Johtajan Corner - Koulutus seuraajista Hurt Feelings

johtaja äskettäin kysyi minulta, "My back-up henkilö on uskomatonta. Kun hän jää eläkkeelle - mikä hän on oikeutettu tehdä milloin tahansa - me olla suurissa vaikeuksissa. Ongelmani on: Miten kouluttaa joku muu tekisi työnsä, ottamatta vastuita pois hänen? En halua satuttaa hänen tunteitaan ja antaa hänen tuntea kuin jos yritän työntää hänet ulos ovesta kouluttamalla joku muu tehdä työnsä. " Se on erinomainen kysymys aivan liian yleinen ongelma. Joten, miten me käsitellä sitä?

Ensinnäkin, meidän on muistettava, että keskeinen vastuu tehtävänä on varmistaa tuotanto jatkuu riippumatta muutoksia resurssien - ja tässä tapauksessa - muutokset henkilöstön eläkkeelle siirtymisten vuoksi . Kun tiedetään tai ennakoidaan muutos voi tapahtua, se on johdon tehtävä on varasuunnitelmat mukautua muutoksiin. Tässä tapauksessa se on managerin työ varmistaa on yksi tai kaksi taaksepäin-ups paikka jokaiselle jäsenelle hänen henkilökuntansa. Tämä luo syvyys osastolla ja tietysti edistää rajat koulutusta henkilöstön keskuudessa.

Toiseksi, meidän on harkittava työntekijän tunteita työssään. On tavallista, että monet meistä tulee omistushaluinen ja alueellista työtämme. Usein olemme niitä, jotka loi työ, ja kehitetään ja hienostunut järjestelmät, jotka ovat antaneet meille mahdollisuuden tehdä työmme tehokkaasti vuosia. Se on hyvin todellinen ja hyvin inhimillinen reaktio ei helposti luopumaan puolia työpaikkoja. Luoja tietää, kukaan muu ei voi tehdä niitä yhtä hyvin kuin me. Koska meidän on tunnustettava jokaisen työntekijän potentiaalin possessiveness työhönsä. Mutta meidän on myös auttaa heitä oppimaan tärkeää jakaa mitä he tietävät muiden kanssa. Koska tämä, se tulee nyt tämän työntekijän työpaikka kouluttaa oman varmuuskopiot; se ei ole aina johtaja kouluttaa varmuuskopioita.

Kolmanneksi, meidän täytyy auttaa työntekijöitä opetella siirtää ja kouluttaa muita. Nainen konferenssissa yhteinen tärkeä ajatus siirtämällä kanssani muutama vuosi sitten. Hän kertoi minulle: "Polkumyynti on kun annat jonkun toisen työtä et halua tehdä itse. Delegointi on kun annat jonkun muun työn rakastat tehdä itse." Tämä toteamus oli syvä vaikutus minuun. Kuinka paljon aikaa, vaivaa, kärsivällisyyttä ja huomiota yksityiskohtiin olet jos annat toiselle henkilölle ne osat työsi että et todella? Ei paljoa. Mutta jos sinun täytyy aloittaa jakamisen ja siirtämällä osia työsi, että rakastat tehdä itse, kuinka paljon aikaa ja huomiota yksityiskohtiin vietät että uusi henkilö koulutus häntä siitä, miten ja miksi teet työsi niin teet ? Paljon enemmän oikeassa? Oletuksena, meistä tulee parempia kouluttajien kun olemme toimitat tehtäviä välitämme.

Joten, mitä tämä johtaja pitäisi tehdä? Hän tarvitsee istua alas kaikki hänen työntekijöiden ja selittämään, että jokaisen työntekijän tunnistaa ja aloittaa koulutuksen ainakin kaksi muuta ihmistä miten suorittaa keskeisiä näkökohtia työpaikkansa. Tämä vie aikaa. Siksi suosittelemme jokaisen työntekijän luoda lyhyen aikavälin ja pitkän aikavälin lista kohteita he tarvitsevat kouluttaa jonkun muun, sekä luettelo tehtävistä niitä on koulutettu. Sitten työ luetteloita. Tämä perusajatus edistää kommunikaatiota henkilökunnan keskuudessa, parantaa suhteita henkilöstön keskuudessa, ja yhtyy tietoa. Se on win kaikille mukana - ja kukaan ei loukkaannu.

Copyright 2008 - Liz Weber, CMC - Weber Yrityspalvelut, LLC.
WBS on joukkue Strategisen suunnittelun ja johtamisen kehittäminen Consultants Trainers , ja kaiuttimet. Liz tavoittaa [email protected] tai (717) 597-8890.
Enemmän vapaata artikkelit löytyvät http://www.wbsllc.com/leadership.shtml
Liz pääsee osoitteessa mailto : [email protected]

Lupa uusintapainoksia tämän artikkelin myönnetään niin kauan kuin käytät täydellinen nimeäminen edellä - kuten live www-linkki ja sähköpostiosoite - ja voit lähettää minulle sähköpostia osoitteeseen Liz @ wbsllc.com antaa minun tietää, missä artikkeli julkaistaan.
.