9 perusvaiheet Rekrytointi Process

Olet vastuussa päivän päivittäisestä Operations ja ovat perillä noin liiketoimintoja. Entä ihmiset tehtävistä? Toimitusjohtaja ihmiset alkaa rekrytoida … löytää oikea lahjakkuus. I &'; luoneet yksinkertainen opas auttaa sinua kiemuroissa palkata oikea lahjakkuus.

1. Job avaaminen – päättää kuka omistaa rekrytointiprosessi … sinä tai henkilöstöosaston. Joissakin yhtiöissä HR vie prosessia. Pienemmissä yrityksissä johtaja on yleensä vastuussa koko prosessin. Jos se on HR, sinun pitää vielä aiotaan hyödyntää monia vaiheita.

2. Job Description - onko täytät korvaaminen tai uusi asema, sinun työnkuva. Ennen ulkopuolella rekrytointityötänsä aloittaa, tarkistaa tai luo työnkuva.

3. Pay – olla selvää noin kuinka paljon budjetti voi käsitellä, tai jos sinulla on palkka-asteikkojen, tietää mitä yritys &'; n alue on tähän rooliin. Pidä mielessä muutamia ajatuksia noin tästä aiheesta: kokemus työnhakijalla etsit, mitä muut tekevät tekevät samaa vastuut ja mitä sinulla on varaa, jotta budjetti. Jos sinulla on HR-osasto, ne voivat olla tukea tässä asiassa.

4. Mainonta asema – voit mainostaa tahansa online työpaikkojen boards, erikoisuus työpaikkojen boards tai lehtiä, tai paikallislehdissä. Ulkopuolella rekrytoija voi vuokrata rekrytoida riippuen vaikea löytää kykyjä kannan tai aikaa saatavuus on rajoitettu hakuprosessia. Don &'; t unohtaa sisäisiä ehdokkaita asentoon.

Toinen voimavara löytää lahjakkuus on nykyinen työntekijää. Kun olin aktiivisesti rekrytoida koko ajan olin onnistunut palkkaamaan 34% minun uudet työntekijät kautta työntekijä lähetteet. Ne voivat olla lahjakkuutta partiolaisille. Aloita Työntekijän Asian suunnittele minne kompensoida työntekijä etsii vahva lahjakkuus sinulle.

Monet yritykset ovat Hakija Tracking järjestelmiä auttaa kerääminen ja lajittelu jatkuu. Jos yritys on monia avoimia positioita, minä suosittelen, että ostat järjestelmän.

Vaikka et &'; t on hakijan seurantajärjestelmä, voit käyttää Microsoft Outlook ottamaan saapuvan jatkuu ja laita ne sopiva kansio. Esimerkiksi etsit kaksi eri myyntitoiminnot … myyntipäällikkö ja junior myyntiedustaja. Varmista, että mainoksen haluat aiherivi ilmoittaa sitä, Sales Manager tai kesäkuussa Myyntiedustaja. Koska sähköpostin osuu sähköpostiisi, oikealla perustaa tietokoneeseen, jokainen sähköpostin jatkaa menee sopiva kansio.

Huomaa: Ansioluettelot tarvitse pitää vuodeksi ennen heitin. Laita päivämäärä alareunassa, kun olet saanut jatkaa. Alla lausunto SHRM.org

Alle Civil Rights Act of 1964, VII osaston ja amerikkalaiset vammaisten lain (ADA), työnantajien vähintään viisitoista työntekijää on säilytettävä sovelluksia ja muita henkilöstön tiedot liittyvät vuokraa , rehires, käytetyistä testeistä työllisyyden vastuuvapauden yhden vuoden tekemästä ennätys tai ottamalla henkilökunnan toiminta. Ikäsyrjintä Employment Act (ADEA) edellyttää samaa pituus säilyttäminen samassa työssä liittyviä ennätykset työnantajille kaksikymmentä työntekijää tai enemmän. Lisäksi, VII osaston ja ADA edellyttävät, että perustiedot työntekijä väestötiedot, palkkoja ja viikoittain korvausta kirjanpito on säilytettävä vähintään yhden vuoden ajan. ADEA vaatii samat tiedot säilytettävä vähintään kolme vuotta.

5. Seulontaprosessiin – joka vastaa ensimmäisen tason seulonta jatkuu? Te, HR, tai joku osasto, joka on kokenut ja tietää tyyppi ehdokas haluat haastatella. Ne menevät läpi monia jatkuu käyttäen työnkuva heidän oppaansa, ja etsi ehdokkaiden parhaiten ottelussa.

Jos HR tekee seulonta, ne yleensä lähettävät alkuun jatkuu teitä alustavassa tarkastelussa. Toisaalta, he tekevät ensimmäisen tason haastattelemalla ennen kuin edes nähdä jatkuu. Sitten he esittelevät parhaat ehdokkaat sinulle.

Huomaa: Ennen rekrytointi, luoda luettelon “ kuka tekee mitäkin &"; joten kaikki on selkeä ja prosessi sujuu ongelmitta.

6. Haastattelemalla Kysymyksiä – laittaa ajatellut mitä haluat tietää kustakin ehdokkaasta. Luo luettelo 10 avoimia kysymyksiä, että sinulla pyytää kaikkia ehdokkaita.

avoimen kysymyksiä varmistaa, että ehdokas vastauksia yli “ kyllä ​​&"; tai “ ei. &"; Esimerkiksi, jos se on asiakastuen asema etsit täyttää, kysyä ehdokas “ kertoa minulle aikaa, kun kohtasivat vaikea asiakas, mikä oli tilanne, ja miten sitä käsitellään, ja oli asiakas tyytyväinen vai ei.

Luo erillinen lomake haastattelussa kysymyksiä ja kaapata ehdokas &'; n vastauksia että arkki. Don &'; t kirjoittaa jatkaa … pitää että puhtaat. Jos toinen henkilö haastatteluja ehdokas, hän /hän ei itseesi havaintonne. Anna heille lista kysymyksiä oppaana … ilman vastauksia.

7. Luettelot Haastateltavat – luoda luettelo mahdollisista haastattelijoiden ja ilmoittaa niille vastuunsa rekrytointiprosessin. Sinulla voi olla yksittäisiä 1: 1 haastatteluja tai ryhmä haastattelemalla prosessin. Yritä järjestää niin sinulla ei' halua vetää ulos haastattelemalla prosessin takia aikatauluja. Voit menettää vahva ehdokas, koska pitkän haastattelemalla prosessi.

8. Viite Tarkastus - aina tarkistaa viittauksia. On yrityksiä, jotka eivät tarjoa mitään viitteitä, vaikka kerron ehdokas että haluan viittauksia, jotka on keskustella minulle niiden suorituskykyä. Pyydän heiltä johtaja tai kaksi, että on valvottava niitä, sekä vertaisarviointi, joka on työskennellyt rinta rinnan heidän kanssaan. Sitten luoda listan kysymyksiä, voit kysyä viittauksia. Ole valmis ja kuulet mitä viittaukset sanovat ja mitä he eivät sano.

9. Päätöksen aika – aikaa kerätä jokainen, joka on haastatellut ehdokkaita ja tehdä päätös kuka olet tarjoaa kannan ja syyt tähän.

Final Thought

päätöksen pitäisi perustua heidän taidot, kokemus ja kyky työskennellä omassa ympäristössä … olla varovainen noin syrjintäkysymysten, kuten rotuun, sukupuoleen, ikään tai fyysinen vamma. Voi ehdokas homman? Miksi olet valinnut tämän ehdokkaan yli muiden ehdokkaiden?
.