Motivaatio - Se ei ole mitä voit tehdä teidän työntekijää, mutta mitä työntekijät voi auttaa You.

motivoiminen työntekijöitä tekemään hyvää työtä he voivat on monivuotinen huoli johtajien kaikenkokoisille yrityksille. Kuten yrittäjä, sinulla on vielä suurempi osuuden pitää työntekijät motivoituneita. Onneksi motivaatio työpaikalla isn &'; t mitä teet oman työntekijöille; se &'; n työstä voit valtuuttaa työntekijät tekevän sinulle. Huomattuaan, että motivaatio on enemmän työntekijä &'; suhdetta työhönsä kuin palkintoja annetaan tekee työtä on hyvä paikka aloittaa ajatella käytännössä siitä, miten voit tulla paremmin todella muiden motivoinnissa.

Kuten monet johtajat, voit olettaa motivoida työntekijöitä tarkoittaa tehdä asioita heille, kuten maksaa vuosittain bonuksia, myöntämällä matkustaminen ja antaa aikaa pois. Se voi yllättää sinut oppimaan, että tutkimus todella osoittaa, että vaikka nämä tyypit ulkoisia palkintoja saattaa aiheuttaa lyhyen aikavälin puhkeamisen tuottavuuden, ne sisältävät myös siemenet de-motivaatiota pitkällä aikavälillä.

Miksi? Koska kun ne on myönnetty, ne tulevat odottaa. Joten kun tulot määräävät, että bonukset ovat pienempiä ja lomapäiviä on vähemmän, ihmiset Aren &'; t vain motivoituneen, he todella tullut vähemmän tyytyväisiä työhönsä yleistä.

Tämä oivallus on keskeinen työn ja tutkimuksen mies tunnetaan isä modernin motivaatio, Frederick Herzberg.

totesi psykologi ja yksi vaikutusvaltaisimmista nimistä liikkeenjohdon, Herzberg &'; tutkimus osoitti, että vaikka puuttuminen tiettyjen perusasioista – kuten hyvät työolosuhteet ja asianmukainen palkka – osaltaan työpaikkojen tyytymättömyys, he didn &todellisten tuloste, T välttämättä lisää työtyytyväisyyttä. Toisin sanoen, he varmasti de-motivoida kun poissa, mutta älä &', T välttämättä motivoi kun läsnä.

Joten mitä motivoi ihmisiä työskentelemään kovemmin ja suorittaa parhaimmillaan? Mukaan Herzberg &'; tutkimus, todellinen motivointikeino saavutus, tunnustaminen, mielekästä työtä, vastuu, etenemistä ja kasvua. Lisäksi jos säilyttäminen on huolenaihe, sitten harkita, että numero yksi syy annetaan lähtevät työsuhteesta on tyytymättömyys valvojien.

Ei ole väliä minkälaista työtä teidän työntekijät eivät, voit alkaa tehdä muutoksia siihen, miten voit hallita ja työpaikallasi joka luo vakaamman ja motivoivan työympäristön.

Ymmärrä ero motivaation ja palkita.
mukaan Herzberg &'; tutkimus, todellinen motivaatio tulee itse työssä, ei palkintoja annettava siihen työhön. Hänen tutkimuksensa osoittaa, että antamalla lisää rahaa, vähemmän aikaa työssä ja paremmin luontoisedut nimissä motivaatio vain motivoi ihmisiä odottaa niitä ja kysy lisää.

Kun olet aikeissa tehdä muutoksen tarkoituksena on motivoida, kysy itseltäsi: miten tämä edistää henkilön ja' tunnetta saavutus tai tunnustamisen? Se mahdollistaa häntä kasvaa ja olla valmis ottamaan enemmän vastuuta? Tekeekö se työ mielekkäämpää henkilö? Jos voit &'; T vastata kyllä ​​johonkin näistä, havaitsee, vaikka se voi tehdä henkilö tuntuu palkitaan hyvin tehdystä työstä, se luultavasti voittanut &'; t tarjoavat pitkän aikavälin motivaatio Käytät uudelleen osunut.

Tunnista että ihmiset ovat luonnollisia ongelmien ratkaisussa.
Käytät kuullut sanovan “ jokaisella on mielipide &"; ja tiedät sen &'; totta. Tämä johtuu siitä, ihmiset ovat luonnollisia ongelmien ratkaisussa. Haluamme selvittää asioita ja päättää, miten asiat tehdään – varsinkin kun me olemme niitä tekemään työtä.
Kun antaa ihmisille mahdollisuuden ilmaista mielipiteensä ja antaa panos noin työprosessia, luot sisäänosto ja omistukseen työtä. Kun ihmiset tuntevat omistus työnsä, he ovat todennäköisesti omistaa ilmenevien ongelmien ja ottaa päivittäin tehtävänä on löytää ratkaisuja paljon innokkaammin.

Jotta ihmisille tarjota mielekästä panoksensa suunnitteluun työprosessin mutta ne on ensin selvästi ymmärtää toivottua tulosta ja edellytykset, joiden niiden on toimittava sen saavuttamiseksi. Kun tämä ymmärretään, ihmiset on sitten annettava päättää, miten he aikovat sen saavuttamiseksi. Tunnustaa tämä luonnollinen ajaa on olennainen osa ratkaisua on kriittinen ensimmäinen askel motivoida ihmisiä tekemään parhaansa.

Luottamuksen rakentaminen: Ota aikaa oppia tuntemaan ihmisiä.
Tehokas johtajat vie aikaa saada tietää niiden ihmisiä. Tämä alue voi olla sudenkuoppa yrittäjille, joilla on taipumus keskittyä tehtävään eikä henkilö. Kun teet ihmiset tuntuu välität enemmän työtä kuin sinä niistä, voit tehdä niistä tuntuu merkityksetön. Käänteisesti, kun työntekijä katsoo, että hänen johtaja on niin huolissaan heidän hyvinvointiaan työssä, koska ne ovat tulleet itse työn, ne ovat todennäköisesti tuntea tunne luottamusta, joka on kriittinen keskuudessa suorituskykyisiä tiimien ja organisaatioiden.

Lisäksi luodaan tätä elintärkeää tunne luottamusta, ottaen aika oppia tuntemaan ihmiset saadaan arvokasta tietoa siitä, mikä motivoi heitä. Eri asioita motivoida erilaisia ​​ihmisiä. Vaikka yksi henkilö saattaa olla hommasta nimetään projektipäällikkö, toinen saattaa tuntea enemmän saavutus, jos he saavat todella tuottaa halutun tuotteen, kun se &todellisten tuloste; s päättänyt, miten se tehdään.

Tämä vertailu osoittaa, miten eri ihmiset edellyttävät eriasteisia rakenne ollakseen onnellinen sisällä työpaikkansa. Yksi tapa aasin kunkin yksittäisen &'; s tarve rakenne on pyytää heitä tuoda kysymyksiä työpaikkansa. Joku, joka on paljon kysymyksiä tarvitsee lisää rakenne; henkilö, joka on pari kysymystä tarvitsee vähemmän rakenne.

Tee siirtyminen ongelmanratkaisija valmentaja.
Sinun on myös tunnustettava tämä ihmisen ajaa ongelma ratkaista itse, jos olet tehdä kriittisen siirtyminen ongelmanratkaisija valmentaa että jokainen tehokas johtaja must tehdä.

Kuten johtaja, sinun tehtäväsi on mentori, valmentaja ja kehittää ihmisiä, jotta he ovat valmistautuneet riittävästi ja tukea tehdä työtä omasta. Sammuttamalla impulssi yksinkertaisesti antaa vastauksia, kun työntekijät tulevat sinulta apua isn &'; t helppoa, mutta sinun täytyy oppia tekemään se. Kun aina antaa vastauksia, Käytät tekemässä pitkän aikavälin vahinkoa henkilö, yritys ja itse.

Ensin Käytät uudelleen vahvistaa henkilö &'; s epäluottamus oman ongelmanratkaisukyky. Toiseksi, Käytät uudelleen puuttuu mahdollisuus opettaa ihmisiä ongelma-ratkaista, mikä tekee niistä paremmin työntekijöiden ja pitää johdon putki täynnä hyviä ehdokkaita. Ja lopuksi, Käytät uudelleen luoda enemmän työtä itse, opetat ihmiset edelleen tullut sinulle vastauksia sijaan, että yritetään ratkaista ongelmia itse.

Sen sijaan, että vastauksia, kysy kysymyksiä. Kysyy hyviä kysymyksiä on hyvä tapa auttaa ihmisiä oppimaan ongelma ratkaista. Tämä Sokrateen menetelmä valmennus antaa ihmisille mahdollisuuden tutustua vastauksia itselleen, luoda kestävä oppiminen, jotka auttavat heitä paljon kauemmin ja paremmin kuin mikään ratkaisu yksinkertaisesti antaa heille, ei väliä kuinka nerokas se voi olla.

Keskity mitä &'; s työ.
Kuten johtajat oppivat tekemään siirtyminen tekee valmennus, se &todellisten tuloste; s luonnollinen keskittyä siihen, mitä &'; s ei toimi. Johtajille, jotka puuttua vain silloin, kun &'; sa ongelma usein kielteisinä pidettyjä niiden ihmisten, jotka alkavat pelätä jokaisessa keskustelussa heidän kanssaan. Aivokemian tutkimus osoittaa, että tämä tunne arvostelun pelko todella laukaisee taistele tai pakene reaktio, uiminen aivojen pelossa hormoneja, jotka lisäävät puolustava käyttäytyminen ja todella estää oppimista. Ja jos vain aikaa puhua työntekijöille kun jotain &'; vikana, mahdollisuudet ovat ne &'; ll puolustuskannalla ja ennakonpidätys – vähentää tilaisuus Käytät ll selvittää, mitä sinun tarvitsee tietää työn tai henkilö.

Tämän välttämiseksi kaikki liian yleinen skenaario, sinun on sen sijaan tarkoituksellisesti tehdä aika keskittyä mikä toimii. Yksi tapa tehdä tämä on ajoittaa säännöllisiä tapaamisia kansasi jossa niitä pyydetään ilmoittamaan onnistumisista. Päinvastoin on tilanteessa, jossa vain näyttää jopa puhua ongelmista, jäsennelty aikaa yhdessä alkaa tehdä ihmiset näkevät aikaa kanssasi kuin positiivinen kokemus ja jotain odotan, motivoida heitä saavuttamaan vieläkin enemmän.

Ja tietenkin oppimisprosessi mitä &'; s työ-, Käytät ll väistämättä oppia mitä &'; s ei toimi. Mutta koska vuorovaikutus alkaa huomiota mitä henkilö tekee oikea, Käytät luoneet ilmapiirin, jossa ihmiset ovat avoimia keskustelua ja oppiminen voi varmasti tapahtua.

BONUS: Kun luot aika säännöllisesti positiivista vuorovaikutusta johdon ja henkilöstön välillä, voit myös edelleen edistää tunnetta luottamusta sinun ja ihmisiä, jotka kuten aiemmin tässä artikkelissa, on kriittinen korkean suorituskyvyn keskuudessa tiimien ja organisaatioiden.

Tunnista ihmisiä vastuuta ja etenemistä.
Sen lisäksi, että aika päästää ihmiset tout omia saavutuksia teille, julkinen tunnustus on tarpeen ulottaa että saavutus osaksi tunnetta vastuullisuutta työpaikalla . Kun ihmiset ovat julkisesti tunnustusta hyvin tehdystä työstä, he kokevat, että tunteen saavutus uudestaan, mikä tekee niistä innokkaita palata töihin ja puuttua seuraava ongelma vieläkin taitavasti.

Soveltuu tunnustusta hyvistä suorituksista voi ja pitäisi sisällyttää tekoon enemmän vastuuta ja eteneminen yhtiön sisällä. Käyttämällä vastuu ja eteneminen tunnustuksena on hyvä työntekijä, johtaja ja koko organisaation.

ajoitus tunnustaminen on tärkeää liian, joten älä &'; t odottamaan vuotuiset palkinnot juhla. Making julkista tunnustusta spontaani ja usein motivoi jokainen luomalla ympäristö, joka tukee ja kannustaa jatkuvaa oppimista, saavutus ja vastuullisuutta kaikki.

Johtopäätös
Todella motivoida ihmisiä tekemään parhaansa, sinun on annettava työympäristö, joka tarjoaa saavutus, tunnustaminen, mielekästä työtä, etenemistä ja kasvua. Voit alkaa luoda tämän työympäristön kokeilemalla seuraavat kuusi ehdotuksia. Ensinnäkin, varmista, että ymmärrät ero motivaation ja palkita. Käytät ll tekemään parempia päätöksiä siitä, miten tehdä molempia. Toiseksi, tunnustavat, että kun ihmiset tuntevat omistus työnsä, he ovat todennäköisesti omistaa ilmenevien ongelmien ja ottaa päivittäin tehtävänä on löytää ratkaisuja paljon innokkaammin. Kolmanneksi, ei väliä kuinka kiireinen olet, pitää mielessä, että ottaa aikaa oppia tuntemaan ihmisiä ja mitä he tarvitsevat työssään maksaa pois suuri pitkällä aikavälillä. Neljänneksi, muista, että sinun tehtäväsi on valmentaja, mentori ja kehittää ihmisiä, ei tehdä heidän työnsä. Viidenneksi tehdä aika viikoittain keskittyä mitä &'; s työ. Ja lopuksi, julkisesti tunnustaa ihmiset usein niiden suorituskyvyn, myöntämällä vastuu ja edistää niitä organisaatiossa heti kun ne &'; ve osoitti, että he voivat tehdä sen.
.