Tuottosidonnainen haastattelu: tunnistamis- Game-vaihtajat sinun Ehdokas Pool

tiivistelmä

Haastatteluja on kiistatonta arvoa kaikissa organisaatioissa &'; n otossa. Tuottosidonnainen haastattelu on tekniikka tehdä haastatteluja vielä tehokkaampi löytämään parhaan vuokraa. Tuottosidonnainen haastattelu otetaan huomioon tärkein työ mittarit kohdeasema (suorituskyky), sekä käyttäytymisen piirteet, jotka ovat osoittautuneet tuottaa hyviä tuloksia näiden mittareita, yhdistää sitten kyseiset tiedot käyttäytymiseen meikki ehdokas. Kun ehdokas näyttää puute käyttäytymisen piirre elintärkeä rooli, kysymykset perustuu suoritukseen anna haastattelija tutkia, onko tämä tietty henkilö on kyky kompensoida koettu irrota ja esiintymään poikkeuksellinen taso vai ei. Samalla, haastattelija voi löytää ehdokas &'; luontaisia ​​käyttäytymismalleja niin kaukana ihanteellisesta että mahdollisuudet hän /hän täyttää suorituskykyvaatimukset tavoite työ ovat hoikka. Haastattelut suoritettiin käyttäen tulosperusteisten sisältöä tarjoavat merkittäviä tietoja pistettä vuokraamalla johtaja käyttää, kun eriyttää peli-vaihtajat ehdokkaista, jotka todennäköisimmin tottuneemmin katsojaa.

Jos olet keskitason tai johtotason HR ammattilainen, rekrytoija, tai HR Generalist joka harjoittaa haastatteluja tai valvoo vuokraamalla toimintaa, tämä valkoinen kirja on erityisen tärkeää sinulle. Jotka haluavat parantaa vuokra oppii tekemään niin paremmalla haastattelutekniikat olevan linkin välillä työtehoa ja ehdokas käyttäytymistä.

Tämä haastattelu olisi voinut olla tehokas

Istuimme kasvotusten mitään, mutta avoin tila välillämme. Ehdokas näytti rauhallinen ja viileä, jättäen minut hieman ahdistunut. Ehkä minun hermot olivat korkean varoittaa koska olin kolmas kuppi kahvia, tai ehkä pitkän päivän useita haastatteluja oli yllään minut alas. Riippumatta fiiliksen, minun tavoitteena oli selvittää, onko tämä henkilö voisi käsitellä nopeatempoisessa rooli. Hänen jatkaa näytti osoittavan hyvä istuvuus, ja hän oli jopa siihen liittyviä kokemuksia suora kilpailija. Olin aseistettu kaikki oppikirja haastattelussa kysymyksiä ja päättänyt paljastaa todellisen oivalluksia peittää ehdokas &'; s terävä puku ja rauhallinen käytös.

“ Joten, kerro minulle itsestäsi. &Rdquo; Johdin pois helposti, standardi-tyyppinen haastattelu kysymys tarkoitus murtaa jäätä ei-uhkaava tavalla. Hän kohteliaasti teki pieni puhua muutaman minuutin.

että keskustelu kierre ajetaan alas, päätin pikakäynnistys haastattelu hyvin huomaavainen tilannekohtaista-tyyliin kysymys. &Ldquo; Miten reagoida, jos pyydettiin työskennellä nopeatempoisessa ympäristössä? &Rdquo; Oma taktiikka oli ääni. Kaivaa alas kerros kerrokselta tarkoituksenaan paljastamiseksi “ todellisen tarinan. &Rdquo; Voisiko hän käsittelemään nopeatempoinen toimisto, tai olisi hän myöhästy? Tämä taju haastateltava vastasi vastaus niin täynnä yleistysten että minulla ei ollut konkreettisempaa tietoa jälkeen kysyin kysymyksen kuin ennen.

Ajattelin itsekseni, “ Aika ottaa hanskat pois! &Rdquo; Silloin päätin vetää ulos isot ase – käyttäytymiseen haastattelu kysymys! Menin suoraan häntä, jolla ei mitään takaisin. &Ldquo; Kerro minulle kun olet pystyivät käsittelemään monia tehtäviä tulossa sinua kerralla, kaikki kilpailevat määräaikoja? &Rdquo; Hän palasi sileä, harjoiteltu vastaus, varmista hän ei torjuen kätensä havaittu heikkouden merkkejä. Kun hänen vastauksensa, hän nojautui minua kohti yhdellä kulmakarvojen nostettu kuin sanoakseen, “ Siinäkö kaikki Käytät ve koristeltu? &Rdquo;

Me palkkasi hänet perustuu hänen ammatillinen haastattelu tavalla ja ymmärtäen, että hän voisi käsitellä nopeatempoinen työ. Lyhyen kaksi kuukautta myöhemmin, menetimme hänet toiselle työnantajalle. Löysimme aikana exit haastattelussa, että hän oli ymmärtänyt työn olevan vauhdikas ja nopeatempoinen, mutta hän löysi todellisen tehtävänsä tylsää, puuttuu korkean energian toimintaa, joka pitää hänet mukana.

Mistä minä olen mennä pieleen? Olin kokenut haastattelija. Pyysin kaikki oikeat kysymykset. Minulla oli kaikki oikeat haastattelu koulutukseen. Jälkeenpäin ongelmani oli kaksi yksinkertaisia ​​vastauksia:

• Oma oletus nopeatempoisessa ympäristössä ei ollut käyttäytymisen vertailupisteen saatu todellinen tulostiedot roolissa.
&Bull; Kysymykseni sisältöä ei keskittyneet tiettyihin käyttäytymiseen katkaisee.

Kuten kävi ilmi, vauhti asema ei ollut niin nopeasti kuin ajattelin, että se oli, ja ehdokas toivottiin paljon nopeammin kuin ympäristö tavoite kanta tarjotaan.

käsite tulosperusteisten haastattelu

olennainen arvolupaus tulosperusteisten haastattelu ei ole sisältöä kysymyksiä, mutta kokoaminen lähteen materiaalia, jonka avulla voit muotoilla ensimmäinen arvio ehdokasmaiden ja valita tehokkaimmat haastattelukysymyksiä. Kaksi tärkeintä ainesosia tuottosidonnainen haastattelemalla ovat:

1. Tulosperusteisten tekijät ovat jatkuvasti läsnä, jotka tuottavat suuria tuloksia (perustuu todelliseen suorituskykyyn tietoihin).
2. Ulkoinen mitta nämä seikat (tai käyttäytymistä) kunkin ehdokkaan.

Näet useimmat haastattelu koulutus keskittyy tekniikoita toimittaa haastattelukysymykset tai tulkita tietoa perustuu subjektiivisiin oletuksiin. Haluaisin keskustella syvempään, vaikuttavia strategia jota ei ole tarkoitettu korvaamaan mitään haastatteluun tekniikka, vaan varmistaa, että haastattelun kysymykset ovat todella perustuu todelliseen suorituskykyyn näkökohdista osoittautunut tarpeelliseksi työpaikkojen menestys peräisin analyysin reaalimaailman suorituskyky tiedot.

tulosperusteisten tekijät

Tunnistaa suorituskykyyn perustuvia tekijöitä, tarvitset kaksi tietoa:

• Näyte työntekijöiden todelliseen suorituskykyyn tietoja.
&Bull; Ulkopuolinen toimenpide kuvaamaan absoluuttisen tason käyttäytymistapoja, taitoja tai tietoa jakavat niitä työntekijöitä, jotka suorittavat korkeammalla tasolla verrattuna heidän ikäisensä.

Tulostiedot

Neljä askelta kuvataan prosessin koota suorituskyvyn tiedot.

• Inventory – Ota kartoitus tietoja puhelimeen on työntekijöiden rooli sekä tiedot tarvitset, sillä tavoiteaseman.
&Bull; Analysoi – Analysoi tietojen laatua ja realistinen kyky voit kerätä korkealaatuisten tietojen, joka parhaiten kuvaa todellista suorituskykyä.
&Bull; Tunnista – Tunnista kanta-tason tietoja, jotka pidetään liiketoiminnan kuljettaja (eli sillä myynnin asema, se voi olla yhteensä Myynti kuukaudessa).
&Bull; Päätä – Päättää kaikkein tärkein tehokkuuteen liittyvät tiedot vipuvaikutus koko prosessin.

Ulkoiset Mittaa

ulkopuolinen toimenpide käytetään kaapata absoluuttinen taso tekijä. Nämä havainnot voivat myös toimia siltana arvioida tulevien ehdokkaiden kun se on kalibroitu nykyinen työntekijä suorituskyvyn tiedot. Ulkopuolinen toimenpide voidaan kuvata mitään työkalua tai kokoelma mekanismi, joka on yleinen luonnossa, joten voit ennustaa tulevaa suorituskykyä tulosten perusteella näiden tällä hetkellä rooli. Ulkopuolinen toimenpide tyypillisesti tulee muodossa käyttäytymiseen, taito, tieto, tilanteenarviointikykyä, puhelin näytöt, jne. Tämä arviointi ilmenee, vaikka ehdokas ei ole koskaan tosiasiallisesti tekevät roolissa.

Tämä ulkoinen toimenpide, jos ne liittyvät tehokkaasti todellinen suorituskyky tietoja, voi tulla vahva ennustaja tulevan suorituskyvyn missä tahansa roolissa. Varmista, että tunnet olosi mukavaksi laatua ja tarkkuutta ulkoisen toimenpiteen käytetty koska sinun hyvin riippuvaisia ​​näistä toimenpiteistä tulosperusteisten haastattelussa.

tunnistaminen tulosperusteisten tekijät

Yhdistämällä ulkoinen toimenpide (t) työntekijän suorituskyky tiedot, sinulla on kyky löytää tulosperusteisten tekijöiden tarpeen menestystä asennossa. Ajattele prosessin tällä tavalla: perustuu tulostiedot, tiedät kuka teidän huippuosaajista ovat, sekä keskimmäisen tason ja alemman tason esiintyjiä. Käytä ulkoinen toimenpide (t) vastata joihinkin olennaisia ​​kysymyksiä:

• Perustuu ulkoisesta toimenpiteestä, mitkä ovat jaettu tekijät joukossa korkealla esiintyjiä?
&Bull; Miten nämä seikat erottavat niiltä, ​​jotka eivät pärjää yhtä hyvin asennossa?

käsite “ Core vs. Kapasiteetti &";

Meidän on luotava jossa tulosperusteisten tekijöiden ja ulkoinen toimenpide sovi haastattelussa. Erityisesti tulosperusteisten tekijät auttavat meitä määrittelemään suorituskykyä asennossa. Ulkoinen toimenpide antaa sinulle mahdollisuuden tarkasti kerätä tietoa ehdokkaista ulkopuolella oman organisaation ja objektiivisesti vertailla kunkin yksi rooli.

tunnistaminen Core

käsite henkilö &'; ydin viittaa kunkin yksittäisen &'; ydin käyttäytymisen mieltymyksiä. Yleensä yksittäisen &'; ydin käyttäytymisen mieltymykset pysyvät muuttumattomina ajan. Tarkoituksena ulkoinen toimenpide on kaapata ehdokas &'; ydin käyttäytymistä ja tarjoavat keinon vertaaminen tulosperusteisten tekijöiden perustetaan suorituskyvyn tiedot. Nämä tiedot olisi kerättävä ennen face-to-face haastatteluun. Tämä luodaan selkeät peruslinja auttaa sinua keskittymään oman haastattelu aikaa niille alueille, jotka ovat osoittautuneet liittyvät tuleviin suorituskykyä.

tunnistaminen Kapasiteetti

Kun face-to-face ehdokas, haastattelija &'; n tehtävänä on hyödyntää tietoja kerääntyivät ydin ehdokas ja paremmin ymmärtää henkilö &'; kapasiteetti. Kuvattu edelleen, kapasiteettia olisi ajatella kyky venyttää tai siirtää käyttäytyminen tilille tiettyyn tilanteeseen. Esimerkiksi ulkoinen toimenpide voi antaa pieni arvo koskien “ huomiota yksityiskohtiin. &Rdquo; Soveltamalla taitoja saatu aiemmista kokemuksista, ottaen työhön liittyviä kursseja, ja vanhanaikainen kovaa työtä, ehdokas on oppinut laittaa prosesseja ja menetelmiä, joilla sisällyttää enemmän huomiota yksityiskohtiin taitoja tarvittaessa. Ydin ei ole muuttunut, mutta vaikutus, ehdokas kompensoi puute tilannetta tilanteeseen. Lopussa päivän, etusija on edelleen vähäistä, kun se tulee huomiota yksityiskohtiin. Tässä esimerkissä, ehdokas ei ehkä näytä olevan täydellinen istuvuus alalla huomiota yksityiskohtiin, mutta tuhlaamaan energiaa vastaamaan työn odotukset, ehdokas on oppinut laajentaa hänen /hänen kapasiteetti ja menestyä.
Kun olet muodostanut tulosperusteisten tekijöiden, sitten kaapattu ja arvioidaan ydin ehdokas, haastattelukysymykset voi auttaa sinua tehokkaammin määritellä kyky ehdokkaan.

Haastattelu kysymys tyypit

Seuraavassa osassa, otamme lyhyesti tarkastella kolme suosittua haastattelussa tekniikoita, jotka saattavat olla tutulta. Muista, että jos tulosperusteisten käsitettä käytetään asianmukaisesti, kuhunkin kysymykseen haluat kysyä sidotaan erityisesti suorituskykyä määrittelemän tiedot roolissa.

Situational Haastattelu Style

Situational haastatteluja vedota kysymyksiä, joita kutsutaan myös hypoteesejä, “ mitä jos &"; kysymyksiä, tai skenaario-pohjainen kysymyksiä. Hakijoita pyydetään henkisesti asettua tietyssä tilanteessa, ja ne koskevat miten he reagoisivat.

Näyte: “ Miten käsitellä tilannetta, jossa osoitetaan hallita myyntitiimin joka halveksivat heidän viimeinen johtaja? &";

Pro &'; n ja Con &'; s Situational Kysymyksiä ja

Pro &'; s
• Voidaan muotoiltu vastaamaan todellista työympäristöä
• Mahdollistaa sisällyttämistä yksityiskohtia sisällä vastaus
• Voi osoittaa, miten ehdokas ajattelee he reagoivat tulevaisuudessa
Con &'; s
• Ehdokkaat &'; sanallista vastauksia ei voi olla totta indikaattoreita niiden todellisten toimien
• Jos he eivät ole koskaan olleet täsmälleen tilanteessa, ne ovat vain spekuloida, miten he reagoisivat
• Vastaukset on vaikea todentaa
• Ehdokkaat Toivottavasti ne käsitellä tilannetta parhaalla mahdollisella tavalla, mutta he uskovat omien sanojensa?

Situational haastattelut parhaiten soveltaa yhdessä muiden puhuttelutekniikat, tai ehdokkaita, jotka ovat vähän kokemusta, tai viittaus ainutlaatuinen liittyvissä tilanteissa kohde rooli. Tilannekohtaista kysymykset voivat auttaa paikalla peli-vaihtaja, kun sisällyttää tuottosidonnainen kulmassa kysymykseen.

Standard Haastattelu Style

Jos haluat lisätietoja ehdokas läpi epävirallinen, ei-uhkaava keskustelu, standardi haastattelussa kysymykset ovat hyvä työkalu tehtävään. Kysymykset ovat olleet noin vuosikausia, mutta valitettavasti niin on Pat vastauksia
Näyte: “ Mikä on sinun suurin vahvuus? &Rdquo;

Pro &'; n ja Con &'; s Standard Kysymyksiä

Pro &'; s
• Ne ovat yleismaailmallisia – jokainen käyttää niitä kerralla tai toisella
• Ehdokkaat ovat mukava tämäntyyppisiä kysymyksiä
• Ne ovat tehokas mekanismi kerätä katsaus tiettyyn aiheeseen
Con &'; s
• Vastauksia yleisimpiin kysymyksiin voitaisiin hyvin harjoiteltu aikana uran
• On vaikea vertailla ja eriyttää vastaukset yhden ehdokkaan vastaukset toisen
• Kysymys aiheita ei voi olla merkitystä työn vaatimukset
• Vastauksia voi olla “ luonut &"; paikan päällä

Standard haastattelut ovat (kuten tilannekuvan haastattelut) parhaiten soveltaa yhdessä muiden haastattelu tekniikoita. Ne ovat myös hyvä vaihtoehto, kun ehdokas ei ole työkokemusta, tai työ ei vaadi kokemusta. Jos haluat tehdä enemmän kuin saada yleistietoa, tuottosidonnainen standardi kysymys parantaa huomattavasti arvoa haastattelun.

Behavioral Based Haastattelu Style

Kysymyksiä kysyi käyttäytymiseen perustuva haastattelu on suunniteltu tekemään tiedot ehdokkaan &'; n aiempien kokemusten perusteella. Vanha lähtökohta ojensi koska alkuajoista käyttäytymiseen haastatteluja sanoo, “ paras ennustaja tulevan suorituskyvyn tai käyttäytymisen on tuottohistoria tai käyttäytymistä. &Rdquo;

Näyte: “ Kerro minulle kerran urasi kun piti hallita useita projekteja täyttää tiukat määräajat. &";

Pro &'; n ja Con &'; s käytösperusteista Kysymyksiä ja

Pro &'; s
• Kysymykset ovat helposti liittyvät liiketoiminnan
• Auttaa haastattelijat kaapata tunne menneisyyden työ käyttäytymistä ja aiemmat kokemukset
• Vastaukset ovat yleensä tuetaan enemmän tietoa kuin muita kysymyksiä
Con &'; s
• Henkilö &'; n aiempi toiminta ei välttämättä kerrota, miten ne käyttäytyvät tänään … ihmiset muuttuvat ajan myötä
• Aikaisempi kokemus oletetaan; haastattelut täyttää rooleja “ ole kokemusta tarvita &"; eivät pysty täysin hyödyntämään käyttäytymiseen perustuva Kysymyksiä ja • Behavioral kysymykset ovat usein muovanneet ilman valintaperusteet liittyvät tulostavoitteet tehtävään

Behavioral kysymyksiä pidetään yleensä tuottaa enemmän pätevää tietoa kuin tilannekohtaista tai standardimenetelmiä. Kuitenkin kaikki kolme tekniikkaa puuttuu elintärkeä ainesosa, joka tekee ehdokas &'; s vastaa hyvä indikaattori sovi, kyky, ja mahdollinen: tulosperusteisten nugget että pitäisi olla perustavaa osa kunkin kysymyksen. Kysymyksiä rakennettu suorituskykyyn perustuvat kriteerit lopulta antavat luotettavinta apua haastattelija paikallistamiseen pelin muuttuvan lahjakkuutta.

Yhteenveto

Onko tämä henkilö on se mitä kestää tehdä työtä, vai ei? Tehokkaasti tähän kysymykseen säästää organisaatiosi tuhansia dollareita jokaisen vuokraus. Tuottosidonnainen haastattelu auttaa organisaatiosi erottamaan peli-vaihtajat muusta joukosta.
.