Valitsemalla suorituskyvyn arviointijärjestelmä, joka on paras?

On olemassa monia menetelmiä käytetään suoritusarvioinnit, mukaan lukien johdon ja itse johti vaihtoehtoja. Selvitä, mitä 360 asteen palaute on ja miksi se antaa niin perusteellinen käsitys työntekijöiden suorituskykyä.

Suoritusarvot, tai kehityskeskustelut, ovat tehokas tapa arvioida työntekijöiden suorituskykyä työpaikalla. Yleisesti arvioidaan alueet ovat osaamisen Ladbrokes.comissa suorittamalla tehtäviä, äly, organisointikykyä, niiden suhde muihin ja niiden saavutuksia, kasvu ja tulevaisuuden tavoitteet, sekä monet muut tekijät. Henkilöresurssit ja psykologit ovat kehittäneet useita erilaisia ​​järjestelmiä suorittamisesta kehityskeskusteluihin.

Usein tulosten arvioinnin suoritetaan jäsenen johdon tai joku asemassa korkeampi kuin henkilö arvioidaan. Tämä voidaan tehdä yksinkertaisen keskustelun, graafinen mittasuhdejana kuinka hyvin työntekijä tuntee ne viimeistään kutakin tehtäviään, muistilista tai kriittinen tapaus arviointi meneillään muistiinpanoja työntekijöiden suorituskyky, jotka sitten keskustellaan arviointikertomusta.

itsearviointi on toinen muoto suorituskyvyn arviointiin. Työntekijä arvioi omaa suoritustaan, täyttämällä kyselyn monivalintavastauksia tai essee-tyypin kysymyksiin.
Keskustelua johtaja näistä vastauksista selville onko kehittämisalueet ja ristiriitaisia ​​käsityksiä.

Suoritusarvot kuten nämä ovat hyödyllisiä, mutta on puutteita. Johto tai itse johti kehityskeskustelu väistämättä johtaa sokeita pisteitä kehittämisalueita huomaamatta arvioija (ja ehkä työntekijä arvioidaan liian entisessä). Nämä kuolleet kulmat voivat olla erittäin tärkeitä kehittämisalueita. Riippuen työn, se on usein kollegoiden, asiakkaiden tai osakkeenomistajat, joilla on enemmän yhteyksiä työntekijän (ja tarkempi käsitys suoritustaan) kuin johtaja tekee. Kehityskeskustelut, jotka ovat johto tai itse johti tapana sivuuttaa näitä tärkeitä mielipiteitä. Itse arvioitu menetelmä suorituskyvyn arviointi on olennainen puutteita, että siinä keskitytään työntekijöiden oma käsitys itsestään, jotka voivat poiketa käsitys muiden työpaikalla.

eniten perusteellinen ja paljastava suorituskyvyn arviointijärjestelmä on 360 asteen palaute. Tämä kerää kokonaisvaltainen käsitys työntekijöiden persoonallisuus ja suorituskyvyn
useista lähteistä, ehkä myös kollegat, asiakkaat, osakkeenomistajat, johtajat, johto ja usein henkilö itse. 360o palaute on usein luottamuksellisia ja
anonyymi, avoimilla kysymyksillä kehotukset kirjallista palautetta ja suljettuja kysymyksiä pisteytysjärjestelmällä. 360 asteen palaute suorituskyvyn arviointi paljastaa mahdollinen kuolleista kulmista muita arviointikertomusta ei voi, ja antaa tarkemman edustus jonkun suorituskykyä tietoja kerätään eri lähteistä.
.