Miten käsitellä konflikteja Osa 2

Viisi Menetelmät Handling Conflict:

välttäminen. Ironista kyllä, välttäen odotettaessa ristiriidat voivat joskus squash potentiaalinen tunteenpurkaus. Äkillinen erimielisyyttä voi välittömästi johtaa konflikteihin. Jos johtajana voi perustella sen välttäminen (sillä perusteella, että se on ristiriita uskon, asenne tai haluat) ja vaihtaa aihetta ennen kuin tilanne karkaa käsistä, tilanne voidaan pitää merkityksettömänä ja osapuolet hyvin mahdollisesti unohtaa ongelma.

Majoitus. Johtaja yhdistää asioita, ja korjaa ongelma nopein ratkaisu. Erot ovat vähätellä päästäkseen sopimukseen.

Kilpailu. Johtaja ratkaisee ongelman valitsemalla henkilö todennäköisimmin saavuttaa parhaat tulokset (ei välttämättä paras idea) ja toimii yhdessä auttaa, että työntekijä saavuttaa asetetun tavoitteen.

Kompromissi. Johtaja puhuu jokaiselle työntekijälle noin hänen tunteita tilanteesta ja sitten ohjaa neuvotteluja siten, että työntekijät vaarantaa osan omat tavoitteensa päästäkseen tyydyttävään sopimukseen.

Collaboration. Johtaja toimii yhdessä työntekijöitä löytämään paras mahdollinen ratkaisu. Johtaja opettaa toimihenkilöiden hyväksymään toistensa &'; s ideoita ja yhdessä saavuttaa molemminpuolista hyötyä kummallekin osapuolelle. Luottamus on kasvanut läpi, koska molemmat osapuolet ovat yhtä huolissaan lopputulokseen.

onnistunut vastakkainasettelu voi olla monia myönteisiä tuloksia – sekä osapuolten ja organisaation. Se voi johtaa hyvä ratkaisu ongelmaan; lisääntynyt työn tuottavuus; nosti sitoutumista päätöksiin molemmille osapuolille; halukkuutta ottaa suurempia riskejä tulevaisuudessa; ja avoimempi ja luottamukselliset suhteet osapuolten välillä.

Viestintä Henkilökunta: kehittäminen suorapuheinen, rakentava tavoista on avain toiselle tehostamalla negatiivinen yhteenottoja. Opi kommunikoida työntekijöiden ja he oppivat kommunikoimaan kanssasi. Esimerkiksi, paras tapa käsitellä konflikteja on usein olankohautuksella se pois. Jos joku lähestyy sinua myrkky heidän hampaat, olla cool ja rauhallinen. Ota kantaa, saat ideoiden, mutta älä &'; t kuulu niiden ansaan. Kun joku on vihainen, he &'; ll sanoa melkein mitä tahansa aloittaa argumentti. Pitämällä viileä taka ja rauhoittava ääni, he tuskailla ja savun yli seuraavaan koppi.

Tietenkin, se ei ole aina helppo vältellä konflikteja. Monta kertaa, kun konflikti syntyy, se on yleensä tulokset joku &'; s mustelmilla ego. Ongelma voi edes olla tärkeä. Kuitenkin, kun kysymys on tärkeää toimihenkilölle ja päästä sopimukseen tuntuu mahdottomalta, kokeile odottaa muutaman päivän tilanteen himmentää. Jos viha on edelleen läsnä, kannustaa asianosaisia ​​luoksesi. Teidän viranomaisen ja objektiivisuutta, voit ohjata heitä päätöslauselman.

Palaute on tehokkainta, kun se annetaan myönteinen eikä kielteinen ehdot. Palaute tulisi myös keskittyä johonkin tiettyyn yksittäisen &'; käyttäytymistä sijaan hänen persoonallisuutensa. Lisäksi työntekijät hyötyvät, kun palaute annetaan sekä myönteisiä että kielteisiä tilanteita; Tämä antaa heille mahdollisuuksia arvioida niiden vahvuuksia sekä heikkouksia. Jos vain antaa palautetta negatiivinen tilanteissa, henkilökunta voi koskaan saada luottamusta sinnikkäästi.

Yhtä tärkeää, sinun täytyy ilmaista huolia sinulla on noin toimihenkilö &'; suorituskyky suoraan, jolle se kuuluu. Älä odota toimihenkilöiden kohdata toisiaan niiden eroista jos oma lähestymistapa perustuu käyttäen toimisto puskaradio ensisijaisena keino viestiä.

Viestintä on kaksisuuntainen prosessi. Jos työntekijät kokevat, että heidän omasta näkökulmastaan ​​harkitaan, niiden pitäisi olla valmis hyväksymään ratkaisun, vaikka se ei ole heidän puolellaan. Jos kieltäydyt kommunikoida avoimesti ja vilpittömästi, sinun henkilökunta koskaan tuntea, että he voivat kommunikoida kanssasi.

Monet konfliktit ovat itse asiassa lopputulos huono viestintä. Väärinkäsityksiä tavoitteet ja odotukset voivat pisti kaksi vaatimaton yksilöt loppumaton tornado järjetön argumentteja. Esimerkiksi kaksi osapuolet voidaan aivoriihi ratkaisua huono ohjelmistojen suunnittelu. Molemmat osapuolet voivat olla erilaisia ​​ratkaisuja. Yksi osapuoli voi olla enemmän vaakalaudalla kuin muut, varsinkin jos hän oli suoraan mukana kehittämässä paketti. Kun yksi osapuoli ehdottaa uudistamaan paketti, toinen osapuoli voi toteuttaa välittömästi rikoksen jälkeen hän vietti kuukauden kehittää ohjelmistoja. Joka tapauksessa ajatella ennen hätiköityjä johtopäätöksiä, jotka voivat aiheuttaa enemmän ongelmia.

On parasta olla rehellisiä teidän oletukset. Koska tämä on usein vaikeaa, kysy itseltäsi, jos on olemassa erilaisia ​​käsityksiä tilanteeseen. Voit selvittää useimmat väärinkäsitykset kysymällä itseltäsi seuraavat kysymykset: Mikä on kunkin osapuolen &'; tavoitteena? Onko tämä ristiriita erilaisia ​​tavoitteita? Eri lähestymistapoja sama tavoite? Eri tarpeisiin osapuolten &' ;?

Konfliktit ovat paljon helpompi käsitellä, kun ihmiset tietävät tarkalleen, mitä heidän tavoitteensa ovat itselleen sekä ryhmän &'; s .Often lämmitetty argumentti tapahtuu kahden osapuolen välillä heittäytyvät subjektiivinen taistelussa – he eivät ymmärrä, että ne molemmat pyrkivät samaan tavoitteeseen.

konflikteihin reagoimisen

Hyväksy konfliktin luonnollisina. Pitää sitä mahdollisuutta tutkia asiaa syvällisesti ja oppia lisää etuuden arvot ja oletuksia, jotka ovat läsnä. Hyväksy haaste löytää kekseliäitä ja luovia vastauksia ristiriitaisia ​​ajatuksia.

Tuo piilotettu konflikteja ulkona. Jos luulet on taustalla konflikti, joka aiheuttaa ongelmia ryhmässä, jotta se sopivana ajankohtana. Jos näet merkkejä ilmaisemattoman erimielisyyttä, kysy toimijat mitä he tuntevat.

Don &'; t syyttävät ryhmän jäseniä. Munivat syyttää jotakuta vain saa sinut näyttämään huonoilta. Katso niiden näkökulmasta: Mitkä ovat niiden arvot, oletukset ja aikaisemmat kokemukset?

Tunnista ja keskittyä keskeisiin kysymyksiin konfliktin. Ryhmä voidaan menetetty sekaannusta kunnes joku keskittyy todellisiin ongelmiin ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Jos kokous etene mihinkään, nopea lopettaa se puolivälissä liikkeessä ja uudelleen tavoitteita. Kannustaa henkilöstöä jäseniä ei saada hakoteillä. Jos muita asioita keksiä, kirjoittaa ne alas ja käsitellä niitä myöhemmin. Eristä konflikti huomauttamalla alkeellisinta kiistanaihe. Keskittyminen tämä ongelma saattaa olla lyhyen kantaman vaikutus kärjistymisen, mutta se on välttämätön askel, kun käsitellään eri mieltä.

Don &'; t vaarantaa liian nopeasti. Haitallinen liian nopeasti, riittävä etsintä ongelman ja sen mahdollisia ratkaisuja ei suoritettu. Ihanteellinen ratkaisu konfliktiin on luova yksi, joka löytää tapa antaa kaikille, mitä he eniten tarvitsevat.

Ymmärrä ja määritellä mitä ajattelet ja tunnet asia ennen valitsemalla lopullisen päätöksen. Mitkä alueet voit tinkiä tai unohtaa. Don &'; t odottavat löytävänsä virheetön ratkaisu. Ja Don &'; t päästä nurkkaan osaksi puolustaa ajatuksia vuoksi periaatetta. Toisaalta, Don &'; t tarjous tinkiä vain olla hyvä urheilulaji. Jos hyväksyt päätöksen tahtomattaan (tai sallia jonkun muun tehdä niin), et todellakaan sitoutunut ratkaisu.

Soita aikalisä

Calling aikalisä on paras väline rakentava konfliktien ratkaisuun. On tärkeää, että ihmiset voivat ilmaista itseään aikana päätöksiä., Mutta joskus tunnelma saa niin riitaisa, että ihmiset eivät enää kuunnella toisiaan. Tässä vaiheessa, soittaa tauko, kysy muutaman minuutin hiljaisuus, mukaan ihmiset laskea 10 ennen vastata keskusteluun noudettavaksi toiste.

Aikataulu erityinen henkilökunnan kokouksessa, tai jopa koko päivän perääntyä, ja käytä “ neutraali helpottajana &"; (Joko sisä- tai ulkopuolelta ryhmä) auttaa sinua läpi ohjelman käsitellä konfliktia.

Minne vetää rajan?

Konfliktien usein syntyy, kun yksi henkilö työntää joukko ihanteita päälle toisen luonnollisen henkilön eri mieltä näiden ihanteiden. Se on hieno henkilöstön saada henkilökohtaista keskusteluja ja suhteita työtovereihin, mutta keskustelu ei saisi koskaan muuttua henkilökohtainen keskustelu. Kuten aikuiset, elämämme on valettu meidän yksittäinen arvo järjestelmät ja me usein paheksua niitä, jotka poikkeavat liian rajusti niistä. Ystävämme, puolisot, uran ja elämäntapojen heijastavat usein meidän arvot ja uskomukset, joten se ei ole yllätys, että ristiriita syntyy eniten kenenkään tapaamme; kun kaikki käytännössä jokaisella on erilainen tapa käydä hänen elämänsä.

Henkilökohtainen kysymyksiä-kuten lausunnot, näkökulmasta ja yksi &'; oma arvomaailma ja tavoitteet pitäisi tuottaa ihmissuhde tai organisatorisia kriisejä. Työntekijät organisaation sisällä on ymmärrettävä, että ammatillinen lausunnot eivät ole samoja kuin henkilökohtaisia ​​mielipiteitä ja että yksi &'; n omia uskomuksia ei pidä tunkeutua työpaikalla.

Henkilökohtainen mielipiteitä on pysyttävä henkilökohtainen. Getting liian henkilökohtainen työtovereihin tekevät henkilökunnan &'; n työelämän enemmän emotionaalista – jotain haluat henkilökunta välttää.

Don &'; t odottaa henkilöstön käärinliina itseään kokonaan työtovereitaan. Se on terveellistä työntekijät ovat ystävällisiä niiden työtovereiden. Mutta, työntekijöiden tulisi olla tietoisia siitä, että heidän uskotun voivat paljastaa syvimmät salaisuudet. Henkilöstön olisi koskaan kaivaa “ toimisto Wishing Well &"; jossa jokainen &'; syvin halut istua valmis herää eloon eri luovutuksiin, mukaan henkilökohtaiset tavoitteet eri kertojat. Seuraavassa on viisi vinkkejä laukaisemiseksi konflikti:

1. Luodaan työntekijä avustusohjelman, jossa henkilöstön jäsenet voivat mennä ratkaista ongelmia.
2. Auta henkilökunta tunnustavat, että niillä on yhteinen tavoite muiden työntekijöiden kanssa: Jotta organisaatio onnistunut! Tämä on niiden ensisijainen tavoite. Jos he pitävät tätä tavoitetta näköpiirissä muita ongelmia pitäisi pysyä vähän tai mielletään vähemmän tärkeitä.
3. Opeta työntekijöille että työskennellessään, tuottavuuttaan ja panos organisaation on tärkeämpää kuin heidän henkilökohtainen tila.
4. Istuttaa avoimuus välillä työtoverit kysymättä heitä uskoutua liikaa.
5. Jakaa vinkkejä ristiriitatilanteiden ja järjestää työpajan konfliktinratkaisua.
.