Muutosjohtamisen pitäisi johtaa Markkinat Recovery

Olet luultavasti kyllästynyt, ja turhautunut, koska olen yritysten kanssa, joille olet antanut kiintolevyn earnt rahaa, ja jotka eivät palaa pysyviä tuloksia, mutta sen sijaan yrittää sekoittaa sinulle kauniisti käsikirjoittanut tulokset ja ilmoitukset, jotka esittävät myönteistä tulevaisuutta ja kerran poikkeuksellinen (yleensä huono) tulos. Nämä lupaukset varten valoisa tulevaisuus kuitenkin, koskaan näytä toteudu varoilla omassa osingon tilille, paitsi hyvinä aikoina, ne?

Miten usein kysymykset: Miksi on olemassa jatkuva kerran poikkeuksia? Kuka vain neljäsosa sitten ei odottanut, mitä olisi voinut odottaa? Miksi on olemassa irtisanominen kierroksen jälkeen irtisanomisten kierroksen joissakin suuryrityksille? Miksi kaikki ne ihmiset työskentelevät ensimmäinen paikka? Voiko joku erittäin korkeassa asemassa aio enintään kolme kuukautta eteenpäin? Missä on kokonaisvaltainen johtaminen, ääni suunnittelu, ja todellinen ymmärrys siitä, mitä panos henkilöstöhallinnon tekee tai voi tehdä? Onko kukaan vanhempi kyseisessä järjestössä yhteyttä, ja todella kuunnella ihmisiä, jotka ovat juoksuhaudoissa kaupan, tai ne vain kuulla heidän luotettu ympyrä?

valmistuksessa äskettäin ehdotuksen, olen oppinut, että koko jako oli lomautettuna tarpeeton puutteen vuoksi kannattavuuden. Että jako oli ydin alemman tason johtajia, jotka oli ratkaisu kannattavuuden palaavan yli vuosi, mutta kukaan Executive oli valmis ottamaan aikaa kuunnella. Heidän suunnitelmansa oli niin tehokas, että henkilöstö buyout on jo nähty nopea paluu voitolle!

Jokainen toimitusjohtaja voi näyttää hyvältä puomi markkinoilla, se ei ole vaikeaa, kun markkinat kasvavat nopeasti ja asiakkaat eivät voi saada tarpeeksi mitä se on sinulla. Jotkut toimitusjohtajat onnistuvat säilyttämään roolinsa, kun taas jopa hyvinä aikoina edelleen tuomassa erittäin keskimääräisiä tuloksia!

Mikä erottaa alkuun johtajat massat on tuloksia he voivat jatkuvasti tarjota, vaikka taantuman talouksissa. Suunnittelu ne sitoutuvat täyttä ymmärrystä siitä miten niiden yritykset toimivat, ja mitä lahjakkuus jos aluksella. Tehokas ihmisten johtaminen missä parhaat säilytetään, ja heikoin nopeasti tunnistettu ja siirtyi. Inspiraatiota ja intohimo, joiden kanssa ne valaa järjestäytyminen joka ikinen päivä. Identiteettiä he kannustavat.

Jos tarkastellaan historiaa yritysten poikkeuksellisen johtajuutta, niin näet organisaatioille, jotka suorittavat jatkuvasti hyvin ja on vähintään irtisanomisia. Nämä järjestöt ovat valitettavasti hyvin harvinaisia, ja usein yksityisessä omistuksessa jossa omistajat henkilökohtaisia ​​varoja suoraan vaikuttaa. Hän voi vain erota ja kävellä pois heidän viime bonuksia, uuteen elämään. Nämä yksityiset yrittäjät elämää erottamattomasti sidoksissa niiden yritysten, mutta valitettavasti me harvoin saavat mahdollisuuden sijoittaa nämä johtajat.

On olemassa joitakin esimerkkejä nykypäivän pörssiyhtiö sektorin että erotu majakoita synkkä taloudessa, nämä yhtiöillä on ollut vähäinen lomautusten työntekijöiden ja vielä edelleen palaamassa ennustetaan myönteisiä tuloksia, vaikka ns globaalin taantuman. Ne ovat vain hiljaa menossa noin tekee, mitä he pitäisi tehdä, keskittyen myyvät tavaroita ja palveluita ja vastuullisesti hyödyntäen varoja kasvuun, ja pitkällä aikavälillä, organisaation. He suunniteltu lama, jonka tunnuksena vaikutus aikaisin ja säätää tai uudelleen vastaavasti. Ne todennäköisesti kasvoi, ilman yrityskaupoissa on synkkyyden. Nämä yritykset ovat poikkeukselliset johtajat, yleensä pitkän aikavälin intohimoinen ja sitoutunut johtajia, todella suuri johtajat nykypäivän &'; yritysmaailmaan.

Monet, erityisesti suuret, yritykset haittaavat vakavia asioita, jotka ovat ylivoimainen tuottavuus, jotka sisältävät, mutta eivät rajoitu:
Blame kulttuurien joiden avulla ihmiset voivat viettää liian paljon aikaa ja teki se, pikemminkin kuin miten korjata se.

aikaa avainjohtajien viettää valmistelussa suuri ja monimutkainen esityksiä sisäiseen käyttöön. Sisäisten Powerpoint on tullut todella viruksen monissa organisaatiokulttuureissa. Se syö tuottavuutta, ja toimeenpaneva aika, kuten syöpää.

valtavasti liiketoiminnan analysointi ja raportointi, joka on todella lukea kukaan, ei vastattu ja tulee vain lisänä tarpeen tukea PowerPoint-esityksiä.

Täydellinen aliarvostus, jopa reunaan vastuuttomuuden, kohti henkilöstöhallinnon. Yhä enemmän kehittää, automatisoidut järjestelmät korvaavat totta kasvotusten arviointien ja urasuunnittelua työntekijöille. Tämä johtaa työntekijöiden turhautumista, jätteet lahjakkuutta ja ylimääräisiä henkilömäärästä. Se johtaa myös huono suorituskyky työntekijät, joilla on mahdollisuus pysyä pitempään niiden napanuorasta tiukasti paikoillaan. Lisäksi usein uusia ihmisiä palkataan, kun nykyisiä ihmiset voivat hallita laajennettu rooleja, mutta kukaan ei tiedä heidän CV, tai lahjakkuutta, enää!
Executive ylikuormitus sekä henkilökohtaista stressiä, ja liian monet kuulluista rooleja luotu, koska aikaa kuluu sisäisesti keskittynyt asioihin. Tämä johtaa sisäänpäin näköinen organisaatio alhainen asiakastyytyväisyyttä.

Muutosjohtamisen, jos syleili täysin, voi lisätä tuottavuutta jopa 50% alemmalla tasolla rooleja, ja lisäksi enintään 60% vanhempi Executive Osuus ROI. Tämän tyyppinen johtajuutta, jokaisen osaston organisaatiossa näkevät kaikki toiminta, tai toimintaa, asennosta asiakkaan ja /tai määräyksiä. Toisin sanoen, jos sen ei &'; t parantaa finanssipoliittisen vastuun tai asiakaskokemuksen, miksi me teemme sen? Positiivinen kasvu ROI tulee pääasiassa asiakastyytyväisyyttä ja hyvin ajaa liiketoimintaa, jossa kallein voimavara – ihmisillä – hyödynnetään täysimääräisesti ja tuottava.

Muutosjohtamisen on aloitettava yläreunassa, syytetty johtavien organisaatio. Se on vähemmän tehokas, jos alkoi tahansa alemmassa organisaatiossa. Mikäli toimitusjohtaja tai varatoimitusjohtaja vielä odottaa eilistä arvoja, kun johto kerros käsittää muutosjohtaminen periaatteita, niin sinulla on vahingollista katkaista joka vaikuttaa tuottavuuteen ja turhautumista johtoryhmän. Kun syleilyssä Leadership, se pitäisi opettaa ja palkitaan alas riveissä alhaisin hallinnan.

Muutosjohtamisen periaatteet varmistavat, että jokainen päätöksentekijä organisaatiossa tietävät tarkalleen mitä odottaa, ja mitä on heiltä odotetaan. Tulee johdonmukaisuus kaikissa asioissa. Se varmistaa, että jokainen henkilö edellytetään toimivan yhtiön &'; korko todella ymmärtää liiketoimintaa, ja miten se on vuorovaikutuksessa yhdestä osasta toiseen. Päätökset tehdään kokonaisvaltaisesti, ja nopeasti, eikä agonized analyysien silmukoita ja edelleen valmistettu ilman tietämystä siitä, miten toisella alueella liiketoimintaa.

Yritysjärjestelyt on parempi suositeltava ja teloitettiin. Kulttuurinen synergia on uusia ja tuottavia merkitys. Raportointi tulee olemaan täsmällisempi ja johdonmukainen, koska ellei ole merkittävä katastrofi, johon kukaan ei voinut olettaa on laadittu, niin tulokset pitäisi olla suhteellisen ennustettavissa!
Valtava haaste toimitusjohtajia tänään, on se, että ne ovat usein odotetaan täyttämään roolin puhuva pää yli 50% ajastaan, mutta silti odotetaan johtoryhmissä ymmärtää juonitteluun niiden yrityksiä. Sitten tämä sama Toimitusjohtaja raportoi joukko numeroista hänelle, tiimi liike analyytikot ja vielä todella toimitusjohtaja ei saa olla syvyyttä ymmärrystä operatiivisella puolella niiden yritysten olla varma lopputuloksesta.

seuraus pitkään käynnissä hyvinä aikoina osakemarkkinoiden, on epärealistisia odotuksia osakkeenomistajien varten neljänneksen neljänneksen tulokseen, jolloin monet toimitusjohtajat ei pysty tai halua pohtia seurauksia ensi vuoden kunnes se saapuu.

Vuonna 80 &'; s, vastuuorganisaatiot piti olla lyhyen ja pitkän aikavälin suunnitelmia niiden yritysten, pitkän aikavälin suunnitelma on yleensä 3-7 vuotta. Tänään, pitkän aikavälin suunnitelma harvoin ulottuu vuoden paitsi kehittämiseen tuotetta. Tämä ilmiö on syyttää internetin aikakaudella, mutta todellisuudessa se on tekosyy huono reaktiivinen päätöksenteko kunkin vuosineljänneksen lopussa.

On enemmän syytä kuin koskaan, että pitkän aikavälin suunnittelu on myös edelleen selvästi ilmi suurissa organisaatioissa. Kokemukseni kukaan saa mitään he odottavat ilman vankka kirjallinen suunnitelma! Puhumattakaan suuri yhtiö, tuhansia työntekijöitä.

muutosjohtaminen johtaja esittää johdonmukainen ja toteuttamiskelpoisia suunnitelma, joka takaisin osakkeenomistaja luottamusta läpiviennin, ja houkutella erityisesti institutionaaliset osakkeenomistajat etsivät pidempään, ääni investoinnit pienemmillä riski. Eläkejärjestelyt ei pitäisi pelannut päätöksistä ottanut korosti, underinformed toimitusjohtajat toimivat reaktiivisesti yrittää toimittaa sairas suositeltavaa ennuste!

Jos luulet tämä artikkeli on ankara, niin sinun on teidän rahastot ovat sijoittaneet yritysten hoitaa Todella suuria johtajia jo! Onneksi olkoon!

Useimmat meistä ei, ja me kärsimme tänään seurauksista huonosti valittujen johtajuutta monissa julkisissa yrityksissä.

Nyt on aika Muutosjohtamisen.

Jatkuva Huonosta kuin uskottu valtavia määriä osakkeenomistajan varoja ei voida enää hyväksyä sijoittajille, riippumatta talouden ennusteet olisi täytettävä ja vankeinhoidon toimintaan, joka hyödyntää täysimääräisesti henkilöresursseja olisi sovellettava tarvittaessa.

Todella suurta johtajuutta on vain 12 yksinkertainen kokonaisvaltaista periaatteita että jos sovelletaan muuttavat organisaatioiden tuloksia.

Lisätietoja osoitteesta http://terrieanderson.com/courses.php
.