Tunneäly Koulutus Arviointi olisi mentävä Vain Feel Good Results

Joskus olen törmännyt "tapaustutkimus" varten Tunneäly koulutusohjelma, joka huolestuttaa minua. Yleensä on hyvin perusteellinen kirjoittaa ylös selittää ohjelman prosessi, mukaan lukien tuloaan ohjelma organisaatio. Kuitenkin, mikä huolestuttaa minua on ohjelma "Tulokset" jotka ovat yhteisiä. Heillä on taipumus osoittaa, että ohjelma oli hyvin hyväksytty ja myös muita "tuntuu hyvältä" ohjelman tuloksia. Tässä tapauksessa vaikuttaa siltä, ​​lopullinen tulos oli, että osallistujat olivat tietoisia reaktioita.

Oppiminen tällaisia ​​tuloksia sai minut muistaa kokemus minun insinöörin työtä valmistuksen organisoinnissa, joka tuottaa ja markkinoi maailmanlaajuisesti. Järjestö oli kolme kursseja ammatinharjoittajat: Johtamistaidon I, II ja II. Kurssit kukin kesti koko viikon ja käytiin off-site yhtiön koulutuslaitos. Tietenkin olin kuullut paljon hyvää ohjelmasta ennen hoitava: hyvä ruoka, hyvä aiheita, viihdyttävä ja nautittavaa aikaa.

Koska olin uusi-palkata tuolloin en ollut kutsuttu varten useita kuukausia. Minulla oli suuret odotukset oppimisen tekniikoita parantaa johtamistaitoja kuten antamalla suorituskykyä palautteen käyttöön tavoitteet, henkilöiden arviointia ja enemmän. Mutta olin pettynyt. Emme oppia tekemään mitään näistä tehtävistä niin olennainen osa hyvää hallintoa. Sen sijaan puhuimme niistä ja keskusteli niistä. Kyllä se oli mielenkiintoinen. Minulla oli hyvä aika osallistuvan ja söi joitakin erinomaisia ​​aterioita. Mutta en jätä ohjelman joukko arvokkaita taitoja.

Minun suunnittelu tausta minulla on tapana halua tehdä asioita, jotka toimivat. En ymmärrä, miksi kehittää koulutusohjelman tulisi suhtautua eri tavoin kuin suunnittelemalla tuote. Sen pitäisi toimia ja tuottaa toivottuja tuloksia. Toisin sanoen, sinun täytyy ensin selvittää, mitä tavoite tai tavoitteita haluat saavuttaa seurauksena ohjelman toteuttamisesta. Sitten voit suunnitella koulutusta antaa käytännön ja palautetta suorittaessaan halutulla.

Tämän seurauksena arvioidaan vaikuttavuuden ylittää vain hyväksyä, että ihmiset pitivät sitä tai se löytyi mielenkiintoinen. Neljä tasoa mittauksen, jotka kirjataan esimerkiksi seuraavat:
Level One - Oliko ohjaaja, laitos, materiaalit, jne. Auttaa oppimista?
Toinen taso - Onko ohjelma sisältää runsaasti käytännön tekniikoita /taitoja opetetaan ?
Taso kolme - Onko käyttävien osallistujien oppimaansa takaisin työssä?
taso neljä - Onko vaikutusta yhtiön seurauksena soveltamalla mitä opittiin?

Jos siis tarkistaa tutkimuksia, tyypillisesti jaetaan ja arvioida niitä vastaan ​​neljä tasoa, huomaamme, että tulokset tyypillisesti kuulu ensimmäiseen ja ehkä toisen mitta-asteikko (eli ohjelma hyvin vastaan ja lisääntynyt osallistujan itsetuntemusta). Mutta hyödyttäisivät sijaitsee kahden viimeisen tason arviointi: Taso kolme ja neljä. Tämä talous edellyttää, että yritykset saavat eniten arvoa investointejaan. Johtajat haluavat nähdä lisää myyntiä, alempi liikevaihto, parempi asiakastyytyväisyys, lisääntynyt tuottavuus, alhaisemmat terveydenhuollon kustannuksia, lisääntynyt työntekijöiden sitoutumista, laadukkaampia, vähemmän virheitä.

yritysten raportoivat tason yksi ja kaksi tulokset voivat hyvinkin saavuttaa korkeamman tason tuloksia, mutta ei mitata tuloksia näillä tasoilla. Niiden on osoitettava, että niiden ohjelma on tuottaa arvokkaita-lisäetuja yksityishenkilöille, asiakkaiden ja organisaation.
.