Emotionaalinen Empowerment Rakentaa Commitment

"Halumme tuottavuuden yhä riippuu tuottavuuden intohimomme. Emme voi avioero sitoutumista ja huolenpitoa tehokkuutta ja vaikuttavuutta." &Ndash; Michael Schrage, yhteistyössä johtaja MIT Media Labs "e-markkinoiden aloitteesta ja kirjailija Serious pelata flash-

Mikä saa ihmiset todella ..." Halumme tuottavuuden yhä riippuu tuottavuuden intohimomme. Voimme " T avioero sitoutumista ja huolenpitoa tehokkuutta ja vaikuttavuutta. " &Ndash; Michael Schrage, yhteistyössä johtaja MIT Media Labs "e-markkinoiden aloitteesta ja kirjailija Serious pelata flash-

Mikä saa ihmiset todella innoissaan työpaikkansa? Mikä inspiroi intohimoa ja sitoutumista, näkyy erinomaisen suorituskyvyn? Se ei ole prosessi hallinnoinnin valvonnassa. Se on johtajuutta, joka juurruttaa ihmisiin emotionaalinen osuuden, mitä he tekevät. Kuten Daniel Goleman ja hänen tekijäkumppaneina raportoi Primal Leadership: Huomattuaan voima Emotional Intelligence, "Great johtajat liikuttaa meitä. He sytyttää intohimomme ja innostaa paras meissä. Kun yritämme selittää, miksi ne ovat niin tehokkaita, puhumme strategiaa, visiota tai voimakkailla ideoilla. Mutta todellisuus on paljon Primal: suurta johtajuutta toimii läpi tunteita. "

Jos tällaista johtajuutta puuttuu, näemme vastaavasti alhainen intohimoa ja sitoutumista. Tämä ilmenee monin tavoin. Jotkut oireet ovat "me-he" välit organisaatiotasoilla (kuten etulinjassa henkilöstö ja johto) tai ryhmien välillä ja osastojen, huono tasoa asiakaspalvelua, alempi laatu, hupenevat moraali, Victimitis, alhainen ylpeys, ja vähän omistus.

Ihmiset, jotka vihaavat työnsä ovat orjia, ei väliä kuinka paljon rahaa he tekevät. Johtajille, jotka "motivoida" työntämällä – pikemminkin kuin vetämällä johtaa – voi liian helposti tulla orja kuljettajia. Ne voivat tulla kuin väärä maanviljelijä, joka vihaisesti potkuja hänen lehmän vatsassa koska hänen maidontuotanto on pois päältä.

Useimmat johtajat tunnustavat, että yksi niiden tärkeimmistä tehtävistä on "motivoivaa" muut. Tunnustavat myös, että avain motivaatio on voimaantumista. Mutta se on liian usein paljon tyhjiä "leaderspeak." Sillä kaikki, suosittu "E" sana on olleet kaikkien huulilla viime vuosina, ei paljon on muuttunut monissa organisaatioissa.

On monia syitä, miksi tyhjä voimaantuminen retoriikka on niin yleistä nykyään. Yksi yleisimmistä on epäselvyyttä (tai väärään) sisäinen tai sisäinen motivaatio (johtajuus) vs. ulkoinen tai ulkoinen motivoijia (hallinta). Artikkelissaan "Empowerment: Keisarin uudet vaatteet", Harvardin professori Chris Argyris esitetään tämä ero:

"Jos johto haluaa työntekijöitä ottamaan enemmän vastuuta omasta kohtalostaan, sen on edistettävä sisäisen sitoutumista. Kuten nimikin kertoo, sisäinen sitoutuminen saadaan suurimmaksi osaksi sisällä … .kirjoittaja määritelmä, sisäinen sitoutuminen on osallistava ja hyvin tiiviisti liitossa vaikutusmahdollisuuksia. lisää, että johto haluaa sisäinen sitoutumista sen työntekijöiden, sitä enemmän se on yritettävä saada työntekijöitä töiden määrittelyssä tavoitteet, ilmoittavat keinot tämän saavuttamiseksi, ja asettamalla venyttää tavoitteita. "

Meidän konsultointi työtä, siellä vanha sanonta, että meidän usein lainata asiakkaille:" Jos he auttavat suunnittelemaan taistelu, he eivät taistelemaan suunnitelma. " Valtaa käyttävät työntekijöiden osallistumista rakentaa sisäinen sitoumus on sekä mitattavissa ja vaikuttava. Yksi organisaatio teki mittavaa ottamaan kaikille heidän suunnitteluprosessiin. Vuotta myöhemmin yhtiön poissaolojen laski 300 prosenttia – ja tallentaa miljoonia dollareita!
.