yksilöllisyyttä ei yhteisöä. Meistä on tullut “ Me too &"; yhteiskunta, jossa materiaali ja henkilökohtaisen edun arvostetaan yläpuolella hyvä yhteisöä. Joka päivä yksi lukee lehdissä tai kuulee television uusia “ Revelation &"; noin peitellä, yhtenäisyyden puute, tai pelkkää epärehellisyyttä, joka on johtanut vielä toinen suuri kaupallinen tai kansainvälinen katastrofi.
• Organisaatiot, varsinkin kun 80-luvun lopulla ja' s, ovat viettäneet kohtuuttomasti aikaa ja resursseja lisäämällä työn “ satisfiers &"; (Kuten Frederick Herzberg kutsui heidät) – maksaa ja olosuhteet kustannuksella todellisen “ motivoijia &"; &Ndash; saavutus, tunnustaminen, vastuullisuus, mielekäs ja mielenkiintoista työtä, ja kasvua ja kehittymistä. Lopputulos? Kun aineellista hyötyä tulee kaikki vievää ja selvä tavoitellaan organisaatioiden (kuten suurin osakkeenomistaja tuotto ja kohtuuttomia vanhempi johtaja etuudet) yli luontainen ihmisten perustarpeiden kantavana, johtajat tekevät lähes mitään “ kattaa pummeja &"; niin että niiden ulkoisten palkitsee säilyvät.

Olenko liian ankara tänään &'; s johtajat?

I &'; d arvostan ajatuksia, mielipiteitä, kommentteja ja tarinoita. Kuinkahan monet nykypäivän &'; n johtajat veisi samaa lähestymistapaa kuin vanha johtaja joutuessaan samanlainen tilanne kuin “ minun vikani &" ;?

© 2007 Bob Selden
.