*** Pysäytä toimitusjohtaja ja Käynnistä Leading

Kysy keneltä tahansa ryhmä johtajia, jos he näkevät itsensä eliitin niiden järjestämisestä ja voit olla varma, että ne kieltävät sen. Kuulet kommentteja kuten: "Minulla on avoimien ovien politiikkaa" ja "Olen ylpeä aina olla saatavilla ja helposti lähestyttävä."

Ja useimmissa tapauksissa, nämä johtajat todella uskovat mitä he sanovat . Mitä he eivät ymmärrä, ovat kuitenkin paljon näkymättömiä esteitä – "lasiovet" – ne ottavat käyttöön.

Johtajat poistaa nämä esteet ja se on osa mikä erottaa ne johtajat.

Johto etuisuuksia ja erioikeuksia – kuten pysäköintipaikkoja tai erityisiä toimistoja – luoda erottamiseen. Samoin työntekijöiden on vaikea saada mitään järkeä on yhteistyössä, niiden pomot on yksinoikeudet kokouksia tai konferensseja, hengaile hallintaan klikkien, käytä alentuvasti tai dehumanizing kieli, tai pidättää tilinpäätös tai muu "luottamuksellisia" tietoja.

Johtajat laittaa todellinen vaivaa kuunnella ja oppia ihmisiä koko organisaatiossa. Kuunteleminen on selkein tapa voimme osoittaa kunnioitusta ja luottamusta.

Sen sijaan, johtajat eivät kuuntele "niiden ihmisten" – yleensä koska he ovat liian kiireisiä kertoa heille, mitä he tarvitsevat.

Päättäjät viettää suuria määriä aikaa toimistoissaan tai kokouksia muiden johtajien ja asiantuntijoiden. He usein ohjaus- ja sähköpostitse, koska he näkevät sen tehokkaamman käytön aikaansa. Joskus he saattavat tehdä organisaation tutkimus, tai pitävät kokouksen tai erityinen tapahtuma "kansalleen."

vahvoja johtajia, sen sijaan, on omat eräänlainen "suljettujen ovien" politiikkaa. He eivät yrittää pitää ihmiset pois, se on vain, että suurimman osan ajasta löydät niiden toimisto ovet kiinni ja valot – koska johtajat ovat niin harvoin tyytyväisiä oleskelevat takana työpöytä.

johtajat tietävät, että toimisto on vaarallinen paikka, josta hallita organisaation. Johtajat myös, että muutama niiden etulinjan ihmiset tulevat olemaan vakuuttavampi tarpeeksi murtaa näkymättömiä johto esteitä tulemaan heidän toimistossaan ja esiin kysymyksen, tai jopa lähettää sähköpostia.

Tutkimukset osoittavat, että monissa organisaatiot, enemmistö etulinjan ihmiset eivät uskalla puhua. Siksi johtajat käyttää valtavasti aikaa ihmisten koko järjestöjä. He kiireinen kuuntelet aamiaiset, lounaat, grillit ja kaupungintalo kokouksia. He kyselyjen, osallistuvat kahvila keskusteluissa, yhdessä ihmisten kanssa sota- ja osallistuvat juhlaan tapahtumia.

Se kun ajat ovat kovimmat että todellista johtajuutta ilmeistä. Tämä on kun paljon toistuvia väitteitä, kuten "kansamme ovat tärkein omaisuus" on osoittautunut tosi tai osoitettu olevan vain tyhjiin sanoihin.

Miten johtajat käsitellä taloudellisten taantumien ja äkillinen kulujen leikkauksista paineita, esimerkiksi , puhuu paljon heidän johtajuutta. Jos organisaatio on vahvoja johtajia, jotka todella välittävät ihmiset ja haluavat rakentaa pitkäaikaista luottamusta, irtisanomiset ovat aina viimeinen, epätoivoinen vaihe.

Johtava onnistuneesti vaikeina aikoina edellyttää avoimuutta, halukkuutta hahmotella vaikeaa tilanteissa selvästi, sekä kykyä ilmaista omia kipua.

Johtajat käyttää kaikkia menetelmiä niiden käytettävissä - myös tutkimusten, kokoukset, sähköposti vaihtoja, kohderyhmät ja puhelin vihjelinjojen – ideoida, saada tulo ja asettaa painopisteet.

Sitten he kommunikoivat, kommunikoida ja kommunikoida lisää. Johtajat tietävät se on lähes mahdotonta kertoa ihmisille liikaa, mitä tapahtuu ja miksi.

Todelliset johtajat ymmärtävät, että ei ole oikotietä päästä niiden organisaation ensisijainen tulevaisuudessa. Se vie selkeä visio, vakaa käsi, ja kurinalaisuutta välttää nopeita ratkaisuja, mutta houkuttelevaa ne voivat olla.

ei ole johtajuutta kaavoja. Mutta johtajat pitää etsivät niitä joka tapauksessa. Joten he ostavat kirjoja, palkata konsultteja, ja perustaa koulutusohjelmia – tapahtuipa mitä tahansa tarjota uusimmat vaiheet, salaisuuksia, tai järjestelmiä, jotka muuttavat arkipäiväinen Clark Kent johtajia osaksi Superman johtajia. Suurin osa siitä on vain ajanhukkaa ja rahaa.

Kolmen vuosikymmenen kokemus satoja johtoryhmien, olen huomannut, että monet "uusin" teorioita määrä on hieman enemmän kuin uudelleenlämmityksestä mitä on mennyt ennen.

Siksi löydän itseni voimakasta kanssa MIT: n Sloan School of Management professori Edgar Schein, kun hän sanoo: "Menemme läpi sykliä. Aina muutaman vuoden välein löytää uudelleen muodollinen suunnittelu, sitten löytää uudelleen merkitystä ihmisten, ja sitten vielä muutaman vuoden havaitsemme kustannusten hallintaan. Kun tarkastellaan viimeisten 40 tai 50 vuotta, ei ole paljon, että on aidosti uusi. Se on kierrätystä ja laatiminen jotain, joka on ehdotettu jo vuonna kuten Platon. "

Tosiasia on, että merkittävää muutosta tapahtuu vain soveltamalla ajaton johtamisen periaatteet. Tulokset luultavasti ei ole hetkellinen, mutta ne kestävät.

Johtajuus on sisäpiirin työtä. Vaihdamme "heitä" ensin muuttamalla "minua." Kasvava vuori tutkimuksen, kuten tunneäly, osoittaa, että johtajuus alkaa "täällä" ja liikkuu "siellä." Joka vaatii muuttuvien elämäntapaamme. Se tarkoittaa uusien tapoja.

Tässä muutamia ehdotuksia: