Tutkimustieto kiinteät monimuotoisuutta menestys, Failure

"Olet pyytää minua, jos olen yllättynyt?"

Bill ja Kay jakavat yksityinen hetki puhua monimuotoisuuden muutoksista suunniteltu niiden alue- pankki, yhdessä alkuperäisen johtokunnan vastaus.

"No, tiesin meillä olisi joitakin vastustusta ainakin yksi hallituksen jäsen sen jälkeen esittelimme suunnitelman. kai olen hieman yllättynyt, että Jerry K. käytetään tutkimus- "takaisin hänen opposition, sanoi monimuotoisuus koulutus ei yksinkertaisesti toimi", Kay kertoo Bill.

"Seuraavaksi hallituksen kokouksessa, minun täytyy vielä parempia tietoja," Kay Smiles .

Kay ei tarvitse etsiä kovin pitkälle saada luotettavaa tietoa, monimuotoisuutta onnistumisista ja epäonnistumisista:

Kymmenen vuotta sitten, suuri keskilännen yritys pidettiin varhain monimuotoisuutta johtaja, jolla on vahva työ /elämä hyödyt, edistämällä naisten ja korkea palkata sekä usein julkisella tiedotteella noin ottaa osallistava yrityskulttuuri.

Mutta tämä on dramaattisesti muuttunut "ABC" Yhtiö - organisaatio, joka oli kerran tukipilari on suosittu Top 50 -listalla.

ABC
ensin saavuttaa korkea sijoitus kanssa DiversityInc vuoden kuluttua sen tärkein monimuotoisuuden virkamies liittyi monimuotoisuus liittyvät järjestöt ja oli näkyvä kasvot yritysten monimuotoisuutta. Toimitusjohtaja omisti vanhempi johtajat vastuuseen tuloksia ja tapaaminen johtajien työntekijöiden resurssiryhmiä.

ABC: n työvoimasta ja alempi johto oli rodullisesti monipuolinen, varsinkin verrattuna alan keskiarvoja, mutta jäi rako yläreunassa tasoilla hallinta "mukaan Barbara Frankel on DiversityInc.

Joten mitä tapahtui unglue tämän yrityksen niin nopeasti
ylhäältä 50 lista (sen nimi ja tiedot naamioitu Frankel)? muutos Toimitusjohtaja on vastaus - uusi toimitusjohtaja jotka nopeasti reagoivat taloudellisia ongelmia lähes kaikki Yhdysvaltain yrityksiä.

ABC kärsi pahoin talouden turbulenssi kolmen viime vuoden aikana ja sen päätoimittaja monimuotoisuus upseeri ollut koskaan tajunnut, miten "puhua" monimuotoisuus toimitusjohtajalle, ja voi tukea ylläpitää monimuotoisuutta liiketoiminnan välttämätöntä. Monia epäonnistumisia mukana ABC: n lasku monimuotoisuudesta:

Päättäjät lopettaa seuranta osallistuminen työntekijöiden resurssiryhmiä ja ei ollut lisää mittarit mentorointi ja toimittajien monimuotoisuutta - ei tapa arvioida mitä toimii ja mikä ei, ja miten tämä vaikutti tulokseen.

"Chief monimuotoisuus upseeri ei ollut usein toistuvia toimitusjohtajalle tai hänen suorien, raportointi kahdessa tasossa alas johtaja HR. [Hän] oli katsottu tiukasti henkilökunnan henkilö, jonka yritysneuvontaa ei pidetty "Frankel kirjoitti" 3 Case Studies: Miksi yritykset Hylkää annetun DiversityInc Top 50 "(2010).

Vaikka muiden yhtiöiden olivat innovaatioita ja lisäämällä monimuotoisuuden-hoitokäytännöt, ABC laski parhaat käytännöt: Toimitusjohtaja lopettaa tapaaminen työntekijöiden resurssiryhmiä tai tukevat toimittajan monimuotoisuuden tavoitteet, vaihtoehtoiset ura kappaleita ei tarjottu työntekijöille pitkän aikavälin perheyrityksiä, ja johtajat lopeta osallistumalla viralliseen , kulttuurien mentorointi.

Oli lasku rotuun ja sukupuolen moninaisuuden yläosassa ja kun yhtiö oli supistaminen, Mustat ja latinot olivat lähdössä nopeudella kolminkertainen valkoiset, mukaan Frankel.

Voiko ABC-yrityksen vahvistettava?

Ei ilman kiinteää muutos johdon lähestymistapaa:

Jos ABC: n hallitus etsii ratkaisua, tämä olisi täydellinen aika arvioimaan uudelleen roolin monimuotoisuuden ja palkkaaminen uusi johtaja monimuotoisuus upseeri, vanhempi linja-of-yritysjohtaja raportoi suoraan yhtiön toimitusjohtaja.

(Viisi vuotta sitten, vain 15 prosenttia päällikkö monimuotoisuuden virkamiehet raportoi suoraan toimitusjohtajalle ja lähes kaikki raportoidaan johtaja HR. Nykyään 30 prosenttia raportoivat suoraan toimitusjohtajalle ja alle puolet kertomus kautta HR .)

kriittisin tekijä olisi saamassa toimitusjohtaja tukea, edellyttää joku kyky kerätä ja läsnä vankka monimuotoisuuden tiedot. Ideat esiteltiin toimitusjohtajan on keskityttiin ja tukena voimassa tiedot osoittavat suhde kasvaa eri edustus, työntekijöiden sitoutumista, tuottavuutta ja innovointia.

"Jerry K. ei ole liian kaukana base", Kay kertoo Bill.

"Monet yritysten monimuotoisuus ohjelmissa on otettu sykkivä viime vuosina, ja jotkut hyvä syy. "

Kay kertoo, että joitakin ensimmäisen tutkimuksen monimuotoisuutta koulutuksen että jotkut nykyiset käytännöt eivät auta paljon.

"Muut opinnot aloitti vihjailevat se voi todella sattuu, ja jotkut työnantajat alkoi luopumista kokonaan."

useita vuosikymmeniä, progressiivinen yritykset ovat pyrkineet lisäämään suvaitsevaisuutta työpaikalla ja suojautua syrjintää oikeusjuttuja.

Monet suurempien Yhdysvaltain yritykset tarjoavat nyt monimuotoisuutta koulutus - videoita ja web-seminaareja työpajoja ja retriittejä - kanssa menot tällaisia ​​pyrkimyksiä yhteensä miljardeja.

kukkaron nyörit tiukasti ja jatkuva keskustelu monimuotoisuuden koulutus tehokkuutta, jotkut yritykset ottavat toisen tarkastella, onko sitä tarvitaan - tai parempi, tunnustaa moniarvoisuus työpaikalla on ehdottomasti tarvitaan ja miten tehdä se oikein.

Kaiken 68 prosenttia järjestöjen äskettäin haastatelluista raportoitiin monimuotoisuuden koulutusta ja mentorointia, alas 76 prosenttia vuonna 2005, mukaan lokakuu kyselyn noin 400 työnantajien Alexandria, Va. perustuva Society of Human Resource Management.

Eric Peterson, johtaja tämän järjestön monimuotoisuuden ja osallisuuden aloitteisiin, väittää, että työnantajat etsivät leikata kustannuksia laihaa kertaa voi poistaa monimuotoisuus ponnistuksia lyhytaikainen korjaus, koska tällaiset ponnistelut voivat tarjota nopeita säästöjä. Lopulta, Peterson sanoo, Yritykset, jätä monimuotoisuutta todennäköisesti tulee olemaan kilpailuhaittaa.

Petersonin tutkimuksessa todettiin 84 prosenttia yrityksistä, jotka ovat säilyttäneet monimuotoisuus ohjelmia sanoi ponnistelujaan ovat ainakin "melko" "tehokkaita, vedoten etuja kuten parempi julkinen kuva, Työntekijöiden vaihtuvuus väheni ja kannattavuus parani.

Vielä muita tutkimus osoittaa nykyisten koulutusohjelmien puuttuvat. Yhdessä tutkimuksessa käyttämällä noin kolmenkymmenen vuoden tietoja yli 800 keskisuurten ja suurten yhdysvaltalaisten yhtiöiden, julkaistu American Sociological Review, löytyi monimuotoisuus koulutus on vähäinen vaikutus, erityisesti suuryritykset.

Julkaistu vuonna 2006 ja laajennettu vuonna 2007, nämä tutkijat huomasivat, että liittyvä monimuotoisuus koulutus todella pieni lasku todennäköistä, että tietyt vähemmistöt tulisi johtajat - ehkä siksi koulutus voi edistää takaisku.

Diversity koulutus toimii parhaiten, kun se on vapaaehtoinen, korostaa kulttuuritietoutta, ja vältetään raskas laillisen sisällön, tutkimus totesi.

Mutta tärkein havainto on, että muut monimuotoisuus pyrkimykset ovat tehokkaampia. Mentorointiohjelmia ja työryhmiä vastuualueenaan monimuotoisuuden show "positiivinen ja johdonmukaisemmin merkittäviä" "tulokset sekä naisten ja vähemmistöjen, kuten esimerkiksi.

Raportit Frank Dobbin, Harvardin yliopiston sosiologi ja yksi Tutkimuksen tekijät," yleinen tarina on, että koulutus ei mene kovin paljon. "

psykologi Elizabeth Levy Paluck Princeton University ja Yalen yliopiston politiikan tutkija Donald Green 2009 vuosikatsaus Psykologian ilmoitti, että joidenkin koulutus voi kostautua.

Eräässä 2000 tutkimuksessa kauppatieteiden opiskelijat osoittaneet monimuotoisuutta koulutus video kehottaen heitä tukahduttaa negatiivinen asenteita vanhukset todella antoi negatiivinen arvostelu ikääntyvien työnhakijoiden kuin ryhmä, joka ei saanut näitä ohjeita.

Ei todellakaan ole mitään keinoa tietää, millaista monimuotoisuuden koulutus on todella tehokas, koska niin vähän hyvin suunniteltu kenttätutkimusta olemassa.

Nämä tulokset eivät tarkoita, että yritysten tulisi luopua monimuotoisuuden koulutusta. Sen sijaan ne pitäisi arvioida, miten menestyksekäs ohjelma on - yli arviointi täyttämät hakijat.

"He pitäisi sanoa," Meillä ei ole aikaa tai rahaa tuhlata ohjelmia, jotka ovat tehottomia, tai pahempaa, haitallinen, '"Dobbin ja nämä tutkijat päättelevät.
* * * * *

SO, KAY on palattava
hänen pankin johtokunnan ja korostaa Jerry K. ja muut jäsenet että monimuotoisuus keskittyy kehittyy pois puhtaasti oikeudellinen lähestymistapa - mitä ei tehdä tai sanoa välttää haastaa - kohti korostaen kuinka auttaa työntekijöitä ymmärtämään paremmin erot voivat edistää yrityksen liiketoimintastrategiaa.

Edelleen, yritykset laajentavat määritelmä monimuotoisuutta lisäämällä siihen ei vain naisten ja rodullisten vähemmistöjen vaan myös homot ja lesbot, vanhemmat ja nuoremmat työntekijät, vanhemmat, ja jopa eri persoonallisuuden.

"Minun on kerrottava Jerry että monet yritykset yrittävät uuden koulutuksen muotoja lisätä saavutettavuutta. Esimerkiksi Microsoft Corp. käyttää opettajan johdolla koulutus yhdistettynä erilaisia ​​sähköisessä muodossa, kuten" on-demand "online-oppimisen istuntoja niin he voivat räätälöidä ohjelmia maailman työvoimasta.

"Vaatimukset ja sisältö vaihtelevat tietyn liiketoimintayksikön tarpeiden mukaan yhtiön maailmanlaajuista monimuotoisuutta ja osallisuutta johtaja."

Kay kertoo Bill että se on ratkaiseva kaikkien alueellisten pankin työntekijää olevan samalla tasolla käsitys siitä, mitä yhtiön asenne on.

"Emme aio luottaa perinteiseen opetukseen koulutuksen, mutta sisältää tapahtumia, kuten vapaaehtoiset luentoja, joissa käsitellään kysymyksiä monimuotoisuuden ja osallisuuden, kuten miten hallita paremmin" Sukupolvi Y "'työntekijöiden tai miten ymmärtää joitakin perusasioita Espanjan lauseita. Tulemme hyödyntämään mentorointi ja perusti monimuotoisuutta neuvostolle. "

" Kuulostaa olet valmis menemään takaisin johtokunnalle toisen ampui monimuotoisuus, "Bill kertoo.

"Nyt, et usko aion sinne yksin!", hän naurahtaa.
*****
Järjestää Susan Klopfer puhua organisaation monimuotoisuutta tai kansalaisoikeudet, ota hänet http://susanklopfer.com
.