Change Management - Anatomia Change

Organisaatiot tarvitse muuttaa usein. Jotkut näistä muutoksista ovat ulkoisesti ohjaavat kilpailua, taloudelliset näkökohdat, oikeudelliset muutokset jne Jotkut ohjaavat sisäisesti lisääntynyt tarve tehokkuutta ja vaikuttavuutta, muutokset henkilöstö, uudet tuotteet ja palvelut, uuden teknologian, fuusiot jne Jotkut ohjaavat johtaja, joka näkee, että nykyinen tapa ei tule olla riittävä tulevaisuudessa. Tämä johtaja on haastava status quo luoda parempi tapa.

Muutos on suuri haaste jokaiselle yritykselle. Vaihda hankkeet on käsiteltävä suuri määrä muuttujia. Muista, että sinun johtaa ihmisiä, voit hallita asioita.

Osa LEADERSHIP muuttujia ovat perustamissopimuksen muutoksen tarpeesta, ilmoittautumalla ihmisiä muutos, jossa odotukset, tukea ennen, aikana ja jälkeen muutoksen, käsittely turpeesta sotia, muotoilu ja johtava joukkueet, on toinen arvata, käsittely emotionaalisia reaktioita, varsinkin kun yllätyksiä pop-up, jne

JOHTO muuttujia ovat projektin suunnitelmat, budjetit, aikataulut, laatu ja määrä henkilöstöä, prosessi muuttuu, teknologia, määräajat, sitoumukset, elvytyssuunnitelmat, koulutus, raportointi, häiriöt operatiivisesta realiteetit, jne

Leading muutos kaikkemme erittäin haastava rooli!

Mikä Muutoksen johtaminen EIVÄT
Jotkut muutokset ovat puhtaasti taktinen, esimerkiksi vaihtamalla ulos koneen työntekijäpuoli tai muuttamalla sekvenssin kirjanpito prosessia. Nämä yleensä antaa ihmisten lähestyä työtä samalla tavalla kuin aina. Nämä muutokset voidaan pitää enemmän koulutusta kysymys ja edellyttää tiettyjä muutoksen hallinnan.

Mitä Change Management on
Change Management vedotaan, kun uusi tapa vaikuttaa vuorovaikutusta ihmisten ja prosessin monilla osa organisaation. Sisällöllisiä muutoksia organisaatioissa liittyy aina keskinäiset ja uusia tapoja lähestyä työtä. Muutosten hallinta on kyky vaikuttaa kriittisen organisaation laajaa sitoutumista ja innostusta muutos. Muutosten hallinta on huomaavaista prosessi otetaan huomioon kaikki tekijät, jotka on ratkaistava, jotta edut toteutuvat uuden tavan toimia.

tarvetta tehdä muutoksia päättää johtajien yläreunassa organisaation. Pieni tiimi mukaan lukien johtajien ja ihmisiä alempana organisaatiossa yleensä määrittää strategian. Taktiikka tulee määrittää suurempi joukkue tai useita työryhmien ihmisiä kaikilla tasoilla organisaation ja kaikkien asianomaisten alojen /osastojen.

virhe useimmissa epäonnistui muutos virhesyöttöjen että inhimillinen ulottuvuus on pitkälti sivuutettu luoda strategia. Toisaalta onnistunut muutokset ovat integroitu sidosryhmät tuodaan muutos suunnitteluprosessiin. Sidosryhmien osallistuminen on olennainen suunnittelun ja toteutuksen muutoksen. Työntekijät tulee harkita sidosryhmiin eikä pelkästään tavoitteita muutoksen.

On olemassa kolme perusvaihtoehtoa suuria organisaation muutos:
-Työ sisällöstä, ihmiset seuraavat.
-Työ ON ihmiset ja sisällön
-Työ ihmisten kanssa sisällöstä.

paneuduttava sisältöön, ihmiset seuraavat
ensimmäinen lähestymistapa on teollisen aikakauden vaihtoehto, jota monet hierarkkisen yritykset. Se näkee työntekijät osana koneita. Ne ovat osa ongelmaa. &Ldquo; I &'; ll suunnitella sitä. He tekevät mitä kerron heille tehdä &" ;. Tämä lähestymistapa takaa maksimaalisen vastuksen.

Tämä lähestymistapa on hitaasti hiipumassa, kun yritykset saavat tietää, että enemmän humanistinen lähestymistapa hoitamiseen henkilöstön tuottaa parempia tuloksia. Kuitenkin, se on edelleen yleistä monissa vanhan linja yrityksiä.

(Sivuhuomautus. Aikoina korkean työttömyyden, yritysten ja johtajien autoritaarisempaa taipumuksia taipumus lipsua tähän tilaan kuin he tietävät, että pelko työpaikan menetyksestä tuo noudattamista.)

TYÖ IHMISET ja sisältö
Toinen vaihtoehto on käyttää paljon useammin tänään. Yritykset on enemmän kokemusta vaihto ja arvostusta toimintoja, jotka alentavat muutosvastarintaa. Tavoitteena on siirtää niitä mahdollisimman nopeasti ulos toiselta puolelta muutoksen, jotta voimme saada takaisin business as usual. (Huomaa Us vs. niitä?) Voidaan venyttely pisteen hieman, mutta tämä lähestymistapa, ihmiset pidetään edelleen osa ongelmaa, ihmiset ja prosessi on oltava “ kiinteä &" ;. Tässä lähestymistavassa johto käyttää hieman hienovaraisuutta käsitellä ihmisten ongelma. Tämä lähestymistapa saattaa sisältää Lisätään viestintää siitä, mitä me (johto) ovat päättäneet tehdä ja miksi.

Akilleen kantapää tässä lähestymistavassa on, että se on edelleen topit alas suuntautuva lähestymistapa. Se pyrkii tekemään ihmiset muuttavat käyttämällä voimaa ulkopuolelta ihmisiä. Siinä keskitytään työntekijöiden &'; käyttäytyminen, taitoja ja toimia ja pyytää niitä noudattamaan. Siinä ei käsitellä sisäinen motivaatio.

Tämä lähestymistapa nojaa suuntaan harkitsee työntekijöiden kohteina muutoksen ja ajatus siitä, että he eivät &'; t on paljon arvoa edistää. Ne ovat edelleen osa ongelmaa.

TYÖSKENTELY IHMISET SISÄLTÖÄ.
Kolmas vaihtoehto tulee eri näkökulmasta. Edellisen kaksi vaihtoehtoa yrittävät liikkumavaraa nykyisen organisaation tehdä “ uusi asia &" ;. Kolmas vaihtoehto kysyy “ Mitä minun täytyy tehdä muuttaa nykyinen organisaatio aivan uudelle tasolle &" ;. Tämä on sama ajattelua kuin “ Nyt kun minulla on näkemys, mitä minun tulee tehdä tarmoa minun seuraajia &" ;. Ratkaisu on tehdä yhteistyötä heidän kanssaan.

yhteistyöhön perustuva lähestymistapa kertoo ihmisille, että olemme kaikki samassa veneessä ja pyytää heidät muutosprosessin suunnittelemaan ja toteuttamaan ratkaisuja. Osallistuminen motivoi irti ihmiset. He tekevät työtä joka päivä. He tietää enemmän yksityiskohtia työtä kuin ihmiset korkeampi organisaatiossa. He keksivät ideoita, jotka olet koskaan ajatellut. Kun he tietävät mitä pitää saada aikaan ja miksi tämä erityisesti ratkaisu valittiin, vastustuskykyä muutos on vähentynyt huomattavasti. Muutos etenee kanssa paljon suurempi yhteistyön tasoa.

Kun harkitset suuria muutoksia organisaatiossa, varmista, että johto on oikea asenne, johon kansasi. Johtuva muutos ponnistus tulee olemaan laadukkaampia ja on paljon vähemmän hidasteet.
.