Kuusi tapaa johtaja voi osoittaa arvostusta Employees

Muutos on väistämätön organisaatioille onko se esiintyy tapahtuman tai prosessin. Huomattava määrä kirjallisuutta muutoksen hallinta on omistettu työntekijä vastus liittyy muutokseen. Se vain on järkevää tutkia tarkemmin työntekijöiden &'; muutoksen johtaminen historia ennustaa niiden uskomuksia ja asenteita kohti tulevia muutoksia. Yksittäiset kokemuksia huono muutosjohtamisen heijastuvat niiden uskomusjärjestelmiä, joita usein kutsutaan huono muutoksen hallinta historia (PCMH) uskomukset. &Lsquo; Työntekijät voivat tarkastella myöhemmin organisaation tapahtumia linssin läpi näiden PCHM uskomuksia, mikä puolestaan ​​vaikuttaa kehitykseen muutokseen asenteiden (kyynisyys ja avoimuus muuttua) sekä yleistä organisaation asenteet (luottamus, työtyytyväisyys, liikevaihto aikomukset) ja käyttäytyminen (poistuminen organisaation) &'; (Bordia, et. Al., 2011).
Vaikka tutkijat ominaisuus on merkittäviä seurauksia vastustuskykyisten tai &'; kyyninen &'; työntekijöitä korkeampi liikevaihto, on olemassa useita riskejä ja kustannuksia mukana kestävä työntekijää kiinni noin samoin. Itse asiassa, säilyttäminen kyyninen työntekijät voivat olla kriittisempi kuin hälyttävä liikevaihtoa. Osa kustannuksista säilyttää mielenkiintonsa, kyyninen, ja kestävät työntekijät ovat; Hankkeiden viivästymisiä, Missed määräajat, Budget kavalluksia, Tökkivät Project Tiimejä, ja rakenneuudistushankkeisiin jne On tärkeää johtajat valvomaan työntekijöiden &'; tunteita, kun he kokevat muutoksen kulkeakseen läpi eri segmenttejä tunteita aikana organisaatiomuutoksen prosessissa. Onko muutos sisällytetään tehokkaasti tai tehottomasti työntekijät ovat aina oikeus mielipiteensä perusteella, miten he kokevat muutoksen itse. Työntekijät &'; tunteita voi vaihdella jännitystä turhautumista viha väsymystä ahdistusta vielä mitä asioita eniten on osoitus kunnioituksen organisaation &'; s huipputason johdon tai johtajat kohti työntekijöiden &'; että kamppailevat tiensä uusi alku. Osa keinoista, joilla johtajat voivat osoittaa arvostusta työntekijöille &'; tarpeet ja tunteet ovat:
mennä hitaasti: Vaikka muutos, joka ymmärretään parhaiten työntekijöiden etua ei arvostettu toteutuessaan rajusti. On tärkeää, että kaikilla muutosprosessia seurata sitä &'; s nimetty lentoradan ennen lopullisen muodon.
Vältä micromanaging: Jokainen arvostaa jonkin verran valvoa, mitä he tekevät määritellä paremmin ymmärtämään miten ja miksi he tekevät sen. Micromanaging joskus hyökätä työntekijöiden &'; henkilökohtaista tilaa ja on vähiten tyytyväinen aikana muutos sisällyttäminen. Niin, johtajat voivat osoittaa kunnioitusta kohti työntekijää antamalla heille heidän työtila.
Realististen tavoitteiden asettamisessa: Muutos on yhtä kova työntekijöiden kuin se on johtajia tai muita käyttökelpoisia osa organisaation. Johtajien pitäisi olla varovainen, mitä he odottavat työntekijöiden ja kaikkien asiaankuuluvien aikataulut ja määräajat olisi asetettava ulottuvuuksissa realistinen tavoitteiden asettamista.
Yhteistyö: Työntekijät reagoivat parhaiten, kun he pitävät itseään osana sama joukkue kuin johtajat. Vaikka se ei ole välttämätöntä olla ystävyyttä siteet työntekijää, se &todellisten tuloste; s silti hyödyllistä kommunikoida ajatus, että he jakavat tavoitteesi johtajat ja että ne ovat kaikki yrittävät toteuttaa sitä yhdessä.
Näytä Empatia: Vaihda tarkoittaa eri asioita eri henkilöitä. Henkilölle, kuohunta henkilökohtaista elämää ei voi tervetullut muutos niin paljon kuin työntekijä &'; s innolla yksi. Leikkaus löysällä ansioituneille työntekijöille ajoittain lähettää ne signaalit kunnioituksen ja että niitä arvostetaan, keitä he ovat henkilöitä ja ammattilaisille.
Anna palautetta: On tärkeää tehdä työntekijät tuntevat osuutensa huomataan ja tehdä asia . Vaikka työntekijää alla merkki voidaan ilmoittaa seuraa asianmukaista koulutusta, työntekijät kovasti töitä olisi tunnustettava jonkinlainen vahvistaminen palkintoja ja arvostusta.
Referenssit

Bordia, P., Restuborg, SLD, Jimmieson, N &'; L., & Irmer, R.E. (2011). Hainted mukaan Pat: vaikutukset huono muutoksen hallinta historiaa employe asenteita ja liikevaihto. Ryhmä Organisaation johto
.