Asettaminen SMART Tavoitteet lisätä työntekijöiden Development

Tavoitteiden asettaminen teoria on ehkä yksi suurimmista ja instrumentaali motivaatioteorioiden maailmassa liikkeenjohdon. Laajasti tutkinut ja kehittänyt Edwin Locke 1960-luvulla, Tavoitteiden asettaminen teoria korostaa merkityksestä asetetaan tavoite työntekijöille, ja mikä tärkeintä, asetetaan tavoite asianmukaisella tavalla. Johtajat eivät aina pysy lähellä kirjaa suorituskykyä ja motivaation tasot kaikille työntekijöille. Tässä on Tavoitteiden asettaminen teoria on keskeinen rooli. Sen avulla johtajat asettaa merkittäviä ja saavutettavissa olevia tavoitteita työntekijöilleen, että niiden työntekijät edelleen motivoituneita, keskittynyt ja ylläpitää korkeaa suorituskykyä.

Edwin Locke tunnisti viisi kriittiset tekijät, jotka olisi pidettävä mielessä, kun tavoitteiden asettamisessa sillä työvoiman määrää tavoite olisi helppo ymmärtää. Selkeä, tiivis ja tulosta, joka on mitattavissa. Esimerkiksi tuottaa lyhyt selvitys taloudellisesta yrityksen toiminnasta viimeisen kuukauden ei tee asianmukaisen tavoite. Esimerkki tavoite, joka on ymmärrettävää, selkeää ja mitattavissa; luoda hyvin kirjoitettu viiden sivuinen raportti, laatia kaavioita ja piirakkakuvioita selittää voittojen, tappioiden ja menojen yhtiön viime kuussa ja antamaan lyhyt, miten yritys voi vähentää menoja 15%.

Tavoitteena pitäisi olla haastava, innostava yksilöitä ja vaativat heitä ajattelemaan ja töitä. Johtajien on varmistettava, että työntekijät ovat sitoutuneet tavoitteeseen. Sitoutuminen tavoite voidaan varmistaa vain, jos työntekijät voivat osallistua prosessiin asetetaan tavoite. Työntekijät olisi voitava ilmaista mielipiteensä ja on jotkut sanovat prosessissa. Esimerkiksi jos työntekijä uskoo, että tehtävää ei voi onnistuneesti päätökseen asetetussa määräajassa, hän /hän olisi sallittava esittää mielipiteensä. Johto puolestaan ​​pitäisi olla joustava ja avoin ehdotuksille työntekijää.

Palaute on seuraava tärkeä tekijä pitää mielessä, kun asetetaan tavoite. Tämä edellyttää usein keskusteluja ja yhteydenpitoa työnantajien ja työntekijöiden. Työntekijät olisi voitava antaa palautetta tavoite, että he ovat suorittaneet. Työnantajat ja johto puolestaan ​​olisi tarjottava arvostusta, palkita, tai ainakin, tuottavia kritiikki työntekijälle suhteen hänen /hänen suorituskykyä.

viimeinen tekijä asetetaan tavoite on monimutkaisuus. Työntekijät pysyvät motivoituneita ja inspiroi jos tavoite niille asetetut on monimutkainen, pakottaa heidät ajattelemaan, töitä ja ehkä jopa oppia muutamia asioita matkan varrella. Samalla, johtajien ei pitäisi asettaa tavoitteita, jotka ovat liian vaikeita, monimutkaisia ​​ja sekava.

tavoitteet olisi mielekästä, haastavaa ja monimutkaista, mutta samalla saavutettavissa. Hyödyllinen muistisääntö, joka on usein käytetty hoito maailmassa tavoitteiden asettaminen on SMART viitaten tavoitteita, jotka ovat erityisiä, mitattavissa, saavutettavissa olevia, realistisia ja Time Kohdennettu.
.