Konfliktien ratkaiseminen lähestymistavat ja strategioita, joilla vähennetään Tension

Myers Briggs Type Indicator (MBTI ®) osoittaa erot tapoja haluaisimme käyttäytyä maailmassa. Maailma kuitenkin asettaa se oma peli suunnitelma meitä ja on usein päinvastainen odotukset käyttäytymistämme. Nämä vastapäätä odotukset ovat luonnostaan ​​niihin - jännitteitä.

Mukaan Dr. Carl Jung, jännitys vastakohtien on hyvin elämän olemuksen itse. Ilman jännitystä, ei olisi energiaa ja näin ollen myöskään tervettä persoonallisuuden kehitystä. Kaikki persoonallisuuden stressiä käsiteltäessä jännitys on ristiriidassa keskenään voi tuottaa meissä. Ymmärrystä tyypillinen tapa käsitellä konflikteja yhdistettynä konfliktien hallinta oivalluksia, voivat auttaa tuottamaan tehokkaampia tuloksia käsitellä jännitystä kun maailma ja ihmiset sitä eivät vastaa odotuksiamme.

YMMÄRTÄMINEN HENKILÖNSUOJAIMET konfliktin lähteiksi
Ymmärtää henkilökohtaisen lähestymistapoja jännittynyt tilanteita, jotka aiheuttavat konflikteja ihmisten välillä, jotka ovat tarpeen saada työtä kanssa ja muiden avulla voimme tarkastella itseämme silmin persoonallisuuden teoria. MBTI ® käsittelee neljä asteikot vastapäätä mieltymykset, jotka ovat:

1. Ekstraversio vastaan ​​Sulkeutuneisuus (E vs. I) - miten käsitellä tietoa ja jossa haluavat mennä meidän stimulaatiota ja energiaa, kun lajittelu se ulos.
2. Intuition vs. Sensing (N vs. S) - mitä tietoja mieluummin keskittyä.
3. Thinking vs. Feeling (T vs. F) - kuinka me mieluummin tehdä päätöksiä, ja liittyvät, tiedot otamme.
4. Hahmottaminen vs. Päätellen (P vs. J) - kuinka me mieluummin järjestää ja edetä käsittelevät maailmaa, jossa elämme.

MITEN Käsittelemme TIETOJEN saada työn tehtyä muiden kanssa Kun vahva extravert on noin hiljainen Introvert, jännitys vastakkaisten mieltymykset tietojen käsittelyyn voidaan kokea hyvin eri kunkin: extravert usein tulkitsee hiljaisuus Introvert kuin standoffish. Introverts, toisaalta, usein nähdä Extraverts kuin pinnallinen ihmiset täyttää ilman kanssa paljon puhetta. Kun vahvuus näiden etuuksien on liian suuri tai liian voimakas, vastenmielisyyden toisen henkilön alkaa muodostua. Jos ymmärrystä toistensa prosessi ottaen ja työskentelystä tietoa ei ymmärretä, vastenmielisyyden toisen henkilön jatkaa kasvuaan.

Ongelma puhuminen on, että kukaan estää sinua sanomme väärin.
- Jerry Seinfeld

mihin keskitymme Ilmoittaessaan TIETOJA ristiriidassa keskenään: Sensor-hallitseva henkilö usein uskoo työhön liittyvät ristiriidat keskittyvät tosiasiat ja erityispiirteet, mitä on sanottu ja tehty. Heidän on syytä muistuttaa, että siellä on enemmän konfliktien kuin vain välittömät tosiseikat tilanteen. Intuitiivinen-hallitsevat henkilö kuitenkin tarkastellaan konflikti keskittymällä vaikutuksia ja merkitystä siitä, mitä tapahtuu. Heidän täytyy pitää kiinni asioista käsillä eikä koskea konfliktin maailmanlaajuinen analyysi siten vetää kuin erityisiä tietoja liity välittömään tilanteeseen.

NÄIN PÄÄTTÄÄ ja liittyvät konfliktiksi, jos muiden kanssa työskentelyä: ajattelija-hallitseva henkilö voi nähdä hallitseva Feeler liian arka-feely. Tuntosarvet voivat nähdä ajattelijat liian objektiivinen ja irrottaa. Ajattelijat on taipumus saada paremmin toimeen muiden ajattelijat samalla tuntosarvet on helpompaa tulla toimeen molempien koska he etsivät, ja lukea, muiden ihmisten prosessit useammin pyrkiessään yhdenmukaistamaan niitä. Sekä ajattelijat ja tuntosarvet on vaikeaa aikaa käsitellä konflikteja. Thinking tyypit ovat yleensä haluavat välttää konfliktin näkemästä sitä emotionaalinen ajanhukkaa, kun taas tunne tyypit ovat yleensä muokata konfliktin tunne, että he aiheuttivat konfliktin tai tunne syyllisyyttä, koska he eivät voi ratkaista tehokkaasti.

saada työn tehtyä: vahva ratkaisija haluaa rakenne ja tiivis suunnittelu, kun ne ovat mukana saada työn tehtyä muiden kanssa, kun taas vahva havainnoitsija haluaa kerätä lisätietoja ja tarkastella kaikkia mahdollisuuksia työn ollakseen tiettyihin ne ovat kattaneet kaiken. Yksi tyyli on ajaa sulkemista, kun taas toinen tyyli vetää avoimuutta.

jännitystä ydin LIFE
Jos kireys vastakohtien on hyvin elämän olemuksen itse ja ilman jännitteitä ei olisi energiaa ja näin ollen myöskään terve persoonallisuus kasvua, niin kysymys on kysyttävä , "kuinka voimme käyttää tätä Työnnä ja vedä vastakohtien luoda win-win-malli käsitellä konfliktien vastakohtana win-lose tilanne, että niin usein olemassa työpaikalla?"

Kun konflikti on katsottu win-lose tilanne, jännitys vastakkaisten mieltymykset ihmisten keskuudessa voidaan nähdä tuhoisa tuloksena tehoton ihmissuhdetaidot ja vähentynyt liiketoiminnan tuloksia. Konfliktin tuhoisa malli luo viestintä ja ongelmanratkaisuun strategioita, ottaa kantaa, jossa päätökset tehdään "minä voitan, häviät" yhteydessä. Tämä kanta, tietenkin, johtaa kielteisiä asenteita ja tunteita vastenmielisyys toisen henkilön (tai henkilöä) ja lopulta johtaa välttää muu henkilö tai ottaa minimaalinen kosketus ja vain tarvittaessa. Tämä tietenkin johtaa enemmän "win-menettää" käyttäytymistä ja laskukierteen vaikutus, joka tuottaa vähän yrityksen moraali.

Et voi kätellä nyrkki. - Golda Meir

Kun konflikti ja jännitteitä nähdään luova malli, se voi edistää tervettä viestintä ja ongelmanratkaisumenetelmistä käyttämällä rakentava "win-win" päätöksenteon yhteydessä. Tässä yhteydessä johtaa positiivisia tunteita, mieltynyt toisiaan, ja etsimällä toisiaan sekä epävirallisen että virallisen vuorovaikutusta. Tämä malli, tietenkin, johtaa enemmän "win-win" ongelmanratkaisuun päätösten ja raju ylöspäin yhtiö moraali joka luo vilkas joukkuehenki ja parantaa tuottavuutta.

kaksi Kriittisten vaiheiden HALLINNOINTIIN KONFLIKTIEN rakentavasti
Kun konflikti esiintyy työpaikalla, ihmiset tulevat suvaitsematon työn tyylejä, jotka poikkeavat omasta. Kaksi vaihetta useammin käsittelemään jännitteet vastakkaisten toimintojen ja luontainen konflikti, joka voi olla välillä ihmiset ovat:

ymmärtäminen esiintymisiä tuottamattomat lähestymistavat konfliktien käsittelyssä.

halukkuus kokeilla uusia taitoja rakentavia konfliktien hallintaan.

esiintymisiä tuottamattomat lähestymistavat konfliktien käsittelyssä
Kun ongelmia ja konflikteja esiintyy, jännitys koemme saa keskityttiin kahteen perus huolenaiheet, jotka tuottavat eriasteista positiivinen tai negatiivinen työhön liittyviä tuloksia. Kaksi huolenaiheet ovat: a) huoli oman itsensä ja yksi asemaa ja tarpeita, ja b) huoli toisen henkilön ja niiden asema ja tarpeet. Näitä yhdistelemällä huolenaiheet kuvauksia konfliktien hallinnan lähestymistapoja voitaisiin ottaa kohdatessaan jännitys itsessä.

Lähestymistapa: Jotkut ihmiset ottavat aggressiivinen lähestymistapa johtuu tunne uhattuna. Ne voivat reagoida tilanteeseen ja ihmisten sitä voimakas tavalla. Hänen tai hänen käyttäytymistä voi olla riitaisa, he voivat käyttää kovalla äänellä, he etsivät löytää joku muu syyttää, ja niiden viestintä on yksi tapa. Tämä lähestymistapa on suunniteltu ohjaamaan tilanne heidän ympärillään - tässä ihmisen huolenaihe on puhtaasti itseään kiinnitetä juurikaan huomiota tai huolta toisen henkilön tarpeita. Tämä strategia perustaa "minä voitan, häviät" kuvio. Tulevaisuuden yhteydet osallistuva muu henkilö on kielteisiä vaikutuksia. Jännitteitä ihmisten mukana tässä konfliktissa kasvaa pakottaa heidät joko ottamaan vahvan aseman itsensä ja kostaa, tai tulla hiljainen ja vetäytyä itseensä, koska he tuntevat heillä ei ole mahdollisuutta tehdä ero tämän henkilön kanssa, niin miksi vaivautua. Kummassakin tapauksessa, jännitys on hallitsematon.

Kun olin lapsi, suosikkini ratsastaa oli törmäily. Mikä ihana fantasia ajokokemus kuin se voisi olla. Kaikki vastakkainasettelua, ei määränpää. - Jerry Seinfeld

Approach B: Tämä lähestymistapa on vetäytyä tilanteesta ja välttää vastakkainasettelua, jossa toinen ihminen konfliktin. Tämä lähestymistapa osoittaa selvä piittaamattomuus itsestä sekä piittaamattomuus toisen ihmisen mukana ja on suunniteltu "aseta se turvallinen" ja ei häiritse vesillä. Näin ollen ei ole luovaa ilmaisua ongelmanratkaisun ja konfliktien ei tapahdu. Vaikutukset Tämän toisen lähestymistavan ovat märkivä tunteet edelleen asentaa ja jossain vaiheessa, joko lähestymistapa on väistämätöntä ja henkilö, jolla on kaikki tallennetut jännitystä, ripset pois tai he lähtevät organisaatio valita kävellä pois sijaan edelleen että negatiivisuus. Ne kuitenkin kuljettaa ratkaisemattomia ongelmia heidät seuraavaan työpaikalla.

Itse olen aina valmis oppimaan, vaikka en aina kuin opeteta. - Winston Churchill

Lähestymistapa C: Tämä lähestymistapa sivuutetaan jännitys kieltäytymällä katsoa, ​​että on olemassa ristiriita toisen henkilön kanssa. Esiintymällä jos kaikki ovat onnellisia, tämä strategia konfliktien käsittelyssä suoritetaan niin, että ihmiset voivat elää sopusoinnussa ja olla "yhtä suurta perhettä". Tämä lähestymistapa luo "minä menettää, voitat" kuvio, jossa on suuri huoli toisen henkilön mukana ja alhainen huolta itselle. Tämä lähestymistapa on suunniteltu siten kaikki mukana tulee aina "kuin" toisiaan. Tässä ristiriitojen nähdään uskoton ja on vältettävä kaikin keinoin. Valitettavasti ihmiset valta on hukkaan, ihmiset eivät kasvaa ja kehittyä, ja innovatiivisia työntekijöitä usein erota järjestöstä löytää haastavampaa työpaikka.

Jos pelaat tennistä pomo, et täytyy antaa hänelle [hänen] voittaa. Etiketti ei vaadi väärentää saavutuksia miltään osin, jotta mielistellä itsesi ihmisillä. - Fortune-lehden haastattelussa Miss Manners (Judith Martin)

RAKENTAVA KONFLIKTIEN johtamistaidot
pysyäkseen ongelmanratkaisuun tilassa käyttäen jännitys vastakohtien rakentavaan kasvu edellyttää, että meillä on halu kokeilla uusia taitoja: a) keskitytään objektiivisesti ongelmaa, b) ilmoitetaan tunteemme vastuullisesti omistamalla omia ajatuksia konflikti ja c) pyytää apua toisen henkilön mukana ratkaista jännitteitä, jotka tulevat vetää vastapäätä odotukset. Nämä taidot varmistaa, että huoli oman kantamme ja tarpeita käsitellään samalla tunnustaa edut ja tarpeet toisen henkilön mukana. Tämä lähestymistapa voi tehdä seuraavat toimenpiteet:

Vaihe yksi - tunnustettava, että minulla on ongelma tai ristiriidassa toisen henkilön käyttäytyminen - ei henkilö. Asetin mieleni kohti ongelmanratkaisuun yhteydessä suunniteltu luomaan win-win lähestymistapa molemmille osapuolille katsomalla minun erityisiä huolenaiheita.

En esimerkiksi voi sanoa jotain, "Joe, tunnen huolestunut määräaika hankkeen pyrimme yhdessä. Jos hanke ei käynnisty pian, olen huolissani siitä, että me" ll myöhään jälleen viikonloppuna ennen määräaikaa ja en halua tehdä sitä, koska se rasittaa minua ja perhettäni. "

Vaihe kaksi - Kysy toisen henkilön apua osoitan huolenaiheet sanomalla jotain, "Mitkä ovat ajatuksesi hankkeen johtamisesta määräaika? Miten ehdotatte me hoitaa tämän?"

Vaihe kolme - Treenaa toimintasuunnitelma jokainen voi ryhtyä käsittelemään ongelmaa kysymällä, "Mitä voin tehdä enemmän, vähemmän tai eri tukea teitä? Mitä sinä valmis tehdä enemmän, vähemmän tai eri tukea minua? "

Vaihe neljä - asettaa seurantakokous käsitellä kysymyksiä ja huolenaiheita tai tehdä tarvittavat muutokset suunnitelmaan.

YHTEENVETO
kääntää ongelma etu käsittelemällä sen kanssa suoraan, rakentavalla tavalla. Käännä molemmat päät kohti ongelmanratkaisun sijaan kukistamalla välttäen, tai tyytyä vähemmän kuin tyydyttävä tulos.

Rehellinen erot ovat usein terve merkki edistyksestä. - Mahatma Gandhi

Jotenkin huoli erot odotusten työpaikalla on yhdistettävä rakentavalla tavalla, jos organisaatio on toimimaan positiivinen, rakentava konfliktien johtamistapa. Kun huoli itsen ja toisten on yhdistetty ratkaista konflikti ja siihen liittyvät ongelmat työskennellä toisten saada työtä tehnyt, jännitys vastakohtien voidaan muuntaa vankka käsitys. Tämä ymmärrys luo mahdollisuuksia henkilökohtaiseen kasvuun ja kehitykseen emotionaalinen kypsyys sekä maksimoida inhimillisiä voimavaroja ja lisätä liiketoiminnan tuottavuutta.
.