Mikä nykyaikaa Managerit pitäisi tehdä niin Korkeasti osaavan henkilöstön Älä lähde heidän Company

Oletko koskaan miettinyt, miksi hyvästä suuri työntekijät lähtevät yhtiö tai joukkue? Oletko koskaan ajatellut, mitä olisit voinut tehdä väärin tai miten olet voinut valvoo niitä paremmin, kun he olivat vielä kanssasi?

&'; aivovuoto &' ;, mukaan Answers.com, on menetys ammattitaitoisen henkisen ja tekninen työ kautta liikkumisessa työvoiman edullisempia maantieteelliset, taloudelliset tai ammattiympäristöön.

Se on yksi niistä, jotka Yhtiö välttää, jää pois, ja pelkää. Se on myös yksi niistä toimenpiteistä, miten hyvin yritys hoitaa sen kansan.

Joten, mitä sinun pitäisi tehdä, jotta varma, että tämä ei tapahdu joukkueesi tai yrityksesi?

Ota huomioon, että emme aio puhua syitä, miksi ihmiset lähtevät. Kaikki jo tietävät ne. Vain tunteettomia ihmisiä kieltää tai jättää huomiotta syyt, koska ne eivät yksinkertaisesti välitä. Se on jopa clich é laatimaan ne tässä artikkeli jos se on uusi aihe keskustella. Mikä on tärkeämpää on, että te tiedätte, tunnustaa, arvostaa ja sovelletaan, mitä on tehtävä varmistaa, että yrityksen tai osasto ei kärsi “ älymystön menetys &"; että voisi ottaa veronsa sen maine, suorituskyky ja voitot.

1. Aina asettaa selkeät, yksityiskohtaiset ja toteuttamiskelpoinen odotuksia alussa Ansaintajaksolta tahansa projektin, tehtävän tai toimeksianto.

Työntekijät valittavat ja lopulta jättää varsinkin kun ne eivät ole mihinkään ei ole, koska ne ovat epäpäteviä ja vastuutonta mutta koska olet vain tottunut kertoa heille, mitä tehdä, mutta älä selventää heille, mitä onnistuminen tai tulosindikaattoreita ovat. Onnistuminen tai tulosindikaattoreita koskevat standardit, jotka niiden tuotokset aiotaan mitataan.

Kun annat tehtävän teidän alisteinen, olla erityinen kanssa odotuksiasi. Kuvaile heille, mitä sinulle on huono, niin ja näin, hyvä, erittäin hyvä, tai erinomainen suorituskyky niin kuin ne tekevät omia ohjeita; he tiedä, missä he ovat tai jos he tekevät hyvin tai ei. Voit opettaa heille miten valvoa ja hallita omista suorituksistaan.

alaistensa olisi turhaudu jos loppuun asti ei ole tyytyväinen tehonsa, kun he olivat olleet siinä käsityksessä he olivat oikeassa radalla tai he luulit olisi tyytyväinen tuotantoaan. Siten olisi epäoikeudenmukaista, että he pääsevät opastusta jotain he ajattelivat, koko ajan, oli erinomainen näyttää.

2. Kaikessa että olet niitä töitä, aina kysyä heiltä, ​​millaista apua he tarvitsevat ja joita he tarvitsevat tukea.

Mikä on täysin väärä johtajien nykyään on, että he odottavat heidän alaistensa tehdä aloitteen antaa heille, mitä apua he tarvitsevat ja joita he pyydän heitä. Muista, että jokainen työntekijä eroaa toisistaan. Heillä on oma viestintätyylejä ja henkinen kehitys. Älä oleta, että se on heidän velvollisuus puhua ja että muuten, sinulla olisi mitään aavistustakaan siitä, miten voisit olla avuksi. Muista, että on olemassa joitakin ihmisiä, jotka ovat vain ujo tai jotka epäröi lähestyä koska sinulla näyttää erittäin kiireinen tai näytät et halua tulla häirityksi. Vaikka jotkut ovat siunataan vakuuttavuutta ja ovat täynnä luottamusta, niiden vaivaa puhua kanssasi olisi turhaa jos et tavoita tai sinulla tarkoituksella laittaa seinään sinun ja ne.

tarvitsevat ja on aina tarkasteltava lähestyttäviä riippumatta mitä persoonallisuus on. Kuitenkin, kun sanon lähestyttäviä, en tarkoita sanoa liian innostunut, liian-iloinen, tai kaikki hymyilee. Do I? Myönnän, että kaikki johtajat ovat syntyneet tällä tavoin, eivätkä kaikki voi kouluttaa itse olla yksi erityisesti, että on vaikea pakottaa itse olla persoonallisuus et ole eikä koskaan. Vain olla kuka olet. Ei ole mitään väärää. Vain huolehtia siitä, että olet tarkkaavainen kansanne ja että kun huomaat, että joku näyttää hän haluaisi puhua sinulle, voit tehdä aloitteen kysyä, mitä voit auttaa häntä ja että te majoittaa vilpittömästi. Myös olla herkkiä käyttämällä ääreisnäköön. Kun on alisteinen sinun joka näyttää hän haluaisi olla hetki kanssasi, antaa hänelle hymyillen ja esittää yksinkertaisen “ kyllä? &Rdquo; tai “ mitä voin tehdä sinulle? &" ;. Mitä jos, mitä hän aikoo kertoa teille on idea niin suuri tai ratkaisua ongelmaan olet ajatellut? Se on sinun ja yhtiön &'; menetyksen.

3. Kun siirtää tehtävän tai määrittää vastuu, viestintä ei pääty, kun olet jo selvittänyt, mitä on tehtävä. Se on edelleen sinun velvollisuus valvoa, tarkistaa ymmärryksen, antaa palautetta ja auttaa aikana toteutusvaiheessa.

On järjetöntä tekosyy sanoa, että kun tehtävä on annettu ja selkeytetty, se on perus odotus varten alainen toimittaa tavarat omasta ja ottaa asiakseen esittää kysymyksiä ja selvittää yksityiskohtia tarvittaessa. Se on kuin sanoisi se ei ole mitään valvoja &'; velvollisuus seurata edistymistä tehtäviä, tarkistaa ylös henkilö nähdä, jos hän tekee hyvin, ja antaa palautetta korjata tai parantaa suorituskykyä. Mikä vielä pahempaa on, kun esimiehet sanovat heillä ei ole aikaa tai he siltä, ​​että heillä ei ole aikaa, joka on tarkoituksella.

Ihmiset lähtevät yritykset, jotka ovat johtajat, jotka eivät näytä välittävän siitä alaistensa menestyä mitä he tekevät tai eivät. He eroavat kun he tietävät he eivät ole hyvissä käsissä. He kääntävät selkänsä yritykset, joiden nimeämät johtajat eivät tee työtä koskettaa pohja työntekijöilleen säännöllisesti arvioida, kuinka ne ovat täytäntöönpanovaltion kaiken, on suunniteltu ja varmista niiden ihmiset eivät vaikeuksia.

Oletko super varattu? Onko sinulla kiireellisempiä; kiireellisiä asioita hoitaa? Onko sinulla paljon kokouksia liittyä? Onko sinulla yhtä tärkeitä henkilökohtaisia ​​tehtäviä oman? Odotatko heitä toimimaan ikänsä ja vapaaehtoisesti etsiä sinulle, soittaa sinulle, tekstin, tai odottamaan, kun he tarvitsevat mitään? Pyydän siksi varmasti, nämä ovat muutamia syitä voitaisiin sanoa vastineeksi teidän puolustus. Oikea? Muista, että olet johtaja. Ei ole väliä kuinka kiireinen olet, se on tunnusmerkki on tehokas johtaja tai on tehokasta valvonnassa ihmisiä, jos löydät aikaa heille.

4. Tee toimisto hauska paikka työskennellä vaikka kuinka stressaavaa se on.

Ei kaikki työntekijät ovat vain motivoi palkka, bonukset ja muut edut. On myös muita ihmisiä, jotka haluavat ja tarvitsevat heidän sosiaaliset tarpeet, jotka on täytettävä työssä. He etsivät myös työpaikka, jossa riippumatta kuinka paljon painetta he tuntevat tai miten vaikeaa työ on, ne noy saa polttaa pois tai ne tuntuu he eivät edes toimi ollenkaan.

Paras paikka työ on toimisto, jossa kukaan ei saa moitteita chattailuun kunhan painopisteitä ei vaaranneta ja että odotetut tulokset päivittäin ollaan toimitetaan ajoissa ja laatua. Myös isn &'; t se mukava työskennellä paikassa, jossa ihmiset crack vitsejä joka niin usein vain niin kuin murtaa jäätä muodolliseksi ja jäykkyys ja pomo ei välitä niin kauan kuin tavara luovutetaan?

perinteisiä ja vanhanaikainen johtajat lannistaa liikaa jutteleminen ja hauskaa töissä. He ajattelevat, että niiden työntekijät &'; Työtä vaarassa, jos ne kestävät aukipitämiseen varten vähän joka niin usein. He olettavat, että niiden työntekijät eivät tiedä, miten hallita niiden painopisteistä ja että se on vain ajanhukkaa. Ne edellyttävät, että niiden työntekijät mielessä oman yrityksen ja pysyä liimattu heidän PC-näyttöjä. Tämä on juuri se syy, miksi jotkut työntekijät kääntyä heidän Eroaminen Letters. Kukaan ei voinut sulattaa oleskelevat yritys näin niin kauan. Varmasti, he etsivät parempaa yhtiö, joka hallinnoi työntekijöiden-ystävällisiä ihmisiä.

Kuten johtaja tai esimies, olet heidän isoisä, isoäiti, isä, äiti, vanhempi veli, tai vanhempi sisar työssä . Sinä ja alaistensa on parempi nauttia työskennellessään. Kuten sanotaan, ihmiset jotka työtä vielä pelata kovemmin tullut paljon tuottavampia, sitoutunut, omistautunut, ja kimmoisa. Joidenkin tilastojen jopa osoittavat, että ihmiset, jotka työskentelevät yrityksessä, joka on kuin heidän toinen talon tai koti saada lisää tuloksia ja ovat paljon onnellisempi ja suuresti tyytyväinen.

Joten, chillax kanssa ihmisten ja voit havaita merkittävä ero välillä liian vakava-to--vika ja synkkä työympäristön ja joka edistää nautintoa.

5. Järjestää työntekijöiden sitoutumista toimintaan ja aikataulu tiimin retkiä tarvittaessa aina silloin tällöin.

Kukaan haluaisi työskennellä pomo tai pysyä pitkään yritys, joka vain on työtä mielessä kaikki tilikauden pitkä ja ei ole suunnitelma järjestää hyvä määrä joukkue retkiä, työntekijöiden moraali-kohottavia aloitteita, tai jopa jotain niin yksinkertaista kuin joukkue aamiaiset; lounaat; tai illallisia.

Muista, että joukkue retkiä tai joukkueen rakennus istunnot eivät ole vain siellä pahus se tai vain niin voit lakkauttaa budjetin varattu heille. Ne ovat erittäin tärkeitä ja hyödyllisiä välineitä, jotka antavat työntekijöille väliaikaisen tauon kaikki tuskien työn ja nauttia mullin elämän ja on seurassa toisiaan. Eikä vain se. Se on hyvä avenue, jossa ihmiset kokoontuvat yhteen ei vain nauttia, mutta työstämään toveruus ja tiimityötä samoin. Myös, vaikka joukkue retkiä, ihmiset voivat silti puhua työstä kun ottaa kaikki hauskaa maailmassa vain itseään varten. Voiko &'; t he? Ja uskon, tämä on vieläkin tuottavampaa ja iloinen tiimin rakentamista. Itse asiassa, ihanteellinen tiimi rakennuksen toimintaa tai joukkue retki on oikeastaan ​​yksi, joka jakaa muutaman tunnin kaikille katsomaan taaksepäin, mitä saatiin aikaan ja edistystä, jota on saavutettu työssä ja keskustella siitä, miten jotkut menneisyyden virheistä voitaisiin korjata, miten ihmiset &'; suorituskykyä voidaan parantaa, miten prosesseja voidaan parantaa, ja miten työ ja henkilökohtaiset suhteet voidaan vahvistaa.

Ainoa tilanne, että voin ajatella, jossa tämä välttämättä ole käytännöllisiä on kun osasto tai yhtiö ei oikeastaan ​​ole talousarviossa vaiheeseen yksi, ja kyllä, se on anteeksiannettavaa.

Yksi muistutus kuitenkin. Älä asua harhakäsitys, että yksi joukkue rakennus retki vuoden kuluessa riittää tai että muutama päivämäärät tiimisi riittää juuri niin voisit vaatia olet tehnyt tämän. Ylittämällä viettää laatuaikaa ja liimaus teidän ihmisiä, se on todella yksi tapa osoittaa, että olet ihminen, joka välittää eikä vain rahaa tehdä robotti tai myötäilijä huipulle honchos yhtiön; asianomaisen henkilön, joka on aina hyvinvointia kansaansa mielessä. Myös tiimi rakennukset ovat siellä käytettävissänne käsitellä henkilökohtaisia ​​ja joukkue kysymyksiä tai muita arvoja tai piirteitä, jotka on parannettava tai korjataan keskuudessa ja teidän ihmisiä. Tämä johtuu siitä, kaikki tiiminrakentamiseen tarjota jälkeisen käyttäytymisen periaatteet ja ajattelemisen, että he voivat pohtia, sulattaa, tai tuoda takaisin niiden työtä.

6. Aktiivisesti mukaan kansasi päätöksentekoon erityisesti niiden, he saavat tehdä.

Useimmat työntekijät, erityisesti erittäin motivoituneita ja hyvin pystyy niitä, jättävät pomoja ja niiden yritys, kun ne tuntuu ne ovat vain jumalattomia tai toteuttajien ohjeet ja että he eivät osallistu keskusteluihin, jotka koskevat myös heitä, mitä he tekisivät, ja niiden tulevaisuus yhtiössä.

Ymmärrän, että tämä saattaa kiistänyt jotkut valvojat jotka törmännyt tämän artikkelin ja tämä on mitä aion sanoa heille. Kyllä, on olemassa joitakin päätöksiä, luottamukselliset tuohon, että voi tehdä vain sanokaamme, hallintokomitea tai ne johtotasolla ja että on ymmärrettävää vaikka naurettava. Kuitenkin jotkut valvontaviranomaiset ei tarvitse rajoittaa vain itse päätöksiä mitä he haluavat tapahtuu omissa yksiköissään tai mitä he haluaisivat ihmisiä heidän joukkue tehdä ja tehdä. Heillä on tuottaa sisäänoston alaistensa liikaa. Ei ne kaikki ovat kyllä ​​miehen ja- “ kyllä ​​Sir &"; - “ kyllä ​​Ma &'; olen &"; tyyppinen henkilö. On niitä, joiden ideoita he haluaisivat kuunnellaan ja heidän ehdotuksensa ne on otettava huomioon.

Jotkut ihmiset eroamaan kun ne tuntuu he eivät arvonmäärityksen tai ne ovat vain kohdellaan listalla-ja- tiedosto työntekijät, joilla ei ole sananvaltaa mitään tai joilla ei ole mitään hyötyä, hyödyllisiä, luova, ja älykäs synnyttää.

Miksi sanon tämän? Sinun täytyy ymmärtää, koska ohjaaja tai johtaja, joka on olemassa joitakin ihmisiä, jotka saattavat olla niin fiksu kuin et jos ei fiksumpia; jotka ovat niin luova kuin et jos ei paljon; ja joilla on hyviä ideoita, jotka tarvitsee vain kuitata ja soveltaa. Näin ollen, jos olet vain rajoittaa valta päättää ja hyväksyä asioita itse ja joku muu, joka on samassa asemassa kuin olet tai ketään, joka on sana “ upseeri &" ;, “ lyijy &" ;, “ valvoja &"; tai “ manageri &"; nimike, useimmat työntekijät erityisesti erittäin kykenevä ja erittäin motivoituneita niistä olisi järkyttynyt ja voi alkaa harkita jossain muualla.

7. Kommunikoi organisaatiomuutokset, yhtiö päivityksiä, ihmiset tervehdyttämisestä ja jopa yhtiön haasteet ja suru alaistensa; jopa listalla-ja-tiedosto työntekijöille heti. Heillä on oikeus tietää, koska ne ovat myös yhtiön toimihenkilöitä. Älä oleta, he eivät voi sopeutua ellei Opastettu tai he eivät ehkä ymmärrä.

Juuri jakaa, on neljä erilaista työntekijöiden missä tahansa organisaatiossa nykyään. Ne ovat:

Tyyppi: Ne, jotka eivät toimi hyvin ja eivät välitä ollenkaan,
Tyyppi B: Ne, jotka eivät toimi oikein, mutta hoito paljon;
Tyyppi C: Ne, jotka pärjäävät hyvin mutta eivät välitä lainkaan,
Tyyppi D: Ne, jotka toimivat hyvin ja hoito paljon.

Kyllä, se on hienoa, jos et päivitä niitä, jotka ovat tyyppi ja tyyppi C. Ne ei tee suurta irti anyways. He ovat niitä ihmisiä, jotka vain mennä töihin ansaita, jotta he voisivat elättää itsensä ja perheensä ja älä anna sitä hemmetin jos niitä pidetään silmukka tai ei. Kun sinulla on edessään ne, jotka ovat tyypin B ja tyypin D, toisaalta, sinun täytyy ilmoittaa heille tai sinulla on viihdyttää heidän kysymyksiinsä, jos he ihmettelevät. Jos pitää kaiken salassa tai jos suodattaa mitä kerrot heille, he saattavat ajatella, että on jotain vikaa, olet piilossa jotain, tai jotkut Paranoids saattavat ajatella yhtiö tai osasto ne ovat ei mene hyvin enää tai se on menossa läpi kova aika, joka saattaa jopa johtaa heidät menettävät työpaikkansa, yrityksen sulkemisesta, tai raportoinnin itse konkurssiin.

Rekisteröi tämä päähäsi, että alaisensa on oikeus saada tietoa ja päivitettävä mitä tapahtuu yhtiön ja heidän asemansa. Se johtuu siitä, että ne ovat järjestön jäsen ja he eivät ansaitse pidettävä pimeässä. Useimmat ihmiset eroamaan, kun he eivät näe tai arvostaa niiden arvo yhtiössä. He lähtevät hetkellä he tuntevat ovat vain kohdellaan “ tehdä tämän tehtävän että &"; työntekijöitä ja ei ole oikeutta osallistua, auttaa päätöksenteossa, tai tulla kuulluksi ei väliä kuinka suuri yritys tai osasto on.

Siksi varsinkin kun olet tekemisissä tyyppi B ja tyyppi K-henkilöstön, tehdä aloitteen päivittää niitä kaikesta asiakas saa paljastaa. He arvostavat sitä. Sinun täytyy vain varmistaa, että noudatat ihanteellinen valmennusta tai ohjausprosessin ja alkaa asettaa odotuksia ja vahvistamisesta tavoitteet keskustelun ennen murtumista päivityksistä niitä varovasti ja positiivisesti. Se tulee olemaan paljon suurempi ongelma, kun he löytävät sitä (varsinkin ne, jotka ovat syvästi huolissaan tulevaisuudestaan ​​tai liikkeen yhtiö) jonkun muun tai kun he löydä sitä itse.

8. Viimeisenä mutta ei vähäisimpänä, on toimiva ja SMART urasuunnitelma kullekin alaistensa eikä vain niitä, jotka ovat tehokkaita tai ylittämässä odotukset. Eivät syrji kun se tulee uran kasvua. Sitä saada ihmiset lähtevät.

Yksi mittapuita tehokas ohjaaja tai johtaja on kuinka monta ihmistä he auttavat saada edistettävä tai jos ei auta saa edistää, on kuinka monta kertaa he pystyvät toistamaan miten he ajattelevat ja työn kautta yksilöiden joukkue ne aiheuttavat. Siksi enemmän työntekijöitä auttaa nousta yritysten tikkaat, parempi.

Ihmiset tarjous omasta erostaan ​​kun he ymmärtävät ne eivät mene minnekään kanssasi tai osasto ne ovat. Myös he saavat pettynyt, kun ne huomata, että valvojat ovat valinneet tai priorisointi, jotka he haluavat tai haluavat saada edistettävä. Sinun täytyy ymmärtää, että et ole ainoa, joka on kunnianhimoinen tai joka tarvitsee hänen kuukausipalkka lisätä. Sinun ihmiset haluavat saada edistettävä ja heidän tulonsa täydennetty hieman liian.

On totta, etteivät kaikki työntekijät haluavat tai tarvitsevat saada edistettävä. Mutta, entä ne, kunnianhimoisia henkilöitä, jotka ovat työskennelleet todella vaikea ansaita hyvin ansaittua tarjouksia mutta ei onnistunut saamaan edistää mitä he tekevät? Tämä on, koska kaikki ihmiset, jotka lannistavat tai tue niitä, niiden tärkeimmät antagonistit ovat omat pomot itse. Tai, ne eivät voi olla häijy mutta niillä suosimiseen. Se on ironista. Eikö &'; t se?

Ergo, tehdä SMART (erityisiä, mitattavissa, saavutettavissa olevia, asianmukaisia ​​ja aikataulutettuja) urasuunnitelman kaikkien teidän alaistensa (eikä vain harvoille ja valituille) että tiedot, mikä on paras myynninedistämistarkoituksessa rata heille perustuu niiden vahvuuksiin, saavutuksistaan ​​ja ominaisuudet. Tee heille ymmärtää, että sinulla on urakehitystä suunnitelma heitä ja että voisitte auttaa heitä kiivetä organisaatiokaavio sillä ehdolla, että ne jatkuvasti ylittää odotuksesi ja yllättää asiakkaat. Tehdä niitä nähdä, että et ole vain työ itse ja että kasvu on niiden kasvua liian siinä mielessä, että kun menet ylös, ne myös nousevat kanssasi. Lopuksi, istua alas heidän kanssaan ja vilpittömästi strategioita siitä, miten olet vähitellen mutta varmasti menossa ohjata heidät korkeampi asema he ansaitsevat ja halu.

Huolehdi, että teet tämän kaikille riippumatta heidän taso suorituskyky on. On aikoja, että pohja esiintyjät vastapalvelus tai tehdä jotain kiitettävää, joka muuttaa niiden suorituskyky ympärillä, kun he näkevät, että ne ovat hyvin kannustava pomoja, jotka niiden kasvua yhtiö mielessä, vaikka ne eivät ole tehokkaita tai ottamalla työpaikkansa itsestäänselvyytenä . Se on kuin lyödä kaksi kärpästä yhdellä iskulla. Olet jo auttanut heitä erittäin himoittu tarjoukset ja olet myös antanut heille herätys kommunikoida heidän pitäisi tehdä jotain heidän elämäänsä ja uraansa.

Mieti sitä.

Nämä ovat vain joitakin parhaita käytäntöjä, jotka haluaisin jakaa auttaa sinua puhutella ihmisiä säilyttäminen ja työntekijöiden poistuman haasteita ja kiertää vaaroista “ aivovuoto &"; tai “ älymystön &'; tappio &" ;. Toivottavasti nämä liikkeelle harjoitella, sinun pitäisi pystyä tekemään enemmän uskollisia, enemmän sitoutunut, enemmän omistettu, motivoituneempia, ja tyytyväisempiä työntekijää tiimisi jäsenet ja että he eivät olisi kehotti kääntyä niiden eroaminen kirjeitä ja katsoa vihreämpiä laitumia muualla; jossain muualla, joka osaa pitää hyvää huolta työntekijöistään paremmin.
.