Mentorointiohjelmia voi valtuuttaa sekä mentoroitavia ja mentors

&'; s usein oletetaan, että työntekijä mentorointi ohjelmat ovat ainoastaan ​​valmiina auttamaan uutta henkilökuntaa löytämään jaloillaan työpaikalla ja kehittää tarvittavat taidot ja ominaisuudet, jotka lopulta tekevät niistä sopivat ja olla tuottavia . Tämä voi hyvinkin olla totta, mutta se myös undersells mikä on erittäin tärkeä osa filosofian mentoroinnin – että mentorit hyötyvät prosessin liian. Työntekijät, jotka valmennetaan ja ohjasivat luonnollisesti saavat merkittävää hyötyä ohjelmasta ja tulee epäilemättä tuntevat valtuudet kun prosessi on valmis: kuitenkin, mentorit hyötyvät prosessin liian, ja tuntuu tyytyväisiä ja vaikutusmahdollisuuksia tulokset hyvin tehdystä työstä . Mentorointiohjelmia on kiistatta todettu työtä, mutta voi siellä koskaan olla sellainen asia kuin yleinen mentorointiohjelma? Tuleeko ohjelma, joka toimii yhdessä teollisuuden soveltua muille aloille? Voiko koskaan yksi koko sopii kaikille mentorointiohjelma? No, yllättävää vastaus on ei: jokainen työpaikka on kehitettävä omia oppimisen strategian ja määrittää, mitä keskeisiä osia, olisi sisällytettävä sen mittatilaustyönä valmennus tai mentorointiohjelma. On kuitenkin olemassa tiettyjä keskeisiä ominaisuuksia ja piirteitä, jotka ovat yhteisiä kaikille onnistunut mentorointiohjelmia.

Käytännön työharjoittelu

Kaikki valmennus ja mentorointi-ohjelmia pyritään antamaan kaikille uusille työntekijöille handsfree koulutusta todellisessa työympäristössä. Sen sijaan, että heittää uusia työntekijöitä suoraan syvään päähän, valmennus auttaa heitä oppimaan kuin ne menevät yhdessä apua ja tukea mentori, joka ymmärtää haasteet rooli: mentorit kerralla olleet samassa asemassa ja tulee siis empaattinen. Hyvin jäsennelty ja huolellisesti harkittu mentoroinnin ohjelma ei vain opastaa työntekijä perustehtäviin rooli: se myös kasvattaa luottamuksen ja usko. Ohjasivat työntekijät yleensä saada parempi käsitys vaatimuksia rooli työskentelemällä yhdessä kokenut vertaistukea. Tämä on -the-työtä, henkilökohtainen koulutus lopulta valtuuttaa työntekijän suorittamaan hänen tehtäviään tehokkaammin ja tuottavammin.

Tavoitteiden asettaminen

Paras ja tehokkain valmennus ja mentorointi-ohjelmia on aina ovat tavoitteiden asettaminen on tärkeä osa oppimiskokemus. Mentori toimii oppilastaan ​​asettaa työkohtaisia ​​tavoitteita. Tavoitteet Don &'; t on kiveen, koska työn laatuun voi vaatia tiettyä joustavuutta. Rooli mentori on asettaa tiettyjä vaatimuksia ja siellä tukea ja rohkaista oppilasta, kun hän pyrkii näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Jotkut ohjaajat ylittävät perusvaatimukset ja asettavat mentoroitavat haasteellisia tavoitteita. Väistämättä tämä kannustaa ja valtuuttaa työntekijän työhön ylittää vähimmäisvaatimukset roolin ja siksi tuo oman tyydytyksen tunnetta.

edistäminen itsenäisyyden tunne

Vaikka mentori voi olla merkittävä rooli auttaa uusi työntekijä oppii työtä kädessä, heidän tärkeä tehtävä on antaa työntekijälle työskennellä itsenäisesti taidot he ovat oppineet. Mahdollisuus työskennellä itsenäisesti antaa mitään työntekijälle tunteen itsensä usko ja luottamus. Ne sitten tuntevat valtuudet edetä tulossa täysin toimivan ryhmän jäsen.

vaikutusmahdollisuuksien valmentajien ja ohjaajien

Kaikki työntekijät, jotka ovat taitavia ja asiantunteva niiden erityisesti työpaikkojen tuntuu luottavainen ja tyytyväinen . Tyytyväisyys, että voin välittää tämän tiedon muille on vielä suurempi. Toimiminen mentorina uusi työntekijä lisää luottamusta mentori, luo uusia ja erilaisia ​​haasteita heille, ja usein työntää mentori oppia uusia taitoja ja pysyä askeleen edellä pelin. Koska mentori tuo tunnetta vaikutusmahdollisuuksia ei vain työtä, mutta myös kykyä pystyä jakamaan tätä tietoa ja kokemusta uuden ryhmän jäsen.
.