*** Tasapainottaminen ylhäältä alas ja alhaalta ylös Vaihda Processes

"Ruohonjuuritason aiheutuu tällä hetkellä johtajat kanssa paradoksi: ohjaa" nondirective "muutosprosessia. Tehokkain johtajat tutkimuksessamme tunnustettu niiden rajallinen valta valtuuttaa yritysten uudistumista ylhäältä. Sen sijaan he määrittelivät roolinsa luomaan ilmapiirin muutos, sitten leviää opetukset sekä onnistumisista ja epäonnistumisista. Toisin sanoen ne määritellään yleinen suunta, johon yritys pitäisi liikkua ilman vaatimalla erityisratkaisuja. "
– Michael Beer, Russell Eisenstat, ja Bert Spector, miksi Muuta ohjelmat eivät tuota Vaihda

Organisaatio muutoksia ja parannuksia suunnittelu vaatii, prosessien ja kurinalaisuutta. Nämä ovat usein ylhäältä alas, koko organisaation lähestymistapoja. Kehittäminen muutos mestarit ja paikallisten aloitteiden ottaa johtajuutta. Kuten innovaatio, monet muutos ja parantaminen polkuja löydetään vahingossa muutos mestarit paahtava uusia polkuja (strateginen opportunismiin).

Nämä voidaan sitten virallisia ja kelvollinen koko vaunun juna. Tämä on tärkeä osa organisaation oppimista. Muuttaa ja parantaa prosessien kehittyvät ja muuttuvat sopivaksi siirtyminen ympäristöön ja mitä on oppinut mikä toimii ja mikä ei. Sekä ylhäältä alas ja paikallisia, tai alhaalta ylöspäin, lähestymistapoja tarvitaan. Haasteena on löytää oikea tasapaino.

Päättäjät pelata keskeinen rooli onnistumisen tai epäonnistumisen minkään järjestön muutoksen tai parantamista vaivaa. Heidän käytöksensä on tärkein yksittäinen muuttuja prosessissa. Mutta joukossa johtajien kovasti näkyvästi ja aktiivisesti johtamaan organisaatiota parantaminen vaivaa, monet täyttää vain puolet rooli. He henkilökohtaisesti signaaliarvojen, suunnitelma, suora, ja koordinoida. Se on tärkeää. Mutta mitä useimmat eivät tee samoin, on seurata ja palvella. Ne eivät hoida (tai ei edes ajatellut) palvelija johtaminen muutoksia ja parannuksia paradoksi.

johto komponentti muutoksia ja parannuksia paradoksi liittyy hallintaan tausta ja (visio, arvot, ja tarkoitus), tunnistaa asiakkaiden /yhteistyökumppaneiden ja Erot niihin, ja viljelemällä ympäristö innovaatioille ja organisaation oppimista. Parannus johtajuus tarkoittaa kartoittamalla tavoitteet ja painopisteet ja asettamalla parantamisen suunnitteluun ja puitteet.

Kuitenkin, palvelu puolella paradoksi on noin "followership." Tämä alkaa tunnustamista, että organisaatio on täynnä nykyisten tai mahdollisten muutoksen mestareita. Jäseniksi tai johtajia operatiivisten ja parantaminen joukkueet, nämä ihmiset ovat paljon lähemmäs toimintaa kuin kukaan ylimmän johdon. Joten heillä on paljon parempi tunne, joka muuttaa ja parantaa taktiikka toimii. Mutta ehkä vielä tärkeämpää, heillä tasapainoa täytäntöönpanon valtaa. Ilman sitoumuksensa, paras-vahvistettuja suunnitelmia epäonnistuu (toinen yleinen syy "suorittamisen ongelmia").

Ajattele yhteisöllisesti, toimi paikallisesti

tasapainotus ylhäältä alas parannus suunnittelu paikallisten aloitteiden perehtymällä ja tukea muutoksen mestareita, innovatiivisia tiimejä ja muut toimet, jotka ovat jo käynnissä. Konsernitasolla tai organisaation laajuisesti, muuttaa ja parantaa suunnittelun sisältää perustaminen strategisiin tarpeisiin, parannus tavoitteet, jossa laaja parannus kartta (kuten infrastruktuurin ja prosessi voidaan käyttää), ja kehittää alustavia suunnitelmia.

Osa tästä suunnittelu edellyttää yhteyden ja sisältää voimassa olevan taskuihin muutoksia ja parannuksia. Nämä joukkueet ja mestarit ovat usein käyneet läpi innovaatioihin ja organisaatioiden oppimista vaiheet etsintä ja kokeilu. Heidän (usein epäsovinnainen ja epävirallinen) lähestymistapoja ja kokemuksia voi olla kultakaivos oppimisen organisaation parantamista. Koska nämä varhaiset innovaattoreita ovat koulutettuja koko organisaation kehittämissuunnitelman, he osoittanut, kuinka sopeutua uuteen prosessi ja työkaluja. He voivat käyttää niitä rakentaa heidän aikaisempia kokemuksia ja siirtyä yhä lähemmäksi niiden muutoksia ja parannuksia tavoitteita.
.