Antaen mielekkäästi Palaute Employees

Joka työpaikalla tai valmennus tilanne, laatu ja määrä vuorovaikutus johdon ja työntekijöiden riippuu siitä, kuinka hyvin ja kuinka usein kaksi viestiä. Parantaa niiden tehokkuutta valmentajat, esimiesten ja johtajien on hioa kykyä antaa ja saada palautetta.

avaimia onnistuneeseen palaute ovat keskittyä positiivisesti sijaan kielteisesti suorituskykyyn ja muistaa, että ensisijainen tarkoitus palaute on parantaa suorituskykyä.

Palaute Process

Kuten monet muut tehokkaita taitoja, suorituskyky palautetta voidaan parhaiten toteuttaa, kun standardoitu prosessi noudatetaan. Tässä on yksinkertainen kuusi-vaiheen tekniikka, joka, kun harjoitetaan, voi lisätä todennäköisyyttä menestystä palautteen työntekijöille.

Vaihe 1. Kerro, mitä oikeasti tapahtui. Tehdä niin antamalla erityisiä esimerkkejä todetun tehokkuuden tai laiminlyönnin. Tämä vähentää mahdollisuutta työntekijän tunne olet
on epäoikeudenmukainen ja /tai väittäen sinua.

Esimerkki: "Jean, sait kahdeksan kaksikymmentä vastauksia oikein osaat tarkastus
eilen. "

Vaihe 2. Kuvaile tunteita suorituskykyä. Näin henkilökohtaista palautetta työntekijälle keskittymällä samalla huomion pois virheellisestä suorituskykyä ja mahdollisesti
vähentää puolustuskannalla.

Esimerkki: "Minusta tuntuu, että syy et saa 100 prosenttia tutkimus on että, koska ylitöitä, sinulla ei ole riittävästi aikaa opiskella. "

Vaihe 3. Selitä vaikutusta niiden suorituskyky. Monta kertaa, työntekijät eivät täysin ymmärrä miten heidän tai laiminlyöntiä. Muistuttamalla heitä mahdollisista vaikutuksista, saatat
pystyä keskittymään tai ohjata ne.

Esimerkki: "Kun ei saavuteta 100 prosenttia tutkimus, olet löytänyt joitakin alueita, joilla arvostelu tai korjaavien koulutus on tarvitaan. Kuten tiedätte, meidän unioni sopimus todetaan, että voit
voi siirtyä seuraavaan vaiheeseen koulutusta kunnes ohitat kaikki tutkimukset, joiden 100 prosenttia. "

Vaihe 4. Elicit ymmärrystä, sopimus, ja /tai sitoutumista. Työntekijät eivät yleensä oikein suorituskykyä tai kehitykseen kunnes ne sopivat, että muutos tai parannuksia tarvitaan. Ennen kuin menen pidemmälle palautetta prosessin, sinun pitäisi saada tunnustus tarpeesta ja /tai sopimus muuttaa, muuten voi olla vastarintaa työntekijä ja ajanhukkaa.

Esimerkki: "Jean, ennen kuin jatkat voimme keskustella ymmärrystä tarve läpäisemiseen tarkastus. Sitten voimme puhua siitä, mitä voimme tehdä parantaa tietämystä tai lisätä taitoa, jotta voit läpäistä koe ja siirtyä seuraavaan vaiheeseen koulutusta? Miltä kuulostaa sinulle ? "

Vaihe 5. Tee parannusehdotuksia, jos tarpeen. Kun sitoutuminen muutokseen on saatu, jos on ilmeistä, että työntekijä on ymmärtänyt väärin aineista tai tehtävä menettelyjä, ehkä tarjota ehdotuksia tai jopa osoittaa tehtävän. Älä anna työntekijä kaikkia vastauksia. Sen sijaan, tarjota välineitä ja ohjata oppimista.

Esimerkki: "Jean, näytätte epävarma miten oikein tarkistaa materiaalia tutkimista. Mitä mieltä olette pariksi kanssa yhden tai useamman oman ikäisensä muodostamiseksi Valmisteluryhmä? "

Vaihe 6. Vahvistetaan tukea harjoittelija. Vaikka työntekijä ei voi olla täysin onnistunut loppuun tehtävän tai toimeksianto, on tärkeää, että he tietävät, olet resurssi
ja arvostavat edelleen niitä.

Esimerkki: "Olen varma, että kun on ollut mahdollisuus tarkistaa materiaali uudelleen ja täydentää käytännön harjoituksia, saat kaikkiin kysymyksiin aivan uudelleentarkastelu.
Voit vapaasti kertoa minulle, jos tarvitset apua tai on kysyttävää. "

Suullinen Palaute Taidot

Tässä muutamia vinkkejä antaa palautetta suullisesti:

1. Antaa positiivista palautetta; ei vain kritiikkiä. Ennakoimalla raukeaa henkilöstön suorituskykyä, erityisesti varhain oppimisjärjestelmä, myou voi tarjota tukea ja ohjausta perustamatta kontradiktorinen suhde tai aiheuttaa alentaa työntekijöiden itsetuntoa. Liian usein, jotkut johtajat tai valmentajat saavat niin huolissaan niiden työntekijöiden voittaa tai saavuttaa täydellinen menestys, että he eivät tunnista pieniä tai osittain saavutuksia. Tämä on haitallista ja voi luoda esteen johtaja ja työntekijät.

Muista, että sinun pitäisi keskittyä työntekijän onnistumisia eikä niiden vioittuminen (t) palautteen antamisessa.

Esimerkki: "Sinä sai kahdeksan kymmenestä kysymyksiin oikein. " Tämä kielihankkeissa myönteisen viestin toisin kuin seuraavasti: "Sinulla on kaksi kysymystä väärässä." Huomaa, että tämä negatiivinen kieli sivuutetaan menestyksistä työntekijä.

2. Ylistys julkisesti; Arvostella yksityisesti. Tarjotessaan kiitosta työntekijöille, voit tehdä niin yksinkertainen sanallinen tunnustus menestyksestä tai konkreettisempaa keinoin, kuten palkinnon tai palkkio. Toisaalta, kritiikki olisi tehtävä yksityisyyden ja hillitty tavalla, jotta vältettäisiin mahdollisuus noloa työntekijä tai luoda kaunaa tai puolustuskannalla.

Yleensä useimmat ihmiset arvostavat julkisen tunnustuksen heidän saavutuksistaan . Sinun tulisi kuitenkin muistaa, että kun työvoima monipuolistuu, olet todennäköisesti kohtaavat erilaisia ​​kulttuurierot työpaikalla. Nämä erot vaativat ainutlaatuinen lähestymistapoja valmennus työntekijää. Esimerkiksi joissakin kulttuureissa, ihmiset opetetaan olemaan nöyrä ja pyytämättä julkista tunnustusta saavutuksistaan. Tästä syystä julkinen ylistys ei voi olla aiheellista tietyissä tapauksissa.

3. Kiinni keskeisiä suorituskykyongelmia. Yksi suurimmista virheistä jotkut johtajat niissä annetaan palaute on keskittyä työntekijä eikä niiden käyttäytymiseen. Aina sanallinen hyökkäys tehdään työntekijä ne todennäköisesti sivuuttaa palautetta, tulee puolustava ja /tai kostaa.

Esimerkki: Jos työntekijä oli epäasiallisesti suorittaa osan tehtävän seuraavan ohjeen koulutuksen aikana, taipumus saattaa olla sanoa, "Mikä sinua vaivaa? Olen kertonut teille, miten tehtävän suorittamiseen ja ovat jopa osoitti se. Miksi et voi saada se aivan oikeassa? "

Tämäntyyppinen kieli ei ole vain syyttävän tai sanallinen sormella osoittaen työntekijä, mutta todennäköisesti myös vahingoittaa työntekijän tunteet tai ärsyttää heitä. Sen sijaan, sopivampi lähestymistapa voisi olla, "Onnittelut, olet pystyivät suorittamaan osa työtehtävää tällä kertaa. Kerro minulle ymmärrystä siitä, miten tehtävä pitäisi suorittaa." Tässä esimerkissä, ylistys annetaan osittainen menestys, sitten pyrkimyksiä löytää miksi jäljellä Tehtävä ei ollut onnistuneesti.

Kun syy suorituskyvyn erittely löytyy, uudelleen osoite tai ohjeet, uudelleen osoittaa, sitten on henkilö yrittää tehtävä uudelleen.

4. Mainita esimerkkejä sijaan yleisiä lausuntoja. Kertoo työntekijä että he tekivät "melko hyvää työtä" suorittaessaan tehtävä, ei kerro mitä oli hyvää suoritustaan. Vaikka tällaisia ​​huomautuksia voi antaa työntekijälle lämmin, sumea olo, se ei takaa toista käyttäytymisestä tulevaisuudessa. Erilainen lähestymistapa voisi olla, "Sinä suorittaa kyseistä tehtävää hyvin Sue. Pidän erityisesti tapa teit _______ vaiheessa kaksi prosessia. Tekemällä, että olet pystyivät tehokkaammin loppuun koko tehtävän sovitussa aikataulussa . Pidä samalla menetelmällä. " Tämäntyyppinen erityinen palaute vahvistaa tarvetta työntekijälle toistaa tiettyjä tehokkaita toimia tulevaisuudessa.

5. Ole johdonmukainen palautteen antamisessa. Parantaa suorituskykyä työntekijöiden ja parantaa kykyä tarjota jatkuvasti arvokasta palautetta, sinun pitäisi antaa palautetta normaalilla tavalla joka kerta. Palaute prosessi hahmoteltu aiemmin on yksi tapa saavuttaa tämä.

Sanaton Palaute Tips

Lisäksi suullisesti kommunikoi työntekijää, sinun aktiivisesti antaa palautetta läpi erilaisia ​​sanatonta keinoin. Kukin näistä on mahdollista välittää useita merkityksiä, joten sinun pitäisi aina olla tietoisia potentiaalisia viestin. Katsomalla työntekijän reaktio, saatat pystyä vähentämään väärinkäsityksiä.

Jotkut tapoja, joilla voit lähettää sanatonta viestejä työntekijää ovat:

Ääneen. Sijoittaminen käännepisteet tiettyjä sanoja, tilavuus, nopeus toimitus, ja äänensävy kaikilla on mahdollisuudet tehdä viestin äänen joko positiivisia tai negatiivisia. Harjoittelemalla
sanallinen toimitus tekniikka ja audio- tai videointi suorituskykyä, voit kuulla tai nähdä, mitä työntekijät tekevät. Välttämätön tyyli muuttuu voidaan tehdä.

Ulkoasu. Kolmen minuutin kuluessa yhteyttä oman työntekijää, arviointi on tehty sinua. Voit varmistaa, että niiden arviointi on positiivinen, sinun pitäisi toimia kohti tietoisesti esittää ammatillinen ja kiillotettu kuva.

hymyilevä. Toisin kuin muut sanaton vihjeet, hymy on yleisesti ymmärtää useimmat ihmiset tarkoittaa, että sen lähettäjä on avoin, ystävällinen, miellyttävä, tyytyväinen tulo, ja on lähestyttävä. Tämä viimeinen kohta voi tarkoittaa onnistumista tai epäonnistumista henkilöstön kanssa.

Kehon kieli /eleitä. On niin monia mahdollisia viestejä voidaan lähettää kautta kehon kieli, että he voisivat ottaa tämän koko artikkeli selittää. Keskeinen kohta on muistaa koskien kehon
kieli ja eleet on, että eri kulttuuriryhmien tai yksilöt voivat antaa erilaisia ​​merkityksiä liikkeitä. Tietoisena tämän tosiasian ja katsella työntekijä reaktioita
sanallinen signaalit voivat estää ongelmia koulutuksen ja viestinnän.

Silmäkosketus. Säännöllisin väliajoin sinun pitäisi katsekontaktin työntekijä aikana valmennus. Näin teidän uskottavuus on mahdollisesti lisääntynyt, vastustuskykyä mitä sanot voidaan alentaa, huomio voidaan saavuttaa ja pidetään helpompaa, rapport kehitetään, ja osallistuminen tai vuoropuheluun kannustetaan.

Palaute ei ole vaikeaa, mutta se on taito. Kuten kaikki muutkin taito se vaatii harjoitusta hallita, mutta kun oppinut, sinulla on tehokas työkalu jakaa tietoa ja helpottamalla tiedon ammattitaidon parantamiseen.
.