Miksi hyviä Lopeta ja jättää ja köyhät Lopeta ja Stay? Osa III

Miksi hyviä Lopeta ja Jätä &
köyhille Lopeta ja Stay?
III

Miksi Aren &'; t he tekevät mitä on odotettavissa?
Keskimääräinen ja heikko-luokan usein huomaamaan, että “ Ihmiset tekevät mitä tarkastetaan ei odoteta. &"; Jos et ole säännöllisesti tarkistaa, miten asiat sujuvat se isn &'; t kauan ennen kuin he unohtavat mitä sanoit odotit. Jos käy niin, että he unohtavat useammin kuin kerran, ne laittaa kirjallisesti, mitä se on, että ne pitäisi tehdä ja miten.

Toisin sanoen “ Jos sinulla ei' t laskea sen ei &'; t count &" ;. Kun työntekijät näkevät, että heidän toimiaan on seurannassa tai lasketaan ne kiinnittää huomiota niihin asioita. Kun suorituskyky on lähetetty sanotaan työntekijöille, nämä asiat ovat tärkeitä ja me tarvitsemme sinua tekemään niitä hyvin. Tulet todennäköisesti saada vastustusta yhden ryhmän työntekijöitä noin tätä ehdotusta. Arvauksia siitä, kuka tämä voisi olla? Tietenkin, se on niitä, jotka tekevät köyhimpien työpaikkoja. Don &'; t anna vankien ajaa turvapaikka.

Jos asiat luonnonlaatu &'; t tehdään, tai tehdä sellaiselle tasolle, että oletat heidän tehdä, on kaksi keskeistä kysymystä, että jokainen johtaja tarvitsee kysyä. Siksikö “ Ne Voiko &'; tee sitä? &Rdquo; tai koska “ he voittivat &'; tee sitä? &"; On wordkuva * opin monta vuotta sitten, että pitää paikkansa. Jos sinun pitäisi laittaa aseella päätään ja sanoa “ Tee se tai kuollut &"; ja he silti don &'; tee sitä, se on, koska he voivat &'; tee sitä. Tämä olisi pidettävä koulutusta ongelma. Jos he tekevät sen pakon edessä niin se on motivaatio ongelma. Tämä tarkoittaa, että ne juuri voittanut &'; t tai don &'; t halua tehdä sitä ja sinun täytyy tehdä seuraukset Analyysi selvittää, miten saada ne motivoituneita uudelleen.

* Tämä on vain sana kuvaa, ole esimerkki uuden johdon käyttäytymistä. On kuitenkin mielenkiintoinen lento fantasia kun pohdimme, miten käsitellä Dusty, Crusty & Rusty TM.

joitakin ajatuksia Valmennus, Terapia & Seuraukset:
Kannustamme asiakkaitamme tekemään ero Coaching & Neuvonta käytettäessä näitä ehtoja. Ne ovat kaksi aivan eri kokemuksia työntekijä &'; näkökulmasta ja kokemuksen ja lähettää kaksi hyvin erilaista viestiä. Käytämme termiä Coaching kun olemme tukea, vaihtoehtoja ja kehityksen aloitteita työntekijöiden, jotka suorittavat keskimäärin tai korkea, mutta on tarvetta tai mahdollisuutta lisätä suorituskykyä. Siinä sanotaan välitämme ja haluamme teidän menestyä.

Käytämme termiä ja prosessi Neuvonta, kun olemme tekemisissä johdonmukainen tai merkittävä ero suorituskyvyssä, kun olemme määritelleet ja selitti, mitä on ja isn &'; t hyväksyttävän suorituskyvyn. On paljon vähemmän vaihtoehtoja tarjotaan työntekijälle tässä prosessissa, ja paljon muuta valvoa tiettyjä käyttäytymistä. Jos tämä on toistuva suorituskykyongelman on tärkeää, että luot luodinkestävä tavoitteet ja yhdessä kehittää Performance Improvement Plan työntekijän kanssa. Tämä asiakirja sanoo, tämä on teidän tehtävänne, olet vastuussa sen valmistumisen ja odotamme voit tehdä se hyväksyttävällä tasolla.

Kun työntekijä rikkoo yrityksen politiikkaa, kuten juominen työssä, väkivaltaa tai ahdistelua, varkaudesta tai niskoittelu Neuvonta olisi ensimmäinen askel otetaan. Kukin näistä rikkomuksista tulisi kattaa työntekijän käsikirja sekä asianmukaiset kurinalaisuutta ja seurauksia.

Consequences Analyysi on erinomainen hallintatyökalu määritellä mitä ja doesnt &'; t motivoida työntekijöitä. Riippumatta aikomuksia, luoda tiettyjä tuloksia tuottamalla seurauksia, työntekijä on vastaanottopäässä on henkilö, joka saa selvittää seuraukset ovat positiivisia, negatiivisia tai neutraaleja.

Vuosia sitten minun myyntipäällikkö kutsuttiin alkuun myyntiedustaja kuukaudelle yhdessä puolisonsa, hänen ylellinen kotiin tyylikäs illallinen ja kallista viiniä. Ensi silmäyksellä tämä näyttää palkita. Ongelmana oli, että vaimoja myyjien vihasi myyntipäällikkö &'; vaimo ja tehnyt &'; halua kutsua takaisin. Palkita tai rangaistus?

joitakin ajatuksia Henkilöstö- & Toimitusjohtaja:
• Siellä oli ja vanha vitsi vakuutusalalla vuosia sitten, että mainittu “ Jos henkilö oli pysty- ja voisi sumu peili he olivat mahdollisuus &" ;. Toisin sanoen, kukaan tekee. Don &'; t antaa yritysjohtajille tehdä samaa virhettä, kun he tarvitse täyttää auki.
&Bull; Institute 360 ​​asteen hallinta palautetta prosessi, joka kattaa kaikki ydinosaamisen vaatimat johtajat
• Conduct ohita johdon haastatteluja ihmiset alla suorien selvittää, mitä vaikutuksia niiden pomot joutuvat niiden suorituskykyä.

Jotkut lopullinen ajatuksia Johtajuus, johtamisesta ja valvonnasta:
Seuraavat ovat yleistyksiä, mutta pitää paljon totuuden.
• Ainoa johtaja jos ihmiset seuraavat sinua, muuten Käytät uudelleen tutkimusmatkailija.
&Bull; Don &'; t edistävät teknisesti taitavia henkilö ja tehdä niistä manageri vain koska he ovat parhaiten työpaikka. Koska johtaja vaatii täysin erilaista tietojen, taitojen & attribuutteja.
• Voit johtaa korkea Esiintyjät mutta varo yli johtamaan tai valvomaan niitä.
&Bull; Voit johtaa Keskimääräinen Esiintyjän aloilla, joilla ne ovat vahvoja ja hallita niitä muilla aloilla, mutta don &'; t ottaa pois heidän aloitteestaan ​​valvomalla pienimpiinkin yksityiskohtiin.
&Bull; Sinun täytyy valvoa matala tai krooninen huono esiintyjä paljon käytännön ja saada oikealle alas tiettyjen toimintojen odotat heidät joka osa työtä. Toimitusjohtaja tai mikä heitä edellyttää tason sisäinen motivaatio ja aloite omalta että Krooninen heikosti menestyviä yleensä puuttuu.

Sulkeminen Thought:
“ Koska johtaja uskaltaisi &'; t olla niin vaikeaa tai huono työtä, jos se ei ollut &'; t siitä, että meidän täytyy työskennellä ihmisten kanssa &" ;. Brian G Dalzell (Kidding – hieman.)

Ei jokainen on leikattu olla johtaja. Varmista, että olet edistää ihmisten näitä kantoja, jotka todella nauttivat työtä, koska vähän jos ollenkaan järjestöjen maksaa heille tarpeeksi rahaa tehdä työnsä hyvin, että he eivät &'; tykkää.
.