Ohjaaminen kalleus Turnover

Kaikki yritykset kokevat liikevaihto jossain määrin. Monet yritykset virkistää allas työntekijöiden uudelleenjärjestelykustannukset järjestäytyminen joka kolmas neljä vuotta ja vaikka muutos on joskus hyvä, se on aina kallista. Muut yhtiöt vain voi &'; t näyttävät pitää kiinni ihmisiä. Joskus tämä on uhri teollisuuden, kuten Hospitality tai Retail. Niihin toimialoihin eivät yleensä menettää ihmisiä useammin. Kuitenkin, jos omistat tai hallita yrityksen, jossa korkea vaihtuvuus on ongelma, olet tarpeettomasti menettää valtavasti rahaa. Laskelmat liikevaihto kustannukset voivat vaihdella asentoon, mutta tyypillisesti ne vaihtelevat 1,5-2,5 kertaa vuosipalkasta.
Määritettäessä todelliset kustannukset liikevaihdon yhtiö, Don &'; t vain harkita kovaa kustannukset kuten eroraha, riita, koulutuskustannukset, mainonta ja rekrytointi kustannukset. Painavampi kulut todella hajallaan asioita, jotka eivät näy heti. Esimerkiksi, rakenneuudistus voi olla hirvittävä vaikutus henkilöstön moraali. Pelko ja epävarmuus ovat yleensä de-motivoida ja häiritä työntekijöitä, mikä alentaa tuottavuutta. Koska lyhyt henkilökuntaa myös alentaa tuottavuutta, ja korostaa loput tiimin jäsenet, jotka voivat johtaa korotuksiin poissaoloja ja pelätty “ stressi loman &" ;.
pudotuksen liikevaihto saa vielä pahempi, kun voit laskea asiakkaita menetät vuoksi menetetty suhteet lähti työntekijää. Usein syy sinulla on asiakkaita ensimmäinen paikka on, koska he pitävät ihmisiä he ovat tekemisissä. Kun häviät työntekijä, saatat menettää hänen asiakkailleen liian. Voit myös menettää asiakkaita, koska henkilöstön puutteen on vaarantunut asiakaspalvelun laatua yrityksesi. Epäasianmukaisesti tilauksia, hidas toimitus, puute varastossa, jäi määräaikoja, ja yrittää toipua virheistä, kaikki maksavat rahaa.
Knowledge menetys ja tietojen hankkimiseen on kustannukset sekä. Kun joku lähtee yrityksen hän ottaa yrityksen liikesalaisuuksia, asiakkaan tiedot, tekniset taidot ja hänen mukanaan. Mitä &'; s enemmän, se vie hänen tilalleen keskimäärin 14 kuukautta saada yli oppimiskäyrä. Että &'; n 14 kuukautta alhaisemmasta tuottavuudesta, sekava ja ehkä turhautunut asiakkaita, turhautunut työtoverit, virheet prosesseissa ja useita muita työpaikan kommelluksia. Jälleen kerran, se &todellisten tuloste; s rahaa ulos yhtiö ikkunasta.
Joten nyt tiedät miksi sinun täytyy roikkua kiinni ihmisiä, mutta tiedätkö miten? Monet yritykset käyttävät valtavasti rahaa ammatillisen rekrytoijien ja persoonallisuus arvioinnit siinä toivossa, että voimme löytää oikea henkilö tehtävään. Oletuksena on, että jos valitset oikea henkilö hän pysyy noin. Vaikka molemmat näistä menetelmistä ovat hyödyllisiä, ne eivät ole ainoa ratkaisua ongelmaan. Tosiasia on, jos sinulla on ongelmia liikevaihto, se ei luultavasti ole, koska olet jatkuvasti palkata vääriä ihmisiä. On todennäköisempää takiasi. Kuten John C. Maxwell sanoo kirjassaan Leadership Gold, “ ihmisiä lopettamaan ihmisiä, ei yrityksille. &Rdquo; Toisin sanoen, jos joku sulkeutuu, ota se hyvin henkilökohtaisesti.
Se kaikki tulee alas Osallistuva henkilöstö. Kihloissa työntekijät eivät lopeta. Ne täyttyvät, sisällön, omistautunut ja erittäin tuottava. He tuntevat tärkeä rooli yrityksen menestykseen, ja kukaan ei houkutella heidät pois.
Minulla on asiakas Albertassa joka valitti, että työvoimapula on tehnyt lähes mahdottomaksi yrityksiä säilyttämään ihmisiä . Kilpailijat jatkuvasti yrittää houkutella ihmisiä pois tarjoukset korkeampi palkka. Don &'; t mene lankaan uskomaan, että raha on todellinen ongelma takana virta lähtevien työntekijöiden. Jotkut voivat jättää tästä syystä, mutta jos he ovat mukana, he eivät tunne niin pakko lähteä. Heillä on liian monia tärkeitä asioita oman yrityksen ja voitti &', T todennäköisesti kaupan suuri työympäristön tuntematon ja mahdollisesti tuhoisa yksi.
2003 Tilastot Kanada tutkimuksessa tarkasteltiin, onko vaihtoehtoisia työkäytäntöjä pienentää liikevaihtoa. Tutkimuksessa Ren é Morissette ja Julio Miguel Rosa määrittänyt, että nämä käytännöt pääosin näyttävät vähän vaikutusta liikevaihtoon, paitsi jos on muodollinen politiikka tiedonvaihtoa. He jatkoivat sanoa, että lopeta hinnat olivat myös pienemmät yritykset, jotka oli itseohjautuvaa työryhmien ja joilla politiikkaa voitonjako.
Voin &'; t help mutta nähdä yhteyden työntekijöiden sitoutumista ja nämä erityisesti käytännöt. Tietojen jakaminen ja muodostavat itseohjautuvuutta työn ryhmät ovat tärkeitä strategiseen kehittämiseen työntekijöiden sitoutumista. Huomaa kuitenkin, että politiikka ei vaikuta tuloksiin, ihmiset tekevät! Monet yritykset ovat ihania politiikan ympärillä koulutus, viestintä ja työtapoja, mutta ei ole pantu täytäntöön, tai heikko, tällaisen politiikan toteuttamisen tekee niistä hyödytön.
Pidä ihmiset harjoittavat vaatii jatkuvaa vaivaa ottamalla heidät yritykseesi. Sinun Frontline ihmisten on yhtä mukana yrityksen menestymiseen kuin presidentti. Työtehtävät ovat erilaisia, mutta molemmat tarvitsevat ymmärtää heidän suhteensa missio, visio ja arvot organisaation sekä niiden ainutlaatuinen rooli luo positiivista bottom line tuloksia.
Gallup Organization kehitetty 12 kysymystä määrittää työntekijöiden sitoutumista ja kautta laajoihin kyselytutkimuksiin todennut, että vain 29% työntekijöistä ovat todella mukana työssään. Buckingham ja Coffman keskustella merkitystä näihin kysymyksiin hyvin perusteellisesti kirjassaan, ensimmäinen tauko kaikki säännöt (Simon & Schuster, 1999). Nämä kysymykset ovat avaimet johtajia määritettäessä, miten rikkoa kuilu työntekijän läsnäolo ja työntekijöiden sitoutumista. Muista, harjoittavat työntekijät Don &'; t lopettaa, niin ymmärtää tekijät, jotka johtavat vetäytyminen on ratkaisevan tärkeää, jos yrität vähentää liikevaihto organisaatiossa.
Kysymykset ovat seuraavat:
1. Tiedän, mitä odotetaan minulle töihin?
2. Onko minulla materiaalit ja laitteet minun täytyy tehdä työni oikea?
3. Töissä, minulla on mahdollisuus tehdä mitä teen parhaiten päivittäin?
4. Viimeisten seitsemän päivän aikana olen saanut tunnustusta tai kehuja tehdä hyvää työtä?
5. Onko esimieheni tai joku työssä näytä välittävän minusta ihmisenä?
6. Onko joku töissä joka rohkaisee minun kehitystä?
7. Töissä teen lausunnot näyttävät laskea?
8. Onko tehtävä /tarkoitus yritykseni saa minua tuntemaan työni on tärkeää?
9. Ovatko työtoverini sitoutunut tekemään laatutyötä?
10. Onko minulla paras ystävä töissä?
11. Viimeisten 6 kuukautta, on joku puhui minulle minun edistymisestä?
12. Tämä viime vuonna, on minulla oli mahdollisuus työssä oppia ja kasvaa?

Mieti tätä luetteloa tarkistuslista tapaisena. Jos, kuten johtaja, teet kaikkensa varmista, että ihmiset voivat vastata myönteisesti näihin kysymyksiin, niin sinun ei pitäisi &'; t on erittäin suuri ongelma joko liikevaihtoa tai työntekijä suorituskykyä ja voittoja pitäisi liidellä.
Jos olet ole varma, miten saada ihmiset pisteeseen, jossa he voivat vastata näihin kysymyksiin mahdollisimman suurta sopimuksen, niin tarvitset apua. Johtajat täytyy oppia johtamaan, ja kertoa totuuden, todella paljon vain don &'; t ole aavistustakaan. Todella, et voi koskaan lopettaa oppia johtajuutta. Et koskaan tiedä kaiken tai muistaa sen kaiken, ja suuri johtajat ovat niitä, jotka harjoittavat jatkuva kehittyminen ja kannustaa samalla niiden ihmisten.
Itse asiassa useimmat ongelmat yrityksissä voidaan katsoa kehno johtajuus. Jos Asiakaspalvelu reps Don &'; t välitä asiakkaiden tai aina näy myöhään, se &todellisten tuloste; s todennäköisesti ole, koska ne ovat kahdenkymmenen vuotisista ja itsekeskeinen. On todennäköisempää, koska he työskentelevät yrityksessä, joka doesnt &'; t saada heidät tuntemaan tärkeitä ja oIe &'; t onnistuneesti sidottu niitä missio, visio ja arvot organisaation. Siis vielä kerran, ottaa nämä puutteet henkilökohtaisesti ja tehdä jotain tilanteen muuttamiseksi. Nämä ongelmat ovat ehdottomasti heijastus johtajuus!
Jos joukkueet voivat &'; t asetettuja määräaikoja, jossain on johtaja, joka voi &'; t saavat halukas yhteistyöhön ihmisiltä, ​​ISN &'; t selvästi ilmentävät odotuksia, voi &'; t tehdä päätöksiä , tai jotka voivat &'; t siirtää tehokkaasti. Olipa syy mikä tahansa, on ongelma, joka tarvitsee vahvistamisesta ja johtaja on ongelman ydin.
Vahvistamisesta johtajuus ongelma on varmasti myönteinen vaikutus liikevaihtoon hinnat, ja jopa teollisuuden tai ammateissa, joissa vaihtuvuus on tyypillinen, parannuksia voidaan tehdä. Ongelman huomiotta jättäminen saavuta mitään ja koska ei ole liiketoimintaa koskaan tarkoituksella luotu menettää rahaa, ei ole järkevää antaa tämän tilaisuuden mennä.
Olitpa harjoittaa palveluja koulutus ammatillinen tai yksinkertaisesti lukea joka kirjan löydät johtajuus, varmista, että olet toteuttaa strategioita opit ja viljellä ilmapiiri hyväksyntää ja tukea työssä. Jos jatkuvasti vihkiydyt harjoitellaan poikkeuksellisen johtajuutta, huomaat työntekijän vaihtuvuus ovat ei-kysymys.
Muokattu versio artikkeli on julkaistu osoitteessa www.trainingmag.com
.