Varoitus! Arvot voi olla haitallista organisaation Health

Tee työntekijät valittavat suosimisesta, tai epäjohdonmukaisuus päätöksentekoon, tai puute oikeudenmukaisuuden? Jos näin on, ongelma – ja liuos – voi olla organisaatiosi' arvot.

kasvonsa, tunnistaa arvot ohjaavat työpaikan käyttäytymistä ja päätöksiä järkevää, tuottavia, ja erittäin toivottavaa. Silti tällaisia ​​arvoja saattaa itse asiassa olla haitallisia organisaation &'; terveyteen. Itse asiassa, jos johtajat muutakin kuin vain tunnistaa organisaation arvot, tahattomia negatiivisia vaikutuksia todennäköisesti esiintyy.

Se, että arvot ovat subjektiivisia on syy, miksi he voi olla haitallista organisaation terveydelle. Anna &'; s ottaa arvo rehellisyys esimerkkinä. Jokaisella meistä on “ kuva &"; mitä eheys näyttää. Tämä kuva vaihtelee henkilöittäin – ja itse asiassa usein on erittäin sumea. Meillä on taipumus ajatella, “ I &'; ll tietää eheys, kun näen sen. &Rdquo; Että &'; s ei riitä: kun kuvat vaihtelevat, joten tee tuomiot joka toimii rehellisesti ja kuka ei.

ja voisin väittää koko päivän siitä joku on toiminut - tai ilman &ndash ; eheys ilman päästä sopimukseen, koska me &'; uudelleen kiistelleet subjektiivinen käsite. Jotta voimme ratkaista tätä väitettä, meidän täytyy sopia erityisistä käyttäytymismalleja, jotka osoittavat “ koskemattomuutta &"; joten meillä on enemmän objektiivisesti arvioida, missä määrin joku &'; s käyttäytymistä ja päätökset heijastavat tätä arvoa.

On hyvin todellisia kustannuksia organisaation kun työntekijät kokevat erot mainittuja arvoja ja todellinen käyttäytymistä. Tämän perusteella ristiriita, työntekijöiden voisi päätellä, että johto on epäjohdonmukainen, epäoikeudenmukainen, ja osoittaa suosimista. Ne voivat tuntea olonsa kuten pettymys, viha, pettämistä, pettymys, sekavuus, ja epäluottamus. Organisaatio, joka ilmentää arvot asetetaan luottaa siihen, että johtajien &'; käyttäytymistä ja päätöksiä heijastaa näitä arvoja. Mitä jos tämä voi &'; t tapahtua, koska työntekijät ja esimiehet määrittelevät arvot eri tavalla? Lisäksi edellä kielteisiä vaikutuksia, voimme odottaa alhainen moraali, vähentynyt luottamus, ja lisääntynyt kyynisyyttä.

Voimme maksimoida todennäköisyys, että työntekijät &'; odotukset täytetään tunnistamalla tiettyjä käyttäytymismalleja, jotka osoittavat ihmiset toimivat rehellisesti, joilla keskusteluja ympärille käyttäytymistä, ja erottaa selvästi toisistaan ​​toivottavaa ja toivottuja käyttäytymismalleja. Esimerkiksi, haluaisin luonnehtia ihmisiä toimivan rehellisesti, kun ne harjoittavat seuraavia ongelmia:
- Tee mitä he sanovat &'; ll tehdä.
- Kerro totuus.
- Tee päätöksiä, jotka perustuvat ilmoitettujen kriteerien mukaisesti (esim, henkilöstö, ylennykset).
- Pidä itse vastuussa niiden käyttäytymistä.
- Pidä toiset vastuullisina (muille &';) käyttäytymistä.
- Admit virheistään ja ottaa niistä vastuun.

Kun olemme yksilöitävä ja ilmoitettava käyttäytymistä edustaa arvo rehellisyys, voimme olla tuottava keskustelu. Nyt &'; uudelleen päästä jonnekin!

Tässä on yhdeksän toimiin varmistaakseen, että organisaatiosi' arvot eivät vahingoita terveyttä:

1. Tunnista muutamia arvoja, jotka tukevat strategisten tavoitteiden ja määritellä ne
organisaatiotasolla.

2. On johtajat ja työntekijät tekevät yhteistyötä muokkaamiseen näiden arvojen –
eli yksilöimään erityiset käyttäytymismalleja, jotka osoittavat kunkin arvo.
Huom: Esimerkkejä erityisistä käyttäytyminen voi muuttua eri tasoilla. Kaikki
käyttäytymistä olisi oltava yhdenmukaisia ​​organisaation &'; n määritelmä kunkin
arvo joten on linjaus ylös ja alas organisaatio.

3. Kommunikoi käyttäytymistä läpi useita median.

4. Sisällytä arvot ja niiden käytös suorituskyvyn
hoitoprosessissa – johtajille sekä työntekijöille. Valtion mitä
käyttäytymistä haluat, mieluummin kuin et &'; halua.

5. Varmista, että kaikki järjestelmät tukevat arvot ja eivät rankaise haluttua käyttäytymistä
(esim, kun tiimityö on arvo, palkitseminen perustuu joukkue käyttäytymistä eikä
kuin yksittäisten käyttäytymiseen).

6. tarjota koulutusta tarvittaessa (esim, miten tunnistaa asiaan käyttäytymistä, miten
arvioida käyttäytymistä, kuinka antaa ja vastaanottaa rakentavaa palautetta).

7. Palkinto /tunnistaa ihmisiä, joiden käyttäytymistä osoittavat arvot.

8. ryhtyä korjaaviin toimiin, kun käyttäytymistä rikkovat arvoja.

9. Varmista, että johtajat johdonmukaisesti malli haluttua käyttäytymistä.

Mikä prosenttia työntekijät voivat tunnistaa organisaation &'; arvot? Kuinka moni niistä yksilöitä voi kertoa teille, mitä kukin arvo “ näyttää &"; mitattuna omaa suorituskykyään? Ellei voit vastata lähes 100%, sinun kannattaa harkita edellä toimiin terveyden parantamiseksi organisaation!
.