Strategiat liiketoiminnan kasvulle terveydenhuollon Recruiting

Rekrytointi tarpeeksi ihmisiä, ja oikeat ihmiset, on jatkuva haaste terveydenhuollon. Kysyntä terveydenhuollon rekrytointi ja henkilöstön on korkea. Lisäksi on strategioita käytetään terveydenhuollon rekrytointi hankkia liiketoiminnallisia etuja.

1. Odottaa Kilpailu

maailmanluokan työntekijä asian ohjelma on aseesi, perässä onnistui työnantaja brändi ja tehokkaasti paikallisia mainos teidän numero yksi rekrytointi lähestymistapa. Led rohkea, hyvin koulutettu rekrytoija, edistää strategia voi vetää pois hoidetaan huonosti, korkeatasoisia lahjakkuus paikallisten kilpailijoiden. On aika myöntää, että todellinen syy, miksi useimmat kaihda salametsästys ei etiikka, vaan sotaan lahjakkuutta. Kilpailu pätevästä työvoimasta on selvästi syntyy. Keskity aktiivinen ehdokkaita sijaan työllistetyt parhaiten toimivat passiivisen ehdokkaita.

2. Hyödynnä Paras Management Practice

Useimmat terveydenhuollon organisaatioille tehdä vain vähällä vaivalla rakentaa nimi hyvä työpaikka. Ilman kuva huippuosaamisen, nykyisen henkilöstön näe mitään todellista syytä jäädä että rekrytoi näe erotella niiden nykytilannetta ja että organisaatio voi tarjota. Tehdä kartoitus paras johtamiskäytäntöjä ja ihmiset ohjelmia ja luoda hyödyntäminen paras hallintaohjelma levittää sanaa paikallisissa ja teollisuuden julkaisuista. Lisäksi on tärkeää saada sekä paikallisen ja kansallisen paras-paikka työelämään luettelot edelleen parantaa kuvan.

3. Metrics Practice merkintöjä erinomainen suorituskyky

Talent Management on tieteen ole taidetta. Kehittää ja ylläpitää huippuosaamista rekrytoinnissa ja säilyttäminen on mahdotonta ilman laajaa käyttöä mittareita. Integroida suuri mittarit kaikkeen teet talent management. Palkatkaa strateginen mittarit tunnistaa, mikä toimii ja mikä ei toimi. Tee on mittareita fanaatikko ehdoton edellytys kenenkään harkita vuokraus tai edistäminen sisällä henkilöstöjohtaja.

4. Hyvä ohjelma ratkaiseminen Kvalifioimattoman Työntekijät.

Liian monet terveydenhuollon organisaatioiden käyttöön lääkärien johtotehtävissä yksinkertaisesti, koska ne ovat valtakirjojen tarvittavat tosiasiallisesti suorittamaan järjestöjen peruskirjan ja usein enemmän koulutusta niiden vyö. Valitettavasti useimmat näistä henkilöistä ovat huonosti koulutettu johdon ja kehittää työssä osaksi mini-diktaattorit valtava ego, jotka eivät yksinkertaisesti tiedä, miten motivoida, haaste, tai kiihottaa toiset. Siihen mennessä sinun pitäisi kehittää huono johtaja tunnistaminen ohjelma ja sitten joko korjata tai korvata huono johtajat ennen he ajavat kaksinumeroisia liikevaihdon. Lisäksi tie palkkaansa suorituskykyään johtajina.

Benchmark parasta säilyttäminen ohjelmia, ja sen ulkopuolella terveydenhuollon, ja sitten kehittää omia. Sen olisi yksilöitävä nimetty henkilö, joka on vaarassa jättää ja kehittää ohjelma nopeasti jakaa sisäiseen parhaita käytäntöjä alalla säilyttämistä.

Sinun ei pitäisi määrällisesti vaikutuksia huonoa hallintoa. Esimiehet kaikilla tasoilla eivät maksa huomiota rekrytointiin ja säilyttämiseen ensisijaisesti koska he aliarvioivat taloudellisen vahingon, joka puuttuu laatu näiden alueilla voivat aiheuttaa. Minimoida vahinko tapahtuu pitkä positio työpaikat aloittamalla rekrytointiprosessi kauan ennen asema vapautuu. Tunnista mahdolliset jäsenehdokkaat ennen avoin otosta ja käyttää ylimääräistä aikaa arvioida niitä ja rakentaa pitkäaikaisia ​​suhteita. On vahva ehdokas allas ja lahjakkuus putki jokaiselle kriittisiin asemassa.

5. Päivittää viittausohjelma

Benchmark parhaita käytäntöjä korkean teknologian ja käyttää niitä dramaattisesti päivittää asian ohjelma. Sitten pudota kaikki typerä sääntöjä ja hallinnollisia määräyksiä, jotka rutiininomaisesti tappavat asian ohjelmia. Käyttöön uusia määräyksiä mittaus, joka palkitsee johtajat ja yksiköiden viitaten erinomaisia ​​ehdokkaita.

6. Poistamiseksi tai jopa ajoi ulos Heikko strateginen rekrytointi suunnitelmia.

Alle puolet terveydenhuollon palkata yksiköt ovat rekrytointi suunnitelma, joka on todella käytetään tekemään varojen kohdentamisessa rekrytoinnissa. On oltava selkeästi määritelty strategia rekrytointi osasto on onnistunut. Strategia on kirjoitettava ylös ja jaetaan kaikille sisällä henkilöstöosaston. Prosessit on kehitettävä siten, että rekrytointi osasto jakaa sen ajan ja budjetin mukaisesti yhtiön tavoitteet.
.