Minulle? La-La Land?

Jos organisaatio tarjoaa turvallisuutta työntekijöille, niin työntekijät antamaan organisaatiolle niiden lihakset. Mutta entä aivot? Se on eri asia.

Money ostaa työntekijää &'; Brawn: ainakin voit nähdä ne työpöydän mennessä 08:00 ja nähdä heidät lähteä 17:00 Olet tarkkailla niitä kävely salit paperit kädessä, töissä heidän tietokoneensa, puhuminen puhelimeen ja muilla tavoin fyysisesti tehneet työtään. Ne näyttävät kovasti töitä ja työnantaja maksaa perustehtävät työntekijä palkattiin tekemään. Mutta, on työntekijä &'; s aivot on palkattu? Onko hän tyytyväinen hänen nykyisen tuotantomäärän ja autopilotilla? Onko hän vain kulki saada palkka?

Tuotannossa työpaikkoja, joissa ihmiset palkataan niiden lihakset, aivot sitoutuminen ei ole suuri ongelma. Se on kuitenkin eri juttu ihmisille tietoa työpaikoista. Ihmiset, jotka maksetaan ajatella täytyy syitä pitää aivot mukana ja pitää sitä vaeltava osaksi La-La Land: ajatellut viikonloppuna, juonittelusta miten saada edes henkilö seuraavan koppi, tai surffata Internetissä wakeboards. Aivot sitoutuminen Työntekijöiden on selkeä johtajuus haaste.

aivot on monia tasoja henkisen ja emotionaalinen osallistuminen ja työntekijöiden päättää tunneittain kuinka paljon niiden aivot he jakavat töissä, kuinka paljon luovuutta he antavat ongelmien ratkaisuun, ja kuinka paljon he joustaa tulla toimeen työtovereiden. Määrä aivojen työtä he haluavat antaa kutsutaan harkinnanvarainen vaivaa.

Osa työntekijöistä vain käydä heidän aivonsa tehdä työnsä vain tasolla, jotta he voittivat &'; t saavat potkut. Juurikaan harkinnanvaraista vaivaa tulee näistä työntekijää ja ne voivat koskaan halutessaan muuttaa sitoutumista parempana. Jos organisaatio kasvattaa kutsun harjoittaa, useimmat työntekijät reagoivat myönteisesti.

paremmin osallistumaan työntekijät, organisaatiot voivat käyttää erilaisia ​​menetelmiä, kuten tarjoamalla raha palkintoja, antaa mahdollisuudet itsensä kehittämiseen ja koulutukseen, tunnustaen työntekijöitä erinomaisia ​​tuloksia ja saavutuksia, laajentamalla ryhmän johtamiseen osoitettu plumb projekti, jne ideoita sitoutuminen on paljon ja kun organisaatio on sovitettu niiden menetelmä työntekijän kanssa, taso työntekijän henkinen sitoutuminen ja määrä harkinnanvaraisten vaivaa he haluavat antaa kasvaa.

Harkinnanvaraiset vaivaa vastaa energiaa työssä. On ero tason ja vaivaa yksi, saattaisi aktiviteettiin tai tehtävä, ja ponnistus vain toimeen tai pärjätään, joka vaatii vähän harkinnanvaraista vaivaa. Se on ero alimman hyväksyttävän verrattuna enimmäismäärä energian ja harkinnanvaraisia ​​vaivaa yksilö kykenee antamaan ja liittyy rehellisyys ja luottamus ovat työntekijä ja organisaatio.

Tämä asettaa tason työntekijöiden sitoutumista ja harkinnanvaraisia ​​vaivaa suoraan harteilla johtajuutta. Harjoittaa työntekijät ja ansaita harkinnanvaraisia ​​vaivaa, käytä tätä muistilista:

• Anna työntekijät stimuloiva tehtäviä. Tämä antaa heille positiivisia odotuksia ja tunne jännitystä tulla töihin. Se harjoittaa luovuuttaan, parantaa niiden aivojen toimintaa ja lisää ilo työskennellä.

• Määritä työntekijöitä löytämään vastauksia kova ongelmia. Tämä kunnioittaa heitä näyttämällä uskot niihin ja kykyjään. Ihmisluonto tekee niistä rysty alas ja tuoda sinulle ratkaisuja.

• Tee työntekijöiden vastuullinen määräajat ja midpoints. Aivan kuten teini salaa arvostaa sääntöjen täytäntöönpanoa, syvälle ihmiset tuntemaan olonsa hyväksi, kun ne täyttävät määräaikoja rehellisesti.

• Selitä organisaation vision ja mission ja kysyä heiltä, ​​jos he voivat yhdenmukaistaa henkilökohtaisesti tavoitteet ja päämäärät. Aivan kuten myyntiprosessia, voit paljastaa ja voittaa niiden vastalauseet liiketoimintastrategiaan ja prosessi ja keskusteluja, tehdä niistä uskollisia työntekijä.

• Huomioi niiden valmiit tehtävät niiden suorituskyky lue ja katso jos niiden päätökseen vastuunsa tukevat tavoitteet ja päämäärät osasto. Tarkastuksessa auttaa sinua selvittämään, jos he ovat vahingossa kääntyi armottoman.

• Tarjota tiiminrakentamiseen ja suhde koulutusta, jotta työntekijät voivat älykkäästi ratkaista ongelmia, ratkaista pieniä konflikteja ja ymmärtää, miten tehdä yhteistyötä.

• Palkita heitä ja tunnistaa ne heidän panoksestaan. Palkintoja ja tunnustusta antavat työntekijöille tunteen itsetunnon ja yksittäisten ylpeys kasvaa, kun he ovat kiitti puheenvuoroista edessä heidän ikäisensä.

• Opeta johtajat miten olla merkitystä työntekijöille. Merkityksellisyys tarkoittaa merkitystä. Koska kaikki johtajat heikoimmin, ne eivät ole väliä työntekijälle ja pahempaa vielä, tiellä työntekijöiden suorittaa korkealla tasolla.

perustavanlaatuinen rakennuspalikka tehokasta työtä tuotannon ja asiakastyytyväisyys on työntekijöitä, jotka ovat mukana ja innoissaan työpaikkansa. Heidän aivonsa ovat kunnolla kiinni ja he mielellään antaa harkinnanvaraisia ​​vaivaa. Niiden energia on suunnattu kohti tehtävän loppuun, ratkaisemaan monimutkaisia ​​ongelmia innovatiivisilla tavoilla, ja varmistaa tyytyväisiä asiakkaita.

He harvoin vierailla La La Land.
.