Ymmärtämällä Käyttäytyminen pystymme Performance

Mitä hyötyä on se organisaatio, jos lyhyen aikavälin tavoitteet täyttyvät, mutta johtaja &'; käyttäytymiseen vaikuttaa työntekijän levottomuudet, sabotaasi tai korkea liikevaihdon menetys ja taitoja? Johtajien on oltava tietoinen siitä, miten niiden käyttäytyminen vaikuttaa motivaatioon ja hoitavat työntekijät.

Miten johtajat odottaa muiden käyttäytyä määrittää, miten he itse toimivat heitä kohti. Jos heillä on negatiivinen odotukset (uskomukset) noin joku, niiden käyttäytyminen pohtii miten he tuntevat, ja ne ovat todennäköisesti saada käyttäytymistä he odottavat. Tämä tietenkin, voi vakavasti vaikuttaa suorituskykyyn tuloksia.

onnistunut hallinta omaa käyttäytymistämme ja että muut voivat helpottaa suuresti meidän työsuhteisiin. Kun olemme laatineet tehokkaita työsuhteita, voimme ennakoida onnistuneiden tulosten suunnitteluun, hallinnointia ja tarkistusta suorituskykyä. Voidakseen tehdä tämän, meidän täytyy ymmärtää dynamiikkaa käyttäytymistä.

Käyttäytyminen on jotain joku tekee, mikä on havaittavissa, ja jotain, joka on mitattavissa. Merkittävä lähtökohta tulosohjauksen on, että johtaja, on tärkeää, että voit keskittyä havaittavissa, mitattavissa käyttäytyminen.

ITSE actualizing VS. Itsepuolustuksellinen KÄYTTÄYTYMINEN

Meillä on kaksi vaihtoehtoa, miten reagoimme käyttäytymistä toisten. Ensimmäinen ja luonnollinen vastaus on hahmottaa tämä henkilö uhkana ja vastata itse suojaava muoti. Mutta tällainen vastaus palvelee vain yhtä tarkoitusta – säilyttää ja suojella meidät uhkatekijöihin. Self-suojaava vastauksia eristää meitä uhkaa. Ne ovat selviytymisen vastauksia säilyttämiseksi itsensä tai yksi &'; s minäkuvaa. Ne vievät meitä mihinkään, paitsi takaisin missä olimme. Tai ne voivat toimia pitää meitä menettää meidän kentällä. Sellaisenaan ne ovat staattisia “ back-to-ground-zero &"; tyypin vasteet.

Self-suojaavia vasteita palvelevat vain tarpeita henkilö suojautua. Sellaisenaan ne eivät ole neuvoteltavissa. Ne eivät edistä mitään suhdetta, koska ne eivät kannusta vuoropuhelua. Loppujen lopuksi meillä ei voi olla mielekästä vuoropuhelua tai neuvotteluja jonkun kanssa, joka yrittää hallita meitä, hyökätä meitä, antaa periksi meille, tai välttää meille.

Toinen vaihtoehto edessä muutos on hahmottaa muutos , ei uhkana vaan haasteena ja sitten vastata itse actualizing tavalla. Self-actualizing vastaukset alkavat tunnustamista oikeutusta toisen henkilön &'; asemaa. Emme ehkä ole samaa mieltä heidän kanssaan, mutta hyväksymme sen pitäisi harkita.

Self-actualizing vastaus selviytyy todellisuuden – miten asiat ovat – ei tapa haluamme niiden olevan. Se vie toisen henkilön huomioon. Self-actualizing vastaus on ongelmanratkaisua vastaus, joka yrittää tarpeisiin muiden henkilö sekä oman. Tämä lähestymistapa tekee osallistuminen väistämätön. Ja osallistuminen merkitsee riskiä. Vaarana on, että muut henkilöt voivat tosiasiallisesti vaikuttaa meihin. Self-suojaava henkilö ei ota tätä riskiä. Self-actualizing ihminen tekee.

Mutta missä on vaara, siellä voi myös olla palkita. Palkkio on kasvaa, kehittää ja rikastuttaa itseään, löytää uusi ja parempi vaihtoehto – Lyhyesti muuttaa, vastaamaan haasteeseen ensimmäisen muutoksen itse.

Yhteenvetona määrin kuin pystymme välttämään Self-suojaavia vasteita tekee meistä valmis selviytymään muutoksesta ja odottamaton. Näin kuka voi jäädä auki, hyväksymisestä ja halukas neuvottelemaan näyttää enemmän valmiita käsittelemään haasteita, jotka johto on.

Tämä kehitysprosessiin alkaa nämä kolme vaihetta:
* Tietäen missä olemme – in itse actualizing tai itsenäisenä suojaavan vasteen tilassa
* Tunnustavat itse suojaavan vasteen kuin normaali, ihmissikiöön
* Pyritään välttää itse suojaava tavallisesti – elämäntapa itsensä protectiveness
.