On aika loitolla Henkilökunta Stress

hajauttaa vastuun kaikkien työntekijöiden laitos lievittää stressiä yksittäisten henkilöstön jäsenten.

Stressi kaikenlaista pummels työskentelevien pitkäaikaishoidon. Tilat odotetaan käsittelemään suuria korvauksia muutoksia, henkilöstön huolenaiheita, sääntelyn noudattamista muutoksia, kuluttajien tietoisuus asioista, ja korkeamman asukas näön. Getting osallistuvan henkilöstön tietointensiivisten joukkue ympäristössä vahva johto tuki voi lievittää stressiä ja myllerryksessä.

Stressi on määritelty ristiriita mielen ja ruumiin. Negatiivinen stressi voi aiheuttaa ongelmia organisaation, kuten moraali kysymyksiä, apatia, poissaolot, vaihtuvuus, asiakaspalvelun ongelmia, laatukysymykset, ja yleinen epäjärjestys.

Tänään &'; s pitkäaikaishoidon johtajien on oltava erityisiä tekniikoita ehkäisemiseksi stressi sisällä laitos päivittäin.

hajauttaa vastuun
Henkilökunta kuuluu stressiä eri syistä. Markkinointi henkilöstö murehtia väestönlaskenta. Yritysjohtajia murehtia liikevaihdosta. Sairaanhoitajat murehtia tuloksia. Ja koko henkilöstö stressaantunut mukaan pelkkä määrä tehtäviä, jotka on suoritettava tiettynä päivänä.

Johto voi vähentää stressiä toteuttamalla tiimi perustuva rakenne. Koko henkilökunta oppii ottaa omistukseen vastuut laitos kokonaisuutena, sekä jakaa sen menestystä.

Kun esimerkiksi vähimmäismäärää tietoja (MDS) sairaanhoitaja on ainoa joka tietää korvaus ja mahdollisille maksujärjestelmä (PPS), että sairaanhoitaja on usein korostanut olemalla ainoa työntekijä perillä ja vastaa dokumentaatiosta ja arvioinnin aikana.

Koulutus MDS prosessi näyttää henkilökunta, esimerkiksi, miten niiden dokumentointi ponnistelut ovat korvaamattomia onnistuneiden tulosten ja asianmukaista korvausta. Samalla, MDS sairaanhoitaja on mukavasti jaettu vastuu. Samoin laskemisesta vastuu laatua muutaman laadunvarmistusta yksilöiden sijasta joukkue johtaa kasvanutta stressiä koko organisaatiossa.

Saada ihmiset alkoivat joukkueessa-mallia, ylläpitäjät pitäisi toteuttaa koulutusohjelman, joka kouluttaa henkilöstöä kaikilla laitos &'; s, mukaan lukien PPS ja kunkin tieteenalan &'; rooli hoito-toimitusprosessi. Tietäen vastuut ja tavoitteet kunkin tieteenalan auttaa henkilöstöä ymmärtämään, miten ne sopivat iso kuva ja miten he voivat jakaa vastuuta ja palkitsee onnistuneita laitoksen toiminnan.

Johdon on kouluttaa henkilökuntaa siitä, miten tämä voi hyödyttää niitä hyvin. Oletetaan, että laitos haluaa vähentää sen käyttöä vuokratyöntekijöitä &'; allas. Tarjoajat voivat huomauttaa henkilöstölle että säästöt korkean uima-altaan käyttö voi mennä kohti enemmän tarvikkeita tai parempia laitteita, ja sairaanhoitajien ei tarvitse seurata työtä, jonka voi jättää tyhjäksi tilapäinen sairaanhoitaja, joka ei tunne järjestelmää.

Kun henkilökunta tajuaa arvo joukkue käsite, he piki tehdä maalia todellisuutta. Edellisessä tapauksessa, sairaanhoitajat tullaan motivoitunut olemaan kevytmielisesti soittaa sairas, tai ne on velvollinen järjestämään omaa tilalle, kun he ovat poissa. Asukkaat hyötyvät hoidon jatkuvuuden, ja hoidon jatkuvuus voidaan myös käyttää myyntivälineenä markkinoimalla henkilökunta.

Mutta henkilökunta ei hyväksy omistukseen laitos, jos ne ovat pimeässä siitä, mitkä johdon tekee . Siksi johtajien on jakaa tietoa henkilöstö mukaan lukien vaihtuvuus, väestönlaskenta, asiakastyytyväisyystutkimus tuloksia, ja tunnusluvut asukkaiden &'; olosuhteissa, kuten asukasluku painehaavoja.

Kun laitos aloittaa ohjelmia parantaakseen tietyt numerot, kaikki henkilökunta voivat jakaa edistystä. Esimerkiksi, jos tavoitteena on lisätä käyttöaste 225 vuodepaikkaa 250, johtajien tulisi lähettää viikoittain edistymisraportit näkyvällä paikalla henkilökunnan tarkistaa. Tämä kannustaa henkilöstöä investoida ohjelmaan ja ottaa vastuu sen menestys.

Kun henkilökunta on tapana jakaa vastuuta, stressiä tulee romahtamaan. Ja esikunnat, jotka ovat motivoituneita suunnitella onnistuneiden tulosten on vähemmän todennäköisesti voittaa stressi kantamassa oli kyvyttömyys toimia.

Suhtautuminen Tyytymättömät Työntekijät Members | Yksi suurimmista tukijoista stressi ovat toimihenkilöille, jotka jatkuvasti syyttely ja voihkii. Niiden negatiivinen vaikutus voi matkustaa kulovalkean tavoin, ja on käsiteltävä päättäväisesti. Ainoa tapa käsitellä tällaista negatiivisuus on johdon edistää myönteistä kulttuuri muutos, jossa negatiivisuus ei suvaita. Johdon on tehtävä selväksi, että jatkuva whiners ja tyytymättömistä ei suvaita.

Myös johdon olisi opettaa siirtyminen johtajat miten tiedottaa seuraavaan siirtymistä positiivisesti. Esimerkiksi, jos ongelma on tapahtunut yövuorossa, muutos johtajan pitäisi sanoa, “ Mrs. Johnson oli huono yö. Mutta tässä on muutamia ehdotuksia, miten hänen päivä helpompaa, &"; sijaan, “ My, olet menossa on kädet täynnä rouva Johnson. &"; Läpitunkevaa positiivinen asenne koko laitos on vastalääkettä stressiin.

ajanhukkaa aiheuttaa stressiä
tehotonta käyttöä arvokasta aikaa voi turhauttaa työntekijöitä, mikä johtaa stressiin. Siksi jokainen muutos, kokous, konferensseja, tai koulutustilaisuus tulisi aloittaa ajoissa, olla hallinnassa ja olla toiveikas.

Team kokouksia ja koko henkilöstön kokoontumisia olisi pitänyt keskittyä esityslistat ja olla ratkaisu suuntautunut ja tärkeysjärjestykseen. Tämä painopiste ja suunta edistää henkilöstön luottamusta työtä, joka menee sujuvasti ja tehokkaasti. Henkilökunta ei saa raiteiltaan kokouksia aiheettomia kommentteja tai valituksia muista aiheista.

Monet organisaatiot edistää stressitilanteissa sallimalla työntekijöiden tuhlata aikaa alussa aamulla muutos säädöt ja saada itse valmis, vaikka he valittavat, että he voivat &'; t saada kaiken aikaan vuoron päättyessä.

Johdon on varmistettava, että henkilöstö saapuvat ajoissa ja aloittaa työt heti, koska jos tehtävät jäävät tekemättä, ylijäämä työ välitetään iltapäivällä ja yövuorossa, aiheuttaen henkilökunnan enemmän stressiä.

Varhain, johtajien täytyy tunnistaa ja kohdata mahdolliset ongelmat, jotka voisivat heittää vapaapäivän tietenkin aiheuttavat stressiä, kuten henkilöstön suhteen konfliktit, taistelunhaluinen asukkaat, tai laitevikoja ja operatiiviset asiat laitos itse.

jakaminen työtaakkaa vilkkain Vuorot
Toinen suuri syy stressi on ylitöiden. Palveluntarjoajat eivät välttämättä pysty lisäämään henkilöstön määrää, mutta ne voivat käyttää tekniikoita levittää työtaakkaa.

aamuvuoro – usein asettaa 6 a.m. ja kolmetoista – on kiireisin aika päivä. Näinä tuntia, henkilökunta on auttaa asukkaita syntyy, mekko ja valmistautua päivän.

Ensimmäisen muutos, henkilökunnan on palvella kaksi ateriaa, hallinnoida testit kuten veren ja virtsan, antaa hoitoja, jakaa lääkkeitä ja valvoa toimintaa . Heillä on myös käsiteltävä riippumatta huolellisesti kriisejä voi syntyä yllättäen. Niinpä ensimmäinen muutos voi olla erityisen stressaavaa ajan.

Johto voi levitä Osa tästä työstä pois käynnistämällä ensimmäinen muutos kello 7 sijaan 6 aamulla Näin sairaanhoitajia yövuorossa voi auttaa aamulla työ saamalla jotkut asukkaat ylös, auttaa heitä pukeutua ja hallinnoinnista testejä tai lääkitys tarvittaessa.

Päättäjät olisi myös kehotti auttamaan. Laitos ylläpitäjä ja Ylihoitaja (DON) pitäisi olla rakennuksen ja lattialle ensimmäisten seitsemän tuntia joka päivä. Kaikkien johtajien tulisi lykätä paperityötä vastuut ja myyjä tai muiden yritysten kokouksiin vasta myöhemmin, vähemmän kiireinen tuntia päivässä, jotta he voivat auttaa, jos ongelmia ilmenee.

Lisäksi johtajien tulisi toteuttaa koulutusohjelmia, jotka ei voi ajoittaa myöhemmin päivällä pienissä moduulien kahden tai kolmen työntekijän niin kerrosta tai yksiköissä Aren &'; t tyhjennetty henkilöstön kriittisissä tuntia.

Making Mealtime miellyttävä kokemus
Mealtime voi olla erityisen stressaavaa aikaa henkilökunnan. Kuusi tuntia asuva &'; elämää joka päivä vietetään pre-ruokailutila, todellinen, tai post-dining kokemus ja ateriat ovat työvoimavaltaisia ​​henkilöstön. Se &'; s tärkeää mahdollisuus varmistaa tämä on sileä, hieno kokemus niin asukkaiden ja henkilökunnan.

Johto voi pää pois ruokajuomat stressiä varmistamalla, että ylläpitäjä, DON, osastopäälliköt ja muut johtoryhmän jäsenet ovat mukana illallisella.

Jos johtaja on sairaanhoitaja, johtajat eivät voi auttaa hoitotyön toimintoja, kuten avustaminen asuva pukeutua. Mutta ne voivat auttaa avustamalla asukkaiden pyörätuoli tai kävelijöiden niiden huoneita tai toimintaa ruokasali, saada heidät mukava pöydässä ja hakemalla kahvia.

Päättäjät myös tulisi osallistua varmistamalla, että eritasoliittymää osastojen välillä ( erityisesti ruokailu, ruokavalion ja hoitotyön) ovat myönteisiä ja että niiden suhteet ovat turve-vapaa.

Päättäjät olisi ajoitettu kaikki ateriat, myös öisin ja viikonloppuisin kun asukkaat &'; perheet vierailla, koska perheenjäsenet usein on kysyttävää, jota voidaan käsitellä paikan päällä.

Tämä käytäntö on lisätty etu, että perheet kokevat, että johtajat ovat suoraan mukana asukkaiden.

Jos laitokseen tekee loppuun ensimmäisen siirtyvät tasaisesti, muut muutokset – unburdened siirto ongelmia tai keskeneräisiä tehtäviä – on mahdollisuus saada uusi alku. On todennäköistä, että loppupäivän toimii hyvin ja henkilöstö suorittavat työnsä ilman tarpeettomia stressiä.

Palveluntarjoajien pitäisi katsoa joka päivä mahdollisuuden tuottaa toivottua tulosta onnellinen asukkaiden ja stressi- vapaa henkilökunta. Ylläpitäjät ja johtoryhmän jäseniä olisi edistettävä avoimuutta ja viestintää, kitkeminen kielteisesti uneliaisuus ja negatiivisuus, ja katsoa kriittisiä aikoja joka päivä. Niiden pitäisi tarkistaa, onko heidän rutiinit tarvitse uudelleentyöstämistä mahtuu sopiva korostetaan vuoronsa alkaa, muutokset toimintaa ja aterioita. Tärkeintä on, ne pitäisi kannustaa tiimityö tarpeen stressitöntä toiminta.
.