Johtajuus kehitys Church_henkilökohtaista kehitystä

Johtajuus kehitys Church

Craig &'; s kirkko on kriisissä. Hänellä on viisi vanhimmat, ja kaksi niistä on tehnyt elämänsä pastori kirkon ehdottomasti kurja viime vuoden aikana. Hän ajatteli he olivat hengellisesti kypsiä, kun ne asetti ja asentaa ne vanhimmat puolitoista vuotta sitten. He olivat johtajat liiketoimintaansa ja kirkon tarvitaan johtajia, joten he ehdolla niitä vanhempi, ne tarkastanut ja valitsi heidät. Craig on tullut siihen tulokseen, että ne eivät olleet yhtä kypsä kuin hän ajatteli. Nyt mitä hän tekee? Ja miten hän kehittää sellaista johtajat kirkko tarvitsee?

tehokkuuden meidän järjestöjen, kirkkojen, ei-voittoa, hallitukset, ja yrityksille on suoraan verrannollinen laatuun johtajia näiden järjestöjen. Me luultavasti tietää muutaman niistä, jotka eivät ole kipeästi lisää ja parempia johtajia. Ja suurten ikäluokkien eläkkeelle ja lopetetaan vaiheittain, Peter Drucker sanoi toistuvasti viime vuotta elämästään että tämä väestörakenteen muutos varmasti tätä tarvetta “ kriisi johtamisen &"; mittasuhteet.

Niin, meidän on kehitettävä johtajia, enemmän johtajia ja hyviä johtajia. Kun minä helpottaa kirkko prosessissa ministeriön ja strateginen suunnittelu, ne yleensä keksiä “ kehitysmaiden johtajien &"; keskeisenä tavoitteena, jos ei numero yksi tavoite niiden tulevan tehokkuutta. Sitten tulee suuri kysymys, “ Mutta miten teemme tämän? Miten tahansa organisaatiolle kehittää johtajia? &Rdquo;

On satoja ja satoja kirjoja meidän kirjakaupoista aiheesta johtajuutta, mutta on olemassa muutamia MITEN johtajia kehitetään. Tästä seuraa, että jos luemme kirjoja, miten joku muu johti, olipa se Lincoln Tsingis Kahn, ja luettelot johtamiskäytännöt, niin voimme poimia esimerkeistä ja luettelot asioita meidän täytyy tehdä johtajina , ja me jotenkin voi tulla johtajia ja kasvaa meidän johtajuuden tehokkuutta. Onko siinä järkeä? Vertaa tätä tulossa taitava golfaaja. Jos luemme kirjoja suuri golfarit ja siitä, miten täydellinen keinu ja asettaa ja tietenkin hallinta, voimme pelata paremmin ja paremmin golf? Itse asiassa yrittää soveltaa uutta swing että luin tekee minut pahempi golfaaja. On &'; s jotain kutsutaan “ suorituskyvyn notkahdus &"; että tapahtuu aina käytämme uutta lähestymistapaa tahansa taito, ja I &'; m ei todennäköisesti kiinni sitä tarpeeksi kauan päästä pois dip, saati tullut parempi, kun aloitin.

No, sitten, miten kehitämme johtajia? Ensinnäkin, meidän on määriteltävä tavoite. Kuinka meidän määritellään johtaja ja millaista johtaja tarvitsemme tiettyjä rooleja? Menemättä koko keskustelu täällä eri määritelmiä johtajuutta, suosikkini määritelmä keittää sen alas perusasiat on, että johtajuus on “ vaikutus. &Rdquo; Tämän määritelmän, olemme kaikki johtajia jossain määrin missään roolissa meillä on, ja meidän kaikkien pitäisi pyrkiä kasvaa johtajina.

Sitten on kysyä sellaista johtaja tarvitsemme tietyn roolin. Meidän olisi määriteltävä rooli ja sitten tunnistaa määritteitä tarvitaan ja prosessi tarvitaan täyttää tämän tehtävänsä hyvin. Sitten voimme mennä noin tehtävänä vertaamalla henkilön ominaisuudet ja prosessi ja muotoilu kokemuksia, jotka auttavat häntä kasvaa, jos ne ovat lyhyitä.

Tässä kohtaa meidän on vastustaa monet menneisyyden käytäntöjä ja mitä meidän kulttuuri voisi olettaa, että meidän, joka on pelkästään “ juna &"; johtaja tai johtajuus ehdokas.

Itse asiassa, täällä on neljä keskeisiä periaatteita kasvun että voimme soveltaa. Kaksi ensimmäistä periaatetta kutsun “ kuka olet &"; johtajakoulutuksen. Valitse ensin huolellisesti sitä henkilöä, johon voit investoida, yhtenä joka on perustava arvot ja kypsyyttä tarvitaan asentoon. Kirkossa, esimerkiksi, valitse ihmiset vaadittu hengellisen kypsyyttä johtotehtävissä, koska silloin heillä on tarvittavat kristillisiä arvoja ja kykyä perustaa johtajuutta päätösten ja tuomioiden Raamatun periaatteista. Muissa erilaiset organisaatiot, valitse ihmiset että täysin samaa ja esimerkkinä perusarvoja kyseisten järjestöjen.

Toiseksi, valitse ihmisiä, jotka ovat oppivainen. Miksi? Koska olet investoi johtajuuden kehittäminen vaivaa ja resursseja niihin, ja haluat sen maksaa pois. Myös, haluat johtajia, jotka jatkavat kasvuaan ja kehittyä ja tulla arvokkaampaa organisaatio ja joka pyrkii kasvaa ja kehittyä toiset ne johtavat heidät. Mutta mitä se kestää olla “ oppivainen? &Rdquo; Kun olin jatkaa sapattivapaata tutkimus aiheesta “ johtajakoulutusta kirkossa, &"; Haastattelin diplomi elämän valmentaja, joka kertoi minulle, “ John, minun kokemus valmentajana, huomaan, että vain noin 35% ihmisistä ovat coachable. &Rdquo; Vau! Miksi olisi? No, arvioni on, että teachability tai coachability riippuu ihmisiä, joilla kaksi luonteenpiirteitä että yleensä don &'; t esiintyy sama henkilö – nöyryys ja ajaa. Tämä on nöyryyttä ymmärtää, että on olemassa ero missä he ovat ja mitä he voivat kasvamaan ja nöyryyttä antaa muiden auttaa heitä sinne. Ja se on ajaa tekemään kovaa työtä, että se aikoo muuttua ja kasvaa, hävittämään vanhat tavat ja laittaa uusia, kestämään “ suorituskyvyn notkahdus &"; ja pysyä kurssin kunnes uudet tavat tulla vakituisiksi.

Joten, valitsemme ne, joilla “ kuka olet &"; johtajakoulutuksen – ottaa perustava arvot ja kypsyyttä ja on oppivainen.

Seuraavat kaksi periaatetta kutsun “ miten voit kasvattaa &"; johtajakoulutuksen. Paljastaa ensimmäinen, pyydän teitä täytä tyhjät näiden kahden tunnetun sanontoja. &Ldquo; &Ei; &ole; &ole; &ole; &ei, _______ on paras opettaja "ja “ Voit &'; t opettaa _______ uusia temppuja. &Rdquo; Mutta kuinka voi kokea on paras opettaja, jos voit &'; t opetat vanha koirat uusia temppuja, koska vanha koirilla on eniten kokemusta? Se &'; s koska näyttää siltä, että sen on oltava ainutlaatuisella kokemusta todella paras opettaja, ja että on “ arvioitu &"; kokemus. Voimme oppia kokemuksista, mutta vain jos otamme aikaa ja vaivaa arvioida objektiivisesti, mitä tapahtui, miksi, mitä teimme, mitä muut tekivät, mikä toimi, mikä ei tehnyt &'; t työtä, mitä muuta olisimme voineet tehdä, jne. jne. Ja suuri haaste on, että Olen vähintään tavoite henkilö itsestäni ja siksi ole tehokkaita arvioida omia kokemuksiani yksin.

Tämä johtaa meidät Neljäs periaate, joka on tahallinen suhde. Tarvitsen jonkun tavoite elämässäni auttaa minua arviointi kokemuksiani, jotta voitaisiin oppia. Anna &'; s ottaa tämä esimerkki tulee parempi golfaaja. Voin lukea siitä ja voin pelata ja lyödä tuhansia palloja rangella. Mutta minun täytyy valmentaja arvioida minun keinu, viritys, vauhti, jne., Ja minun täytyy soveltaa tätä käytäntöä, saa arvioida uudelleen, ja niin edelleen, tullakseen paljon parempi golfaaja.

Voimme tiivistää nämä kaksi “ miten voit kasvattaa &"; periaatteita yhden lausunnon, meillä kasvaa arvioimasta kokemustemme kautta tahallinen suhteita.

Voimme testata näitä periaatteita soveltamalla niitä urheilu, joka on urheilullinen valmentajat tai ammattialat, joilla on ollut oppipoika lähestymistapaa vuotta, ja näemme, että periaatteet eivät koske. Mitä oli ehkä ole ollut niin selvää meille on, että johtajuus on todella myös taitoa tai joukko taitoja. Se on jotain teemme, ei vain tietoa päämme. Miksi johtamisen kehittäminen ei toimi samalla tavalla?

Nyt tulee kaksinkertainen näiden periaatteiden soveltamista valtakunnassa kehittää johtajia kirkossa. Jos ensimmäinen periaate on valita ihmisiä vaaditulla tasolla hengellisen kypsyyttä, niin miten kehitämme niitä ihmisiä? Vastaus on soveltaa näitä samoja kasvun periaatteita auttaa heitä kasvamaan hengellisesti, ja kehotamme että Elämä Life Opetuslapseus. Discipler tarjoaa tahallinen suhde, joka auttaa muita arvioimaan kokemuksiaan tai, vielä parempaa, Opetuslapseus Ryhmä voi tehdä tätä keskenään, valvonnassa Opetuslapseuden Leader. Discipler myös auttaa muita kasvaa johtajuutta.

Toinen hakemuksen tahallinen suhde rooli on Leadership Coach. Tämä on henkilö, joka tarttuu johtaja tai pyrkivä johtaja auttaa heitä arvioimaan johtajuutta kokemuksia ja kasvaa tietyillä alueilla. Jos haluamme johtajia jatkamaan kasvuaan, niin voimme jatkaa tarjota heille Coach helpottamaan kasvua suhdetta.

Ja kolmasosa sovellus on Mentor, jolla on kokemusta ja viisautta puhu johtaja &'; elämää ja kokemuksia.

Ihanteellinen kulttuuri missä tahansa organisaatiossa olisi sellainen, jossa kaikki ihmiset kasvavat koko ajan. Näihin periaatteisiin perustuen kasvua, se merkitsisi paljon tahallinen yhteyksiin kuten autot, Mentorit, ja Disciplers.

Joten, johtamisen kehittäminen on paljon muutakin kuin kirjoja, kaukana luokat, ja kaukana itsensä kehittämiseen. Se täytyy mennä aina arvoja, nöyryyttä, ajaa, ja tahallinen suhde. Kun opimme ymmärtämään ja soveltamaan näitä periaatteita, voimme kehittää johtajia meidän organisaatiot tarvitsevat ja kehittää johtajuutta potentiaalia että Jumala laittaa jokainen meistä.