Miksi hyviä Lopeta ja jättää ja köyhät Lopeta ja Stay?

Miksi hyviä Lopeta ja Jätä &
köyhille Lopeta ja Stay?
I osa

Top kolmesta syystä ovat!
Syy numero kolme; He tuntevat alle arvostettu ja laiminlyöty, ja itse asiassa ne yleensä ovat. He tekevät usein vähemmän rahaa kuin pitkän aikavälin työntekijää ja edistää paljon muuta. Esimiehet ovat kiireinen tänään käsitellä laaja span ohjaus ja alhainen esiintyjät jotka ottavat suuren osan niiden käytettävissä aika huippuosaajista ovat usein vain yksin ja laiminlyöty.
Syy numero kaksi; Performance Management System doesnt &'; t tukevat tarpeestaan ​​pois suorittaa muille tai hallita nopeasti seuranta uransa. Se vain isn &'; t toimi tarpeeksi hyvin tai tarpeeksi nopeasti, jotta niiden suuret odotukset työnantajan. &Ldquo; Best &"; haluavat työskennellä “ Best &"; ja odottaa hallinnoi “ Best &" ;.
Syy numero yksi; Koska ne voivat. Korkea esiintyjät ovat halutuimpia ehdokkaita laajeneva War for Talent. He eivät &'; edes tarvitse mennä etsivät, järjestöt tulevat ja löytää ne.

Syy numero kolme yleensä johtuu manageri &'; n ajattelutapa, että; He &'; ll kysyä, jos he tarvitsevat apua; Jos et &'; kuule minusta, olettaa kaikki on hyvin; Jos se isn &'; T murtautui Don &'; t korjata sen; Johdonmukainen hallinta tarkoittaa hallinnoivalle kaikkia samalla tavalla; Ja todellinen tappaja; Miksi he haluavat lähteä, viihdyn täällä?

syy numero kaksi, korkea Esiintyjät ovat erittäin suuria odotuksia itse, heidän työnantajiensa, johtajat ja muu henkilökunta. Olen tarkoituksella välttää sanomalla muut tiimin jäsenet, koska ne ovat usein yksinäinen-sudet ja Don &'; t pelata hyvin muiden lasten hiekkalaatikko koska ne voivat &'; t pysyä mukana.

En väitä, että kaikki korkea esiintyjille on epärealistisia odotuksia. Ne eivät kuitenkaan aseta standardeja ja ajan linjat ovat haastavia itselleen ja heidän työnantajiensa.

Aiemmin olin vastuussa palkata korkean potentiaalin MBA &'; s oikealla pois koulusta yksi Kanadan &'; suurin rahoituslaitokset. Yksi suurimmista haasteista oli johtanut vastavalmistunut &'; odotuksia. Useimmat heistä tuli ulos ajattelutapa, että ne olisivat tai pitäisi olla Senior Executive kahden vuoden kuluessa. Heillä oli suuret odotukset organisaation ja me, kuten monet muutkin, ei tehnyt &'; t on kapasiteettia tai mekanismi, jonka avulla kaikkien toiveet &'; n ylevä tavoitteita ja unelmia määräajat he odottivat.

Toinen syy yhtiön kokemus suuri vaihtuvuus tehokkaiksi, koska ne ovat vain vuokraamalla korkea Esiintyjät. He usein menettää paljon niitä, koska nykyiset cadre johtajien isn &'; t liikkuu ylös tai ulos tarpeeksi nopeasti täyttää odotukset, tai luo markkinointimahdollisuuksia. Jotkut johtajat vain voi &'; t käsitellä edistää ihmisten nopeammin kuin he itse ovat edistetään.

Tämä puute tilaisuus saattaa muuttua seuraavien viiden vuoden lähtöä Boomers luo valtavan rasittaneet institutionaalista tietoa useimmat organisaatiot. Haaste Korkea Esiintyjät tulossa on vaadittujen tietoa he tarvitsevat tarpeeksi nopeasti. Jäljellä haltijat voivat myös puuttuu kokemusta ottamaan uuden avoimet positiot ja on vaikea hallita cadre uusi korkea esiintyjille, jotka voidaan edistää heidän ohitseen.

En väitä, että Johtajat, jotka ovat jääneet jälkeen Boomer Breakouttm ei hyvä tai korkea Esiintyjät. Tulee suorituskykyisiä johtajia, paljon keskimääräistä niistä ja toivottavasti vain muutamia heikkoja.

Useimmat organisaatiot olisi harkittava joitakin lähtevät Boomers mentoreina ja valmentajia nopeuttamiseksi oppimisen jäljellä Managers ja tukea uuden korkean Esiintyjät. Nämä pian lähti Boomers eivät todennäköisesti ottamaan tämän tehtävän silti käyttää, koska monet niistä ovat jo liian kiireinen, ja ehkä henkisesti alasajosta. He saattavat kuitenkin olla halukas tulemaan takaisin ja osa-aikatyöhön sopimuksen perusteella kohtuulliseen hintaan antamaan niiden vuosien kokemus ja asiantuntemus. On tärkeää, että vain paras valmennus-Esimiehet pidetään tähän tehtävään ja että prosessi on seurattava ja liittyy urasi Tracking System ja High Potential Candidate allas.

Mitä asiantuntijat sanovat noin vaikuttavista tekijöistä Suorituskyky & Säilyttäminen?
Mielestäni kommentit seuraavat kaksi tutkimukset ovat vieläkin pätevyyttä korkean esiintyjille.

Towers Perrin Global Workplace Survey vuonna 2005 tunnistettu seuraavat keskeiset tekijät työntekijöiden sitouttaminen.
1) Esimieheni ymmärtää mikä motivoi minua; 2) Haastava työ ei vain lisää samaa; 3) Uralla eteneminen tunnetaan ja tuetaan; 4) Oma Manager on näkyvissä, rehellinen & johdonmukainen 5) Ne ovat kiinnostuneita minusta ihmisenä ei vain työntekijä.

Tämä on linjassa erittäin hyvin yliopiston tutkimuksen suorittanut useita vuosia sitten Lester päässä Univ. Wisconsinin ja Kickul DePaul yliopistossa. He analysoivat tekijöitä psykologinen sopimus työntekijöiden ja heidän työnantajiensa. He havaitsivat, että mitä työntekijät arvostetaan eniten ja oli merkittävästi puuttuu organisaatioissaan oli “ toimivaltainen Management &" ;. Tutkimuksessa myös ekstrapoloitu että tämä oli voimakkain vaikuttava tekijä työntekijän asenne, suorituskyky ja edistää merkittävästi mahdollisuuksia heitä lähtemään.

Jotkut parhaat käytännöt auttaa pitämään korkea Esiintyjät:
• Voit &'; t pitää ne kaikki niin tunnistaa ne, jotka ovat kriittisimmät organisaatiosi &'; menestys ja pyytää heitä “ Mitä on tehtävä pitää sinut täällä ja onnellinen? &Rdquo; Tämä vähentää todennäköisyyttä, että he saavat rekrytoidaan pois tai pahempaa, vaeltaa pois ulos laiminlyönnistä.
&Bull; Määritä Mentorit * heille ja antaa heille pääsyn johtoryhmä.
&Bull; Joilla on korkea potentiaali arvostelu prosessi ja varmista, että se on tavoite.
&Bull; Varmista, että Päättäjät joutuvat mielekäs ura keskusteluja tehokkaiksi sekä keskimäärin henkilöä selittämään mahdollisuudet ja rajoitukset organisaation.
&Bull; Harkitse CLO (Chief Learning Officer) tai CTO (Chief Talent Officer) kanta, joka on toimeenpanevan komitean organisaation.

* Mentorointi tapahtuu tyypillisesti alaspäin kahdella tai useammalla tasolla ja keskittyy yleensä attribuutteja ja
organisaatiokulttuuri. (Miten asiat toimivat täällä.)
Coaching tapahtuu samalla tasolla tai yhden tason alaspäin ja keskittyy yleensä taitoja.
Miksi köyhiä lopettaa ja pysyä?
Koska ympäristön /johto antaa niille tehdä se. Koska sodan Talent, monet järjestöt tänään tyytyä alle optimaalisen suorituskyvyn nykyisiä työntekijöitä. Olen perustanut tämän mitä minä &'; ve kuulleet monet johtajat (jotka jäävät nimetön), meidän tulosohjaus koulutustilaisuuksia, että “ lämmin ruumis on parempi kuin ei body &" ;.

Jokaisessa organisaatiossa tänään työ on jatkettava ja kasvava Tavoitteet on täytettävä riippumatta avointen työpaikkojen määrä. Tämä usein näkyy tyytyä keskimäärin ja ajoittain vähemmän kuin keskimäärin, koska se vie niin paljon aikaa löytää, palkata ja kouluttaa uuden työntekijän. Joissain tapauksissa johtajat ovat epäasianmukaisesti optimistisia, että “ ehkä he &'; ll kääntyä jos vain antaa heille hieman enemmän aikaa &" ;. Tämä harvoin, jos koskaan, tapahtuu, kun olet tekemisissä johdonmukaisesti heikosti menestyviä.

Mitä &'; s aiheuttaa paljon ongelmia?
Päättäjät eivät kuluta tarpeeksi aikaa, tai Aren &'; t oikein koulutettu suunnitteluvaiheessa Performance Management Cycle. &Ldquo; Kuinka paljon siitä, mitä mennessä &"; ei tarpeeksi hyvä tavoite huono tai heikon tuloksen. Kannustamme järjestöjä käyttämään BSMARTR perusteita johtajat kehittävät yhdessä tavoitteensa työntekijää. Näin varmistetaan, että ne asetetaan realistiset tavoitteet että voit &'; t ajaa kuorma läpi ja jää ihmettelevät, miksi ihmiset ovat täynnä tekosyitä lopussa vuoden, miksi he didn &todellisten tuloste; t tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Käyttäytymisen: Tämä mahdollistaa johtaja perustaa pehmeämpiä tavoitteita tai odotuksia siitä, miten tavoite on saavutettava. Henkilökunta on selvää, miten tavoitteen saavuttamiseksi ja miten ne on havaittavissa tehtäviään suorittaessaan. Erityisosaamisesta saavuttaminen edellyttää erityisiä tavoitteita voi sisältyä myös.
Erityistä: Tavoitteet olisi kirjoitettu ja ymmärtää sekä johtaja ja henkilöstö. Vältä epämääräisiä termejä, kuten “ asianmukaiset & tyydyttävä &"; ellei määritellään tarkemmin.
Mitattavissa: Missä ikinä mahdollista käyttää numeroita ja prosenttiosuudet ja tehdä tavoitteet sekä määrällisiä että laadullisia.
saavutettavissa: Kaikki tarvittavat resurssit onnistuneesti tavoitteiden saavuttamiseksi olisi keskusteltava ja saatavilla ja organisatoriset esteet olisi tunnistettu ja suunnitelmat käyttöön niiden poistamiseksi.
Realistinen: Onko työntekijä suorittaa tai lähellä tällä tasolla aikaisemmin?
aikaväleillä: kohde pitäisi olla erityinen valmistumisajankohta ja tarvittaessa kuluneen aikataulu varsinkin jos on ulkoiset resurssitarpeita.
Ihmissuhteet: Kuka muu tarvitsee olla osa tätä tavoitetta, jota tarvitaan sen saavuttamiseksi ja? Kuka muu vaikuttavat sen tulos?

Katso osa II “ Miksi hyviä Lopeta ja jättää ja köyhät Lopeta ja Stay? &Rdquo; lisää ideoita ja tietoa siitä, miten vahvistaa Performance Management prosessi & paremmin torjua suorituskyky ihmisiä, jotka eivät ole korkea Esiintyjät mutta voisi osallistua enemmän.
.