Conflict Management: Mitä todella toimii? Täällä ovat testattuja ratkaisuja!

Olisi yksinkertainen terveydenhuollon toiminta onnistuu, jos sinä et &'; t on tehtävä työtä asiakkaiden ja työtovereiden. Kaikki leikki sikseen, monet ihmiset kokevat päivä koostuu vain yrittää tehdä positiivisia ihmisen yhteyden esiintyä. Monet organisaatiot löytää, sen sijaan, ihmisen takertuminen sijaan ihmisen yhteyden. Koska ammatillinen terveydenhuollon, osaamistamme konfliktien hallintaan pystyvät parantamista ja kehittämistä jatkuvasti. Me &'; uudelleen ei viittaa "konfliktien ratkaisemiseen", vaan pikemminkin “ konfliktien hallintaan &" ;.

Konfliktien ratkaiseminen sinisilmäisesti olettaa konflikti on täysin korjattavissa ja voidaan poistaa sitä tulevaisuudessa. Sen sijaan meidän täytyy tutkia tekniikoita ennakoivasti hallita ristiriita, kun se tapahtuu, olettaa se luultavasti tulee toistumaan melko usein ja realisoinnista että toimitusjohtaja konflikti tuo organisaation. Rakentava konflikti organisaatioille on todella terveellistä. Konsultteina terveydenhuollon organisaatioille, jotka haluavat parantaa ihmisten yhteydet, välttäminen ristiriitaisia ​​tilanteita tai yrittää varmistaa ei ole ristiriitaa on usein enemmän haittaa kuin ymmärtämättä ihmissuhde tilanteet voivat tuoda yksilöitä ja organisaatioita uusi parannettu tasolle.

konflikti on samanlainen jännitystä viulu jouset. Liian paljon jännitystä jouset aiheuttaa jouset snap ja kaunista musiikkia voi &'; t nauttia. Toisaalta, ilman konflikteja (jännitys) on jouset, kaunista musiikkia voi myös &'; t voi toistaa. Tämä on myös miten ihmisen kehon toimintoja. Konfliktien ja jännitteitä lihakset pitää ihmiskehon työskentelevät optimaalisesti sijaan meidät kaikki muuttumassa selkärangaton meduusoja.

organisaatio olla terve, ihmissuhde-yhteydet taitoja täytyy teroittaa. Kaksi ihmistä jotka don &'; t pitävät toisistaan ​​todennäköisesti ei toimi hyvin yhdessä. Jos organisaatio voisi pitää ne kontaktiin toistensa kanssa, jotka saattavat olla terveellisin asia, joka voisi tapahtua. Mutta se &todellisten tuloste; s lähes mahdotonta siirtää ihmisiä ympäri niin he vain työskentelevät henkilöt haluavat ja nauttia. Tärkein taito käsittelyssä ihmissuhde konflikti on tehdä tai vaatia kaksi yksilöä ilmentävät konfliktin käsittelemään toisiinsa suoraan treenata ratkaisu. Jos ne saa mennä muita ihmisiä, vasikka, vinkua, näätä tai kasvattaa olevia negatiivinen ohjearvo noin muita yksittäisiä puhumatta heidän kanssaan suoraan, se edistää kohonnut tasoja konfliktin. Muut yksilöt ottaa kantaa tilanteeseen johtaa “ Hatfield &'; s & McCoy &'; s &"; tilanne päivittäin työmaalla.

Muut joukkueen jäsenet tai johtajat organisaatioyksikön olisi esitetty liikkeessä periaate, että jos sinulla on ongelmia toisen henkilön on ensin yrittää käsitellä, että yksittäiset suoraan. Jos Tarvitaan toinen osapuoli mukana joukkue, työtoveri tai johtaja vakuuttaa siellä &'; sa rauhallinen kokous, sitten että tulisi olla saatavilla. Asianmukaisiin toimiin kuuluvat:

1. Vaatimus kaksi henkilöä, jotka ovat konfliktin tavata face-to-face.
   
2. tarjoaminen asianmukaista tukea että face-to-face kokouksen tarvittaessa.
   
3. Making voimakas kannanotto joukkue tai johtajuutta että me &'; uudelleen aio antaa tämän mennä korkeampi osallistuminen kuten ottaen puolin välissä leirin.
   
4. Vaatimus yksilöiden työtä kohti ratkaisu suuntautunut keskustelu sijaan syyttää tai syyttelevien keskustelu.
   
5. Giving positiivinen kehua Kun vastaava kokous ei tuota menestystä ja työskentelee ajan kokouksen jälkeen.
   

   Ihmissuhteet konflikti voidaan parhaiten korjata kun don &'; t mennä ympärille tai välttää sitä, vaan ojensi liikkeessä yhteisten ryhmittymän edellyttäviin yksilöt keksiä ratkaisun itse. Paras ratkaisu on yleensä lähimpänä ongelma. Tapa perustaa asianmukaisia ​​viestintä tai vuorovaikutus toisen henkilön on puhua “ kanssa &"; toisiaan.
   

   Ei ole mitään mahdollisuuksia menestyä ihmisen vuorovaikutuksen tai potentiaalisissa konfliktitilanteissa kun me &'; uudelleen käytä “ kanssa &"; laadun tarkastus. Joukkue olisi ymmärrettävä ne edistävät ongelma, kun ne yksityishenkilöt voivat käyttää näitä viiden menetelmien sijaan “ kanssa &"; lähestymistapa. Viiden virheellinen lähestymistapoja ovat:
   

   1. Talking “ osoitteessa &"; muita yksittäisiä.
      
   2. Talking “ osoitteeseen &"; yksilö.
      
   3. Talking “ noin &"; yksilö.
      
   4. välttäminen yksilön tai tilanne.
      
   5. Talking “ kautta &"; jotain tai joku muu.
      

      Kukaan ei voi luoda 50/50 ihmisen liitettävyys toimet muiden yksittäisten jos he puhuvat “ osoitteessa &"; henkilö. Kun tunteet tullut mukaan vallankäytön, viranomainen tai asema puhua “ osoitteessa &"; toinen ihminen, he eivät &'; t on tapana sanoa, “ kiitos että sanallinen ruoskiminen, arvostan sitä ja voisin kiitos on toinen? &"; Talking “ osoitteeseen &"; joku näyttää “ kanssa &" ;, mutta todella “ osoitteeseen &"; tarkoittaa Minulla on tietoa ja Käytät uudelleen onnekas, &'; m aio antaa sen sinulle. Lääketieteen ja terveydenhuollon ammatti on syyllistynyt käyttäen “ osoitteeseen &"; malli potilaiden ja työntekijöiden vanhempi /lapsi nokkimisjärjestyksessä.
      

      Luonnollisesti puhuminen “ noin &"; yksilöiden doesnt &'; t myönteisiä ihmisen yhteyden koska se lietsoo huhuja ja juoruja. Talking “ noin &"; ihmiset on luultavasti yksi kaikkein hirvittävän asiat menee vuonna terveydenhuollon organisaatiossa. &Ldquo; välttäminen &"; ihmisiä tai tilanteita doesnt &'; t tuottaa menestystä myöskään.
      

      Lopuksi puhuminen “ kautta &"; muut ihmisiä snitching, kasvatuksesta huolenaiheita, koska ne voivat keskustella muiden ihmisten kanssa, etiketit sinut vasikka. Kukaan kunnioittaa että tilanne ja se yleensä tuottaa enemmän konflikteja. Lisäksi, jos Käytät Lähetämme ääniviestit tai sähköpostit passiivinen aggressiivinen muoti, että myös tuottaa todennäköisyys se tulee takaisin kummittelemaan sinulle. Me &'; ve nyt kääntyi puheposti sekä sähköposti uuteen muotoon huipputeknologian passiivisen aggressiivisuus sijasta kasvatuksesta ongelma ja ratkaisu face-to-face muoti.
      

      Cross-Functional Konfliktien
      Monet terveydenhuollon järjestöillä on vaikeuksia tervettä suhteita työvuorojen ja osastojen. Tämä on normaali osa jokapäiväistä liiketoiminnan jossa ihmiset, jotka ovat oman työnsä maailma käsitellä joutuvat tilanteisiin, ristiriidassa toinen ryhmä ihmisiä, joilla on erilaisia ​​työtehtäviä ja tavoitteet saavuttaa. On luonnollista nähdä yksi työvuoro tuntuu kuin ne dumpataan muiden muutos. Tai, kuinka yksi osasto uskoo niitä syytetään, sormi-suippo tai “ kehotti matto &"; toinen osasto ongelma.
      

      Muista rajat toiminnallinen konflikti on luonnollista jonkun olla kiinnostunut heidän turvetta tai alueella kuin joku muu &'; s. Yksi tapa edistää rajat toiminnallinen harmonia on perustaa yhteinen joukkue tavoitteet koko organisaatiossa, jossa kaikki johtotehtävissä on helpottaa heidän palkka, bonukset, arvioinnit ja palaute koski miten organisaatio toimii kohti yhteisiä tavoitteita. Nämä yhteiset tavoitteet voivat sisältää sellaisia ​​asioita kuten:
      

      1. Tulot tai käyttöasteesta.
         
      2. Asiakaspalvelu.
         
      3. Myyntisaamiset /laskutus.
         
      4. Henkilöstö /liikevaihdosta.
         
      5. Kliininen indikaattoreita.
         

         Jos me perustaa yhteinen mittaukset menestys organisaation, olemme jokainen perustaa määritelmä siitä, ovatko he olleet positiivinen tekijä yhteiset tavoitteita. Mielestämme on tärkeää ottaa huomioon arviointien, palautetta, bonukset ja ansiot kasvaa ennen kaikkea siitä, onko joukkue oli onnistunut ja sitten takaisin ja tunnustaa yksittäisten suorituskyky jälkeen ensin onko joukkue oli onnistunut. Tämä asettaa määritelmä että me kaikki ovat mukana yrittävät tehdä “ mestaruus &"; tapahtua joukkue pikemminkin kuin kuka on tähti ja kuka ei.
         

         Toinen osa rajat toiminnallisia syntyy, kun sinulla ei' t jotta ihmiset yhdestä siirtyminen vaaditaan puhua suoraan ihmisille toiseen siirtyminen joiden kanssa he ovat ongelma. Uusi sääntö olisi käytännössä, että sinun on ilmoitettava muille, jos olet havainnut ongelman. Jos et &'; t kertoa heille ennen kuin he lähtevät tai joissakin Seuranneessa tavalla sen jälkeen, sitten Käytät ve hyväksynyt vastuun että kysymys tai ongelma.
         

         aikana osastojen tai interfunctional konflikti on tärkeää, jos se jatkuu päälle ja se &todellisten tuloste; s yli vain yksinkertainen korjata, että yksilöt pantava täytäntöön “ kävellä mailin minun kengät &"; ohjelma. &Ldquo; kävellä mailin minun kengät &"; Ohjelma sisältää:
         

         1. osasto on halukas käymään, varjo tai katsella työsuoritusten aikana aikaa toisessa osaston tai tehtävän selvittää, mitä tapahtuu heidän maailmassa ja mitä esteitä tai paineet he &'; uudelleen alla.
            
         2. He &'; uudelleen tarpeen huomauttaa positiivisia asioita jälkipuinti istuntoon ja ne &'; uudelleen tarvitaan myös huomauttaa asioita he saattavat tehdä, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai ongelmia toteuttamista kyseisen osaston.
            
         3. osasto vieraili on velvollinen palauttamaan hyväksi ja käydä muut osaston tai tehtävän osana tarkistamista mitä muista ryhmästä &'; näkökulmasta. Sama jälkipuinti pitäisi tapahtua.
            
         4. kokous olisi perustettava toimimaan yhteiset kiinnostavia kohteita, mahdollisuuksia tulevaisuuden menestystä ja esteitä täytäntöönpanon.
            

            Tämä nelivaiheinen prosessi, joka vaatii molempia osapuolia olla ymmärrystä ja perillä mitä toisen henkilön &'; s maailman, asettaa näyttämön aitoa vuoropuhelua ja sitoutumista vahvistamisesta että konfliktitilanteeseen.
            

            Asiakaspalvelu Konfliktien
            Monet organisaatiot ovat edessä lahjakkuuteen tietoisuutta asiakkaiden ottaa tilanteita, jotka ovat vastenmielisiä heille. Yksi niistä asioista, joka lisää todennäköisyyttä ristiriidassa asiakas on ei ole asianmukainen lähestymistapa käsitellessään asiakastilanteissa. Jos me sallimme ihmiset sanovat, “ I &'; pahoillani Käytät uudelleen ei potilaani &" ;, “ me &'; työskentelet lyhyen tänään &" ;, “ Tulin vain päivystävä &" ;, “ En &'; tiedä, I &' ; M New &" ;, Tällaisissa tilanteissa ei vähennä ristiriitoja. Sen sijaan, ne tuottavat kasvanutta huoli puolelta potilaan tai asiakkaan. Ne tuottavat myös mahdollisuus, että tämä tekosyy tavoittelematon filosofia tulee uusi hallitseva menetelmä asiakastyytyväisyyden organisaatiossa.
            

            Olemme löytäneet monet terveydenhuollon organisaatioiden on hallitseva käyttö tekosyy-päätöksentekoon filosofiaa asiakastyytyväisyydestä. Meidän on opetettava ihmisiä sen sijaan, miten käyttää yksinkertaista viisi vaihetta, kun asiakas tuo ongelma. Meidän on perustettava ennakoivaa lähestymistapaa, jossa jokaisella on menetelmä käsitellä ristiriitaisia ​​tilanteita asiakkaiden kanssa. Viisivaiheinen prosessi sisältää esimerkiksi - Kun rouva Johnson kertoo jotain on vialla hoidostaan, hänen hoito tai hänen ympäristön huoneessa, meidän pitäisi opettaa kaikille kaikissa asennoissa miten sanoa asioita, kuten:
            

            1. empatiaa. &Ldquo; Mrs. Johnson, ymmärrän mitä Käytät uudelleen sanoen: minä uskaltaisi &'; halua että huolta itse tai rakkaani myöskään. &Rdquo;
               
            2. Rehellisyys. &Ldquo; Haluan kertoa teille hieman siitä, mitä tiedän, että tilanne. &Rdquo; (Että &'; s tekemättä tekosyy).
               
            3. aloite. &Ldquo; minulla on joku tutkia, että tilanne tai aion tutkia sitä ja saada takaisin tarkemmin sinuun sarjan asioita mainittujen &" ;.
               
            4. Vastuullisuus. &Ldquo; Mrs. Johnson, I &'; m varma Käytät haluaisit minun huolehtia, että tilanne juuri nyt sinulle tai rakkaasi. Sallikaa minun tutkia sitä ja soittaa sinulle tai käsitellä että tilanne &" ;.
               
            5. osallistuminen. &Ldquo; Kuten &'; m tehdä, että puhelun tai tutkii tilanteesi, mitä voisimme tehdä, jotta se paremmin? Mitä voisin tehdä niin voisit nähdä minut myöhemmin ja sanoa, &'; Hei, Clint se &todellisten tuloste; sa paljon paremmin. Paljon kiitoksia &';. &Rdquo;
               

               Viides vaihe on tärkeä askel konfliktien hallintaan, koska se panee että me &'; menossa keskustella toistensa kanssa ja se &todellisten tuloste; s olemaan ratkaisu suuntautunut keskustelu. Numero yksi asia asiakas haluaa on olla mukana liuosprosessissa ja voit &'; tehdä sitä jos Käytät uudelleen tekosyitä tai ei jotta he voivat olla mukana liuosprosessissa.
               

               tärkeä osa täällä opettaa ihmisille tämä on helppoa tehdä, koska suurin osa henkilöstön terveydenhuollon organisaatio haluaa sanoa oikein. Me &'; ve juuri koskaan viettänyt aikaa kouluttamalla heitä siitä, miten käsitellä näitä tilanteita.
               

               ohjaaja-työntekijä Conflict
               Monet samoja tekniikoita mainittu muissa osissa voidaan käyttää näissä tilanteissa. Kuitenkin on havaittu eriarvoisuus on valtansa tämäntyyppisissä konfliktitilanteissa. Valvojan tulee olla yksi ottaa High Road ratkaista ja hallita konflikti ja saada ratkaisu suuntautunut keskustelu. Se on sopimatonta valvoja viettää aikaa puhumalla ongelmasta työntekijää muille jos he &'; uudelleen aio tehdä mitään. Luonnollisesti se on okei saada neuvoja henkilöresurssien, korkeamman tason johtajia tai toisen ohjaaja. Mutta jos Käytät uudelleen vain levittää juoruja tai kasvatuksesta huono tarinoita työntekijä sitten Käytät uudelleen tuottaa kohonneen tason konfliktin organisaation.
               

               Yksi tapa edistää suuri joukko valvonta- ja työntekijän keskusteluja on kuinka kokouksissa tehdään. Jos kokouksia on perustettu hajanainen turve kulttuuria niin ei ole mitään mahdollisuutta kenenkään tuntevat &'; uudelleen kelpoisuus nostaa esille asioita, tilanteita ja kriittistä tietoa elintärkeitä organisaation &'; s menestys.
               

               valvojan olisi asettaa hyvä, vahva asialista panosta työntekijöiden. Osallistumista olisi valmiiksi etukäteen, jotta ihmiset tietävät, kuka tulee puhua, mitä kysymyksiä, ja että asioita pöydälle kokouksessa ovat yhteisiä kaikille.
               

               50/50 Asiakirjojen
               konflikteja &' ; t hallinnoidaan jos ei ymmärrä tärkeydestä ihmissuhteiden. Kaikissa esimerkeissä edellä mainittiin, on olemassa kaksi periaatetta paikallaan:
               

               1. yksittäinen on 100% vastuussa itse tilanteessa.
                  
               2. Ne ovat 50% vastuussa jokaisesta suhde he &' , uudelleen vuonna.
                  

                  Mitä tämä tarkoittaa? 100% vastuullisuutta tarkoittaa, että olet itse vastuussa itsestäsi. Ainoa kerta voit &'; t olla henkilökohtaisesti vastuussa tässä mallissa on, kun olet lääketieteellisesti tai henkisesti työkyvyttömiksi. Voit &'; t lykätä syyttää tai vastuuta omasta vastuullisuuden toiselle. Sinun on otettava vastuuta omasta osallistumisesta tilanne ja day-to-day työtehtäviin. Lisäksi jokainen tilanne tai suhde olet, onko ryhmän tai yksilöitä, vaatii sinua ottamaan 50% vastuu tästä tilanteesta. Olet 50% vastuussa avioliiton ja puolisosi on 50% vastaa avioliitto. Että doesnt &'; tarkoita se on tarkka 50/50 joka asiassa ja ehdolla, että tapahtuu. Se tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että ajan mittaan antaa ja ottaa tuon suhteen se toimii, että me &'; uudelleen sekä mukana yrittää tehdä avioliitto työtä.
                  

                  Nämä säännöt pätevät onko Käytät uudelleen puhumisen kanssa lääkäreiden, muiden osastot, vuorossa, esimiehet, asiakkaat, toimittajat tai työtovereita. Sinun on hyväksyttävä lähtökohta, että Käytät uudelleen 100% vastuussa itsestäsi ja 50% vastaa suhdetta. Ihmiset, jotka yrittävät ottaa kokonaisvastuun suhdettaan päätyä tulossa krooninen pleasaholics. He yrittävät pitää konfliktin alas, kokea mitään ristiriitaa, tehdä kaikki tyytyväisinä, ratkaista kaikki ongelmat. Että luodaan tilanne, jossa yksilöt ympärillä pleasaholic on tarkoitus löytää kaikki ongelmat ja pleasaholic on tarkoitus yrittää ratkaista kaikki ongelmat. Tämä ei ratkaise konflikteja tai hallita konflikti, vaan se kärjistää vahingollisen suhteen. Se pitää paikkansa, onko tämä &'; n välillä hoitajan ja potilaan tai lääkärin ja sairaanhoitajan, esimies ja työntekijä tai työtoveri ja toinen työtoveri. Voit &'; t ratkaista kaikki muutkin &'; s ongelmia. Se opettaa heitä ole kriittisen ajattelun taitoja, hyvä päätöksentekoprosessia, tai ongelmanratkaisuun ominaisuuksia.
                  

                  Lisäksi voit &'; t ottaa asenne että sinulla ei' t olla mitään vastuuta osallistumalla in ongelmanratkaisuun. Joten, jos Käytät uudelleen tarkoitus löytää ongelmia ja joku muu on tarkoitus juosta ja korjata ne, tämä asettaa tilanteeseen, jossa Käytät uudelleen sanoen: “ I &'; en ole pomo &" ;, “ En &'; t on taitoa &" ;, “ I &'; m ei varmennettu tai rekisteröinyt tai lisensoinut kyseisellä alueella &" ;, “ En &'; tiedä siitä mitään &" ;, “ I &'; m vain huono, säälittävä voimaton henkilö &" ;; synnytetään vain vähenevä itsekunnioitus. Siinä luodaan todennäköisyyttä, että siellä on muita ihmisiä hyppääminen yrittää ratkaista ongelmat sellaisia ​​määriä, ne ei pitäisi &'; t voidaan ratkaista. Itse asiassa, löysimme ajan kriittisin mitä voit tehdä pitämään konfliktien hallintaan paikallaan organisaatio on perustaa tilanteeseen, jossa 50/50 tapahtuu alimmalla mahdollisella tasolla. Kuka &'; s sai parhaat ratkaisut, miten vahvistaa kustannukset kysymys Yksikkö? Vastaus on … ihmisiä, jotka työskentelevät laitteen.
                  

                  Kun se tulee alas henkilökohtaisen vastuun ja suhde kehitykseen, se &todellisten tuloste; s tärkeää ymmärtää on yksi politiikka, joka on otettava käyttöön organisaatiossa. Kyllä, me &'; uudelleen sanoen se &todellisten tuloste; s politiikkaa. Jos haluat menestyä konfliktien hallintaan tänään kova, kilpailukykyinen kylmäpäinen terveydenhuollon ympäristössä, sinun on otettava käyttöön politiikka, joka sanoo jos löydät ongelma sinun täytyy myös esiin ratkaisu. Tämä politiikka on kriittinen organisaation &'; n kyky onnistuneesti konflikteja.
                  

                  politiikka kasvatuksesta ongelmia ja ratkaisuja tarkoittaa, että meidän on myös oltava valmiita käsittelemään perimmäinen ongelma Finder organisaatiossa. Tämä on henkilö, joka jatkuvasti haluaa olla Ph.D. ongelmien selvitys- ja toisella luokalla koulutuksen ongelmanratkaisuun. He eivät vain käytä että taito kokouksissa tai esityksiä, mutta ne tekevät sen tauon ja aikana päivä-to-day työtä. Ne voivat olla asiakkaat, toimittajat, vanhempi execs, työtoverit - että henkilö on se, joka löytää aina ongelmia ja koskaan löytää ratkaisuja.
                  

                  ruoho on aina kuollut, auringon laskevan, lasi on puoliksi tyhjä, vene on uppoamassa, ei ole toivoa. Tämä henkilö kutsumme “ BMG &" ;. Se tarkoittaa “ bellyacher, Moaner ja groaner &" ;. Ne tulevat kolmessa eri muotoisia ja kokoisia. On aggressiivinen bellyacher. Tämä on yksi, joka on rants ja rave aggressiivinen ryhti. On passiivinen Moaner joka on aina tekee sen hienovaraisesti, mutta kasvatuksesta negatiivisuus. Sitten on ryhmä groaner. Että &'; s henkilö, joka on saada ryhmä innoissaan ja mennä yhdessä kultti notkua ongelmasta. Nämä BMG &'; s ole mitään ristiriitaa johtamistaidot, vaan heillä on ristiriita lahjakkuuteen taitoja. He perustivat tilanteita, joissa jokainen on tarkoitus olla mukana missä tahansa ongelma he esiin tällä hetkellä.
                  

                  &'; uudelleen puhu ihmisistä, jotka joskus on ongelma ja Don &'; t on ratkaisu. Mitä meillä on tilanne, jossa henkilö on tarkoituksellisesti ja kroonisesti haluavat vain esiin ongelmia ja koskaan tuo esille ratkaisuja. Meidän on lopetettava coddling tai suojella tuollaisia ​​yksilöiden ja sanoa melko:
                  

                  1. Mitä luulet ratkaisu on?
                     
                  2. Mitä suosittelette?
                     
                  3. Koska toit esille ongelman mitä ehdottaa teemme?
                     
                  4. Miten luulet meidän käsitellä että?
                     
                  5. Mitä tekisit jos olisit vastuussa?
                     
                  6. Mikä on yksi asia luulet meidän pitäisi tehdä tänään, joka tekisi eron?
                     
                  7. Mitä suosittelette yritämme?
                     
                  8. Mitä yksi tai kaksi askelta voimme ryhtyä jo nyt?
                     
                     

                     &'; uudelleen laskemisesta liikkeessä hyvin myönteisiä aktiivisia tapa sanoa “ sietää tai hiljaa &" ;. Organisaatio tarvitsee perustaa tapa olla positiivinen ja ennakoiva noin ratkaisu keskusteluista politiikkaa. Perustettu lupaus kampanjoita vuorossa jossa henkilö allekirjoittaa kortin sanonta, “ lupaan tuoda esille ongelmia ja ratkaisuja. Jos olen kiinni kasvatuksesta ongelma vain, tai bellyaching, syyttely ja voihkii, voit ottaa neljäsosa minulta ja laittaa sen purkkiin ja käytämme rahaa jotain myönteistä ryhmän. &Rdquo;
                     

                     Terveydenhuollon ammattilaiset täytyy oppia ja kehittää uusia taitoja hoitoon tänään &'; s potilailla. Niiden on myös oppia uusia tekniikoita käsitellä ennakot, joita tapahtuu ja odotukset valtion, sääntelyviranomaisten, korvausjärjestelmät ja kuluttajien perusjoukon. Kuten me päivittää tarvittavat taidot uudella vuosituhannella terveyspalvelujen tuottamisen, meidän on myös opittava uusia tekniikoita ihmisten yhteistyötä ja yhteydet päivittäin. Konfliktien tapahtuu. Konfliktien voi &'; t välttää. Ristiriitaa on hyvä. Tunnista kun konflikti on out of bounds, vaarallinen, tehoton ja ei tuota menestystä tarvitsemme. Jos meillä on diagnostisia valmiudet ymmärtää tiettyjä edellytyksiä tai oireita, jotka esiintyvät tehdä tilanteissa kriittisiä potilaiden, meidän on käytettävä samaa diagnostisia taitoja tunnistaa ja ennustaa, mitä tapahtuu, jos me don &'; t ryhtyä toimiin myönteisesti varmistaa konfliktien hallitaan .
                     .