Tuottavuus Cycle: Transforming Your työvoiman kustannuksella Voitto Center

Huomaa: Kuvat alkuperäisestä tekstistä on jätetty pois tämän tekstiversion.

Yhteenveto

Yritys voitot ajetaan suoraan tai välillisesti suorituskyky
jokainen työntekijä. Tehokkuustiedot tiettyjä paikkoja, huolella valittu
saatavissa mittareita, voidaan käyttää parantamaan jokaisen työntekijän. Tuottava työntekijää
vuorostaan ​​lisätä tuotos asemaa kokonaisuutena, joka johtaa
lisätä yrityksen voittoja. Mutta työ tehokkuus voidaan maksimoida
käyttämällä asianmukaista suorituskyvyn mittaamisen että tarkasti määritellä menestys vuonna
erityinen kanta yksilötasolla.

Tämä valkoinen kirja sisältää konkreettisia toimia, joiden avulla voit tunnistaa vahvin
työntekijä tulostiedot, sitten muuttaa, että dataa toistettavan prosessin
jotka lisäävät kanta tuottavuutta ominaisuuksia täydellisesti läpi
vuokraaminen, koulutus ja henkilöstön kehittämiseen. Ennen kuin huomaatkaan, sinun työvoima
tulee moottorina voitot uudelle tasolle.

Muuntaminen Tulostiedot Profit dollareita

Voinko jakaa syvä, synkkä salaisuus? Olen kauhea, kun se tulee väri
koordinointia. Ette usko kuinka monta kertaa olen kertonut, “ tuossa asussa
doesnt &'; T ottelussa. &Rdquo; Aina kun kuulen kritiikkiä, mieleeni, “ Mitä
he puhuvat? Se näyttää hyvältä minulle! &Rdquo; On valoisaa puolta, joku erittäin
fiksu keksi väriympyrä minun kaltaisiani ihmisiä. Kauneus väri pyörän
on sen yksinkertaisuus. Tämä hyvin suunniteltu malli ei vain edustaa ensisijaista
värit, mutta se myös osoittaa, kuinka ne liittyvät toisiinsa ja mitä värejä
täydentävät toisiaan.

Toisin väriympyrä, monta kertaa liike me monimutkaistaisi meidän
työvoimaa malleja käyttämällä hullu strategioita, pisteviiva-rakenteita, monimutkainen
osaamista, tai muita suosittuja yrityksiä parantaa tuottavuutta
työpaikalla. Joskus monimutkaiset ratkaisut ovat paras vastaus. Toisin
niitä monimutkaisia ​​malleja, Productivity Cycle (näkyy vasemmalla) tarjoaa
konkreettisia toimia, joiden avulla voit luetteloida työntekijä tulostiedot, sitten muuttaa
että tiedot järjestelmään, joka lisää kanta tuottavuutta ja ajaa
voittoja organisaation.

Näet että Tuottavuus Cycle tarjoaa yksinkertaisen visuaalisen
esitys tarvittavat toimet yhdenmukaistaa ihmisille ja voitto. Kuten väri
pyörän, keskellä syklin sisältää ensisijainen vaiheet: Catalog, Transform,
ja systemize. Jokainen vaihe on tuettu toissijainen toimia, jotka ohjaavat käyttäjän
pyörän ympäri. Näitä vaiheita edustaa eri värisävyjä
kussakin ensisijainen vaiheessa. Pelin edetessä myötäpäivään Tuottavuus Cycle
kuin siirrät työvoiman osaksi tulosyksikkö.

Luettelo

luettelointi käytettävissä oleva suorituskyvyn mittarit, lähdette polku
maksimoida suorituskykyä ihmisiä. Mutta sinun täytyy tietää, missä olet
ennen kuin voit määrittää, missä sinun täytyy mennä. Tämä periaate koskee sekä
suorituskyvyn tiedot. Ensimmäinen vaihe, viheralue malli, on suunniteltu
auttaa tunnistamaan ja ymmärtämään tulostiedot kuin se liittyy yksilön
erityinen asema.

Oppimistavoitteet
• Opi luokitella eri mittareita, jotka ovat tärkeitä
työntekijän suoriutumista.
&Bull; Opi kerätä oikea tulostiedot oikealla tavalla
lisätä tarkkuutta teidän havainnoista.
&Bull; Opi muotoilemaan vaikeita kysymyksiä, joiden avulla voit valita, mitkä tiedot parhaiten
edistää kannattavuutta ihmistä.

Luokittele

Helpoin tapa ymmärtää tulostiedot on tarkastella sen jatkumo.

Soft Metric: Mikä se on?

Soft mittareita, vasemmalla loppuun jatkumon, kuvattava kaikki arviointimenetelmä
että nojaa vahvasti henkilö &'; tuomion. Pehmeä mittareita voi olla monenlaisia,
yksi perus olento kun ohjaaja riveissä työntekijöitä “ paras
esiintyjä &"; on “ huonoin esiintyjä &"; perustuvat valvojan &'; lausunto. Toinen
esimerkki voi olla muodoltaan subjektiivinen etiketti. Tämä skenaario merkitsisi
subjektiivinen sijoitusta jokaisen työntekijän (Hyvä, parempi, paras, tai, B, C, jne.).
Yleensä ei ole paljon tiedettä kiedottu tätä prosessia. Käytännössä
valvoja olisi istua alas, muistelen niiden käsitystä yksittäisten
suorituskykyä, ja soveltaa subjektiivinen etiketti perustuu lausunnon ja hyvin vähän, jos
mitään, objektiivisia perusteita. Kun näen tämän arviointimenetelmä, haluan kutsua sitä
“ tiedän ihmisiä &"; lähestymistapa.

Voit tasata työntekijät kannattavuuteen, sinun pitäisi vain käyttää pehmeää käyttötiedot
lyhyen aikavälin ratkaisu ja ensimmäinen askel kohti tarkempaa suorituskykyä
toimenpiteitä. Pehmeä mittareita voidaan käyttää sijoittaa todellisia tietoja tilanteissa, joissa
tietoja ei ole saatavilla, mutta pitkällä aikavälillä sinun tulisi kulkea järjestelmiin
tai ohjelmia, jotka korvaavat subjektiivisuus puolueettomien suorituskyvyn arviointiin.
Pehmeä mittareita ei pitäisi käyttää sijasta tulostiedot joka on sidottu
suoraan todellista suorituskykyä työssä. Olen huomannut monien yritysten
johtajat, jotka katsoivat, että heillä oli erittäin tiukka käsitys (ilman toteutuneet tiedot) Twitterissä jotka heidän paras ja huonoin esiintyjiä olivat. Joka kerta vertasimme
toimeenpanovallan käsitystä vastaan ​​todellinen suorituskyky, oli melkoinen katkaista
välillä mielikuvien ja todellisuuden tietojen perusteella. Kohta on siirtää
organisaatio pois ottamasta “ tiedän ihmisiä &"; lähestymistapa niin nopeasti kuin
mahdollista.

Kehityskeskustelu: Mikä se on?

Keskellä jatkumo, löydämme yksi suosituimmista muodoista
arviointi: arviointikertomusta. Tämä siirtymistä puhtaasta pehmeästä mittareita
edustaa riippuvuus henkilökohtaisia ​​mielipiteitä, mutta nämä lausunnot dokumentoidaan
standardoituun arviointi. Selitän tarkemmin. Tämä menetelmä
arviointi edellyttää henkilöä, jolla on ensikäden tietoa jokaisen
työntekijän &'; s päivittäin suorituskykyä. Kuitenkin, kehityskeskustelu erottaa
ihmisiä standardoitujen formaattien jotka keräävät suorituskyky
käsityksiä.

Esimerkiksi valvoja toimitetaan muodossa, joka kaappaa työ komponentit
tai vakavia näkökohtia , minkä kannan on tutkittu ja todistettu tärkeää
menestystä rooli. Työpaikkojen komponentit voivat sisältää kohteita, kuten työmoraali
(luotettava läsnäolo, huolellisuutta jatkotoimia, positiivinen asenne),
viestintä (välittää ideoita selvästi, ratkaisee konflikti), tai Project
Management (täyttää määräajat, järjestäytyneen). Ohjaaja todella arvioisit
työntekijää yksi kerrallaan kunkin kriittinen puoli työtä. Näytteet suorituskyky
arvioinnista ehkä “ Tehoton &"; on “ erittäin tehokkaita, &"; tai käytä numeerinen asteikolla
1-5, tai katettava alue “ Ei täytä odotuksia &"; on “ Ylittää
odotuksia, &"; tai tuhansia muita muunnelmia. Tämä lähestymistapa dokumentoi
alueilla, joilla työntekijät tekevät hyvin, sekä missä ne saattavat tarvita
parannusta, kautta standardoitu järjestelmä, joka kääntää yleinen käsitys
erityisiksi arvioinnista varsinaista näkökohtia työtä.

arviointikertomusta työkalu voi olla tehokas tapa tallentaa mielipiteitä
hallinnan suhteessa työntekijän suoriutumista. Kehityskeskustelut ovat suosittu
suorituskyvyn arvioinnin koska monissa tehtävissä on vaikea määrittää
suorituskyky yksilötasolla. Itse asiassa, olemme tutkineet otos 37055
ihmisiä 487 eri asemassa eri yhtiöissä ja totesi, että 69%
nämä kannat vedota suorituskyvyn arviointiin työkaluja ensisijaisena muodossa
mittaus. Lisäksi läsnäolo työkalut tarjoavat joustavan menetelmän
kvantifioida suorituskyky perustuu mielipiteitä, jotka tarkkailla
työntekijöiden työssä – ensisijaisesti niiden johtajat.

Ole tietoinen mahdollisista tahmea liittyvät kysymykset kehityskeskusteluihin.
selvää, yksi tällainen kysymys on subjektiivisuus arviointia. Tämä
korostetaan lausunnossa usein esittelee epäjohdonmukaisuuksia eri
organisaation ryhmittymiä, kuten maantieteellisillä alueilla, osastot, ja paikoissa. Saat
Esimerkiksi johtaja yhdessä alueen maa voi yleensä arvostella vakiintuneiden paljon
pienempi kuin johtajat muilla alueilla. Tämä voi tehdä arvioimalla työntekijän
suorituskykyä eri ryhmien vaikeaa. Samanlainen ongelma voi löytyä
kun arviointikertomus ristiriidassa muiden tehokkuustekijät. Tämä puute
yhdenmukaistamisen usein osoittaa ristiriidat johdon lausunto ja
numeerinen suorituskykyä. Ei voi olla useita syitä puute
yhdenmukaistamista, mutta on aina hyvät mahdollisuudet epäjohdonmukaisuus kun ihmisen
lausunto on keskellä arviointiprosessissa.

Vaikka suorituskyky arviointi on suosittu työkalu, monet yritykset johtavat
harhaan yksinkertaisuus ja helppous käyttöönotto koko yhtiössä. Jos
ovat todella jatkaa yhdenmukaistamista työntekijät voittoa, sinun pitäisi tehdä
kaikkenne mennä suoraan lähde – numerot. Monet
yritykset tekevät erittäin hyvää työtä luoda arviointikertomusta järjestelmiä. Tiedot
kerätty nämä järjestelmät ovat korkealaatuisia ja niin ääntä kuin voi olla. Mutta kun
arviointikertomusta tulokset yksittäisten työntekijöiden verrataan
todellisten tulosten numeroita (tapauksissa, joissa luokitukset eivät perustu numeroita),
ei välttämättä ole suhdetta, ja usein esitetään negatiivinen suhde. Olla
varma, että et luota pelkästään luokitukset. Haasta itsesi löytää keinoja
arvioimaan työpaikkoja toteutuneita tietoja.

Hard Metric: Mikä se on?

oikea pää jatkumon edustaa kova mittareita. Kova metrinen on paras
kuvata objektiivisten tietojen, joka vastaa suoraan mitattavissa tiedot.
Tämäntyyppiset mittareita ovat tyypillisesti liittyvät suoraan organisaation &'; s bottom
linja. Esimerkkejä näistä mittarit ovat läpijuoksu numeroita, puheluihin vastasi,
prosenttiosuus kiintiöstä, laatupisteitä, myytyjen yksiköiden, kokonaismyynti, keskimääräinen
kahva aikaa, tai muuta toimenpidettä suoraan liittyvät työsuorituksen. Kova mittarit
tarjoavat arvokasta tietoa numeerinen tuottavuutta henkilön
tahansa asentoon. Jos yhtiö &'; näkökulmasta, valitus kovien mittareiden
johtuu objektiivisuutta tietojen. Kova mittareita ei oikaista tai
vaikuttaa ihmisen mielipide. Niin kauan kuin rooli pysyy samana ja tiedot
kerätään samalla tavalla, kova käyttötiedot ovat luotettava mittari suorituskykyä.

Olet törmännyt joitakin työpaikkoja, jotka eivät näyttävät omaavan selkeä, kova
mittareita. Tässä tilanteessa kehotan teitä muistamaan lause “ työ =
tuotos. &Rdquo; Mitä meille maksetaan kutsutaan työtä, koska on odotettavissa
tuotos. Se on yksinkertaisesti kysymys kerätä tietoja ympäröivä taidot,
kyvyt, vastuut, tehtävät, ja odotukset työn. Käytä sitten että
luoda tapoja määrällisesti tuotos asemaa ja
järjestelmällisesti kerää suorituskyvyn tiedot. Kanssa vähän aikaa, vaivaa, ja
luovuus löydät että lähes mihin asentoon tahansa voi olla numeerisesti luokiteltu
kannalta kova mittareita.

Kerää

Nyt kun tiedät miten luokitella tulostiedot, ensimmäinen askel on kerätä
tiedot. Myöhemmin voimme arvioida sen hyödyllisyyttä. Oletko koskaan kuullut
sanonta, “ paholainen on yksityiskohdissa &" ;? Samoin sinun kyky hyödyntää
oman työvoiman kustannuksella tulosyksikkö voi kiskoilta nopeasti aikana
toiminnan vaiheen tiedonkeruun. Ennen tietojen keräämistä, tarvitset
muutaman takeita varmistaa johdonmukaisuus, tarkkuus, ja saatavuutta
tiedonkeruu ei vaikuta tulkittavuutta metristä.

johdonmukaisuus tiedonkeruu prosessi on erittäin tärkeä. Jokainen mukana
tiedonkeruun pitäisi ymmärtää ja noudattaa erityispiirteet tietojen
keruu prosessi. Epäjohdonmukainen tiedonkeruumenetelmiä vääristyy
vertailuja keskuudessa yksittäisiä esiintyjiä. Kiinnitä erityistä huomiota sijainnin tai
alueellisia eroja. Epätarkat arvioinnit suorituskyky saastuta näitä
tulevaisuuden havainnot ja heikentää tulevaisuuden muutoksia. Ajattele
johdonmukaisuuden kannalta yksinkertainen kuva. Jos pyydän kaikkia minun piiri
johtajia antamaan minulle liikevaihdostaan ​​numerot, saisin prosenttiosuudet kustakin
aluepäällikön mutta numerot voi tarkoittaa monia eri asioita. Jotkut voivat olla
antanut minulle vuosiliikevaihto, jotkut liikevaihto yhden kuukauden, ja muut voivat olla
antanut minulle tahattomat ainoastaan ​​liikevaihdon. Piste on olla varovainen ja varmistaa
tiedonkeruun prosesseja ajaa johdonmukaisuus.

tarkkuus tulostiedot kerätään on myös tärkeä vaihe
keruun. Tarkkuus on oltava etusijalla, kun se tulkitsee yksittäiset
suorituskykyä. Myöhemmin tässä prosessissa, virheelliset tiedot johtavat vääriin
päätelmät ja huonoja päätöksiä arvioinnissa ja kehittämisessä työntekijöille.
Ajattele virheellisten tietojen vihollisena muuntaa oman työvoiman. Kun olet
kerännyt tietoja, käytä näitä “ punaisia ​​lippuja &"; varoittamaan käyttäjää mahdollisista
epätarkkuuksia tiedot:

• Puutteelliset tiedot tai tapauksia, joissa on tavallista löytää mitään tietoa.
&Bull; Käyttö “ 0 &"; Onko tuo “ 0 &"; edustavat todellista suorituskykyä tai tyhjä merkintä?
• Tiedot esitetään useissa eri muodoissa – esimerkiksi puolet
tiedot esitetään prosenttiosuudet ja puolet pyöreä numeroita.
• Odd harha – Esimerkiksi useimmissa tapauksissa tietueiksi sisältävät
yksinumeroisen suorituskyvyn mittaaminen, mutta joissakin tapauksissa näyttää kolminkertainen numeroinen toimenpiteitä.
• Tarrat eivät vastaa tietoja – Esimerkiksi “ Dollars Myyty &"; on tarra, mutta
tiedot esitetään prosenttiosuudet.
• Konfliktit sarakkeissa – esimerkiksi, työntekijä syyskuu aloitusajankohta on
suorituskyky tallennetut maaliskuusta saman vuoden.

Toinen tekijä on esteettömyys suorituskyvyn tiedot.
Hienostunut henkilöstöhallinnon tietojärjestelmät (HRIS), palkkausjärjestelmiä, ja
suorituskyvyn hallintajärjestelmät ovat hyödyllisiä työkaluja kunhan olet helposti
tietoihin. Vältä tilanteita, joissa tietoja on vaikea kerätä ja tutkimus.
Aivan liian usein yritykset keskittyvät kerätä tulostiedot aggregaattitasolla
tasolla ja laiminlyödä kerätä ja tutkia sitä yksilötasolla. Onko
tiedot on suoritusluvut, laatupisteitä, tai myyntiluvut, varmista, että
tiedonkeruujärjestelmiä on sidottu henkilökohtaisiin tuloksiin.

Toinen tärkeä kärki harkita hankkiessaan suoritusarvot on
mittauspisteiden lukumäärä, tai työntekijä havaintoja, edustettuina keräämiseen.
mahdollisuuksien mukaan on hyödyllistä saada useita huomautukset
suorituskyvyn tiedot. Esimerkiksi kuukausittaisia ​​havaintoja olisi rikkaampi kuin
yksinkertainen vuosittain yhteensä tai vuoden keskiarvo. Milloin tiedot kootaan yhteen,
on mahdollista, että menetät arvokasta tietoa, joka voi olla
auttaa ymmärtämään suorituskyvyn liittyviä trendejä asentoon. Kun
kerätä tietosi, aina keskittyä tavoitteeseen, joka on saada
parhaat tiedot, jotka johtavat rikkain määrä tietoa.

Nyt on aika kerätä tietoja. Levitä periaatteet olet oppinut
tulostiedot kerätä puhtain datajoukon että voit. Se on hyvä
käytäntö aluksi ylityksen tietojen määrä olisi kohtuudella odottaa
käyttää. Kerätä monenlaisia ​​mittareita ja muotojen suorituskyky tiedot kunkin
asentoon. Tämä käytäntö antaa sinulle useita toimenpiteitä suorituskyvyn, mutta enemmän
tärkeämpää, se auttaa sinua valitsemaan parhaan yhdistelmän suorituskykyä indikaattorit
tarjoamalla vaihtoehtoja (eri suorituskyky tiedot) kuin aiomme keskustella myöhemmin.

Valitse

Esityksen jälkeen on kerätty, on olemassa useita valintoja
täytyy tehdä auttaa tunnistamaan parhaat metrinen (t) keskittyä. Jotta
parhaita valintoja, on olemassa muutamia asioita huomioon. Erityisesti ei
tietoja puhelimeen jää heijastavat vaihtelevuus, työn suhteuttaminen, ja suhde
liiketoiminnan tavoitteita (jatka lukemista selitykset nämä ehdot)?
Koko prosessin, on tärkeää ymmärtää että heti kun
suoritusarvot on määritetty, se alkaa muokata ja ohjata suuntaan
oman työvoiman. Kaikki tulevaa toimintaa, arviointia, ja kehityshäiriöitä
toimintaa että kanta vaikuttaa suoraan metristä.
Siksi oikeiden mittareiden seurata on tärkeä huomioon
ajaa tulevaisuuden liiketoiminnan.

Vaihtelu on siitä, että tiedot metrinen edustaa kaikkia suoritustasoa.
Kysy itseltäsi tämä kysymys: Onko metrinen Erotat yksilöiden &';
suorituskykyä? Usein tulosmittauksista johdonmukaisesti kerätään
ja tarkkoja, mutta heiltä puuttuu vaihtelua suorituskyvyn tulokset. Olen kerran työskennellyt
yrityksen kanssa, joka vaati erityistä laatuluokitus oli sen tärkein indikaattori
suorituskyvyn sen call center edustajia. Kun edelleen tarkastelun
tietojen, huomasimme, että keskimääräinen pistemäärä oli lähes 100%, vain kourallinen
vakiintuneiden heikommaksi pisteet 98-99%. Tämä tieto ei tarjoa mitään hyödyllistä
mittaus koska se merkitsee, että jokainen työntekijä suoriutuu samalla korkealla
tasolla eikä varianssien korostaa erityistä suorituskykyä huolenaiheita. Mikä tahansa
yritysjohtaja olisi vaikea valita metrinen ilman vaihtelu;
siksi, tämäntyyppisiä tietoja on vähän, jos lainkaan, todellista arvoa.

Job sukulaisuutta on toinen tärkeä asia harkita valittaessa paras
tietoja, joiden muokkaavat tulevaa työvoimaa. Selvitä, kuinka paljon vaikutusvaltaa
henkilöllä on suorituskykyyn metristä. Kaikissa tapauksissa, suora vaikutus on
paras. Vähemmän vaikutusvaltaa vakiintuneiden olla metrinen, vähemmän kuvailevaa se
on niiden todellinen suorituskyky. Ihanteellisessa tilanteessa, sinulla on suuri
luottaa, että tulostiedot liittyy työhön ja että kukin
Vakiintunut toimittaja voi vaikuttaa tähän metristä suoraan.

Esimerkiksi autoliike voi jäljittää useita autoja, jotka myydään sen
myyjät, sekä kuinka monet niistä myydään autoja palautetaan
jälleenmyyntisopimuksen &'; n huoltoon korjattavaksi. Kun etsit työhön liittyviä myynti
mittareita, entinen toimenpide on hyvä, mutta jälkimmäinen ei liity myyntiin. Onko
myyjä vaikuttaa mekaaninen vakaus auton hän myy?
Ei, hänellä on vain valvonnan myyntityöstä. Vedoten metristä vähän
suhdetta todellisiin työtoiminta johtaa epätarkkoihin päätelmiin.
Lisäksi teidän ajattelutapa olisi pyrkiessään totuuden kuin se koskee todellista
suorituskyky päivittäin. Tämä totuus löytyy ainoastaan, jos tiedot on
liittyy suorituskyvyn asennossa.

Markkinatekijät – se on aika ajatella strategisesti! Ajatella
suuntaan, johon haluat ottaa yrityksesi, ja sitten kanta-erityinen
mittarit liikkuvat jokaisen aseman siihen suuntaan. Tasaus löytyy
työskentely taaksepäin. Kysy itseltäsi, miten kukin asema sopii yrityksesi
strategiaa tai edistää taloudellista suorituskykyä. Sitten päättää
yksilön suorituskyvyn mittarit parhaiten tasata asentoon ja voit
seurata edistymistä kohti saavuttaa liiketoiminnan tavoitteita. Viitaten jälleen meidän
auton myyjä esimerkiksi vahva liike kuljettaja onnistui “ autojen määrä
myyty. &Rdquo; Jos se ei aja bottom line voitto, sen ei pitäisi olla kulmakivi
oman suorituskyvyn tiedot.

arviointi yksilöllisen suorituksesi tiedot suhteen vaihtelua, on
työhön liittyviä, ja että liiketoiminta kuljettaja on merkittävä strateginen askel
parhaillaan muuttamassa oman työvoiman kustannuksella tulosyksikkö,
siten suoraan parantaa tuottavuutta ihmisiä ajo sinun
liiketoimintaa.

Yhteenveto: etsiminen Ihanteellinen suoritusarvot Sijoitus

Nyt kun olemme tutkineet Catalog vaiheessa, olet oppinut:
• Luokitella suorituskyky tiedot sen mukaan, mitä on saatavilla, hyödyllinen, ja
mahdollista.
&Bull; Keräämään tietoja yksittäisten esiintyjien tietyssä asennossa.
&Bull; Valitse tulostiedot joka heijastaa vaihtelevuus, työn suhteuttaminen, ja
suhde liiketoiminnan tavoitteita.

Tässä vaiheessa sinun olisi pitänyt tulostiedot valittu ja kerätty kunkin
kohdennettuja asentoon niin, että voit kääntää että tietämystä rakennuspalikoita
varten kanta-tietty malli.

Muunna

Kuten edellä todettiin, tavoitteena valkoinen kirja on avulla voit tunnistaa
vahvin työntekijä tulostiedot, sitten muuttaa, että dataa toistettavissa
prosessi, joka maksimoi tuottavuuden. Viime osiossa luokiteltu,
kerätty, ja valittu vahvin toimenpiteet työntekijöiden suorituskykyä. Nyt
tutkia muunnos vaihe prosessissa, jossa sinun tulostiedot on
sovitettu varsinaisen työtehtävän käyttäytymistä voimakkaasti myös onnistuminen asennossa.
Päätetään, mitkä piirteet ovat tärkeimpiä hyvä suorituskyky, olemme voi sitten
rakentaa asema mallin, joka järjestää näihin ominaisuuksiin, ja sitten kääntää että
asema sapluuna haluttuun käyttäytymistä nimenomaan työtä. Transform
vaihe vie sinut lähemmäksi ihanteellinen työvoimaa, joka ajaa kannattavuus
organisaatio.

Oppimistavoitteet

• Opi tunnistamaan keskeisiä piirteitä, jotka kertovat kuinka ihminen on onnistunut
asennossa.
&Bull; Vihjeitä siitä, miten luoda työpaikkoja vaakasuoraan malli, joka kohdistuu
piirteitä tarpeen onnistumisen.
&Bull; Opi kääntää ominaisuuksia sisällä asema malleista työhön liittyviä
käyttäytymistä, joka kuvastaa ne, jotka tuottavat enemmän, ja kontrasti niiden
käyttäytymistä vähemmän tuottavia yksilöitä.

Piirteet

Tässä vaiheessa Tuottavuus Cycle, olemme keskittyneet kriittinen näkökohta
luetteloinnin suorituskyvyn tiedot. Vaikka laatua koskevat tiedot osoittavat,
tulos kunkin henkilön &'; ponnisteluista, se ei kerro, miten ne saavuttaneet
tuloksia, eikä se kertoo, miten sisäisten tai ulkoisten ehdokkaita
kanta suorittaa sivulle työ. Siksi meidän täytyy viettää aikaa keskustella
ensimmäinen komponentti Transform vaiheen – tunnistaminen piirteitä.

käyttäytymistä, tai piirteistä, että suoritusarvot parhaiten määräytyy “ kerroit
tiedot puhuvat &" ; toisin kuin tehdä “ koulutettuja arvauksia. &"; Aika-testattu menetelmä
tunnistaa piirteitä, taidot ja muut asian kannalta merkityksellisiin työhön liittyviä tietoja
tulee käyttää työpaikan analyysi. Työ analyysi kerää vihjeitä siitä, mitä
tarvitaan suorittamaan kunnolla työtä.

On olemassa monia menetelmiä analysoida työtä. Yksi yleinen tapa on lähettää työ
kyselylomakkeen asiantuntijoiden rooli, jossa heitä dokumentoida lausuntonsa
tärkeitä tehtäviä tai piirteistä tarvitsee menestyäkseen. Toinen tapa on
käsin tarkkailla ja dokumentoida ominaisuudet tarvitaan menestykseen. Voit kuitenkin paketti
se, Perusajatuksena on käsin tutkia ja dokumentoida näkökohtia työtä. Työ
analyysi luodaan vankka tietoa vähimmäisvaatimukset ja taidot
tarvittavat rooli. Mutta tyypillinen työpaikka analyysi jäävän kun haluat
kerätä syvällisemmin todellinen esiintyjät asennossa. Mainittu
toinen tapa, työ analyysi ei anna sinulle ajoneuvon “ saada heads &";
, jotka ovat onnistuneita ja verrata niitä, jotka eivät ole onnistuneet
rooli.

On tärkeää olla sekoittamatta vähimmäisvaatimukset todelliseen ennakoivaa
suorituskykyä. Monet ihmiset tekevät virheen olettaen että kokous vähintään
pätevyys on maaliin. Esimerkiksi, työ analyysi voi osoittaa, että
on tarpeen vakiintuneiden käyttää puhelimen kanssa järjestelmä. Kun
toinen päivä koulutusta, jokainen ymmärtää puhelin ja voi
tehokkaasti käyttää sitä. Vaikka käytät puhelinta on välttämätöntä Päivittäiset suorituskyky, sillä on minkäänlaista suhdetta todellinen menestys työssä. Koska
voi suorittaa työn ja on onnistunut siinä ovat kaksi hyvin erilaista
käsitteitä. Tavoitteesi jokaisen aseman oman yrityksen pitäisi olla vahva
suorituskyky, ei yksinkertaisesti saada mukaan.

tavoite saavutettaisiin vahvana, sinun täytyy kaivaa syvemmälle todellinen
piirteitä ja käyttäytymismalleja, jotka ajavat menestys. Behavioral arvioinnit ovat erittäin
tehokas tapa kerätä tietoja piirteitä yksilöiden kaikilta suorituskyky
tasoilla asennossa. Käyttäytymiseen arviointi on työkalu tai, kuten kutsun sitä,
ajoneuvon tiedonkeruu että poimii tiedot yksilöiden liittyvät
heidän käyttäytymiseen mieltymykset. Nämä piirteet, lisäksi suorituskyvyn tiedot,
antaa tarvittavat tiedot auttaa tunnistamaan, miten työntekijät ovat onnistumisen tai
epäonnistuminen asennossa. Erityisesti käyttäytymisen arvioinnit antaa sinulle
kanssa käsityksen yksilöiden &'; liittyviä asetuksia, miten he lähestyvät
ongelmia, käsitellä tietoa, vuorovaikutuksessa muiden kanssa, ja reagoivat erilaisiin työn
tilanteissa. Yleensä tämä tieto kerätään sarjan
kysymyksiä esitettiin yksittäisen kyselylomakkeen avulla. Vastaukset ovat
kääntyi päätelmät, jotka edustavat erityisiä mieltymyksiä tai käyttäytymisen piirteitä
että antaa vihjeitä siitä, miten ja miksi ihmiset tekevät mitä he tekevät, kun työskentelet.

Malli

Ole varovainen – se ei ole kyse tulostiedot Työn analyysi tai
tulokset käyttäytymisen arviointia. Se on siitä, miten käytät kaksi yhdessä
muuttaa suorituskyky datan malliin kohdennettuja käyttäytymiseen piirteitä.
Pystytä ominaisuuksia parhaiten edistävän menestystä asennossa, sinun täytyy
anna markkinatekijät (tulostiedot) sanella merkitys ja määrä
kunkin ominaisuuden. Oletus, että enemmän kunkin ominaisuuden on paras johtaa sinut alas
väärällä tiellä. Harkitse piirre kuten “ riippumattomuus &"; yksittäisessä
avustaja rooli. Onnistunut henkilö tähän rooliin on mitataan
läpijuoksu. Tämä asema edellyttää työntekijä istua pöydän ääressä ja täydellinen
toistuvia tehtäviä mukaisesti tarkempia ohjeita johtaja. Ajattele
sitä – olisi joku, joka on erittäin riippumaton ajattelevien menestyä tällä
rooli? Tässä tapauksessa se on turvallista olettaa, että yksittäinen &'; s halu
riippumattomuus olisi todella estää niiden suorituskykyä.

Käyttävät tekniikkaa Mittaa Piirteet

Kun kehittää asema mallin (Tulostiedot + Piirteet), sinun pitäisi
aloittaa tunnistamalla piirteitä onnistunut ihmiset, jotka erottavat heidät
heidän vähemmän onnistuneita työtoverit. Teknologiaa käytetään usein yksinkertaistaa tätä
prosessia. Useimmat käyttäytymiseen arviointivälineet tuottaa numeerisia esityksiä
yksittäisen &'; n käyttäytymisen piirteitä. Nämä numeeriset esitykset ovat usein
kutsutaan ulottuvuus tulokset ominaishaju tulokset, tekijä pistemääriä tai monia muita
arviointi-nimiin. Perusajatuksena on antaa sinulle tietoa
että piirtää henkilö &'; s piirre asteikolla, jossa voit paremmin ymmärtää, miten tämä
henkilö vastaa muiden kunkin ominaisuuden. Useimmissa käyttäytymisen arviointi
välineet tarjoavat monia ominaisuuksia käytetään kuvaamaan yksittäisten. Joko niin, teknologia
avulla voit nopeasti ja tarkasti kerätä piirre tiedot.
Lisäksi hyödyntäen arviointi teknologia tehostaa kykysi
tehdä tilastollisia vertailuja yksittäisten esiintyjien. Lopullisena tavoitteena
on käyttää tulostiedot löytää ominaisuuksia, jotka ovat kaikkein ennustavia
menestystä asennossa.

konkreettisiin toimiin alla auttavat sinua luomaan asema mallin kanssa
tekniikan käytössä.

• Tilastollisesti etsi suhteita ominaisuuksien ja suorituskyvyn
tiedot.
&Bull; Sisällä asema, jakaa työntekijät ryhmiin perustuu niiden suorituskykyä
tiedot.
&Bull; Laske piirre pisteet kuvailevia tilastoja (keskiarvo, mediaani, standardi
poikkeama, jne.) Kunkin performanssiryhmä.
&Bull; Vertaa suorituskykyä ryhmille kuvailevia tilastoja.
&Bull; Etsi piilotetut malleja piirteitä keskuudessa suorituskykyryhmään.

Jos tekniikka ei ole vaihtoehto

Jos arviointi tekniikka ei ole käytettävissä tilanteessa, haluaisin ehdottaa
muutamia viitteitä, jotka voivat opastaa sinua pyrkimyksiä luoda asentoon mallin.
ensin, kysy aiheen asiantuntijoita, onko heillä teorioita siitä, mikä
ominaisuuksia avulla henkilöt voivat menestyä rooli. Sitten vertailla ominaisuuksia
perustuu asiantuntijoiden &'; teoriat tulostiedot olet kerännyt.
Tavoitteena on selvittää, onko teoriat tukevat tai ristiriidassa tiedot.
Ajattele tätä ottamassa jotain teoriasta todellisuuteen. Avain
ei ole ottaa asiantuntijoiden sanansa, mutta soveltaa teoriaa vastaan ​​todellinen
tulostiedot ja yrittää vahvistaa tai kiistää teoriaa. Hyvä esimerkki
tämän käsitteen tulee vähittäiskaupassa. Tietty ryhmä avainhenkilöt
teorian, että onnistunut myymälävastaavaa olivat erittäin kunnianhimoisia. Kuitenkin, kuten me
kerätyt tiedot yksilötasolla, huomasimme, että onnistunut johtajat
oli ollut niiden rooli vuosia ja olivat erittäin mukava heidän
panoksestaan ​​yhtiön. Ei ollut halu liikkua ylös tai ulos, joten
oletus “ korkea kunnianhimo &"; ei osoittautunut olevan oikeita.

Tässä muutamia konkreettisia toimia, jotka voivat auttaa sinua luomaan asemassa mallin
ilman tekniikkaa.

• Käytä tulostiedot luoda alaryhmiin perusteella suoritustaso.
&Bull; Laske ihmisten osuus kunkin alaryhmän joilla ainutlaatuinen piirteitä.
&Bull; Dokumentoida yhteneväisyydet joukossa suorituskykyryhmään.
• Vertailemaan ja erityispiirteet eri puolilla suorituskykyryhmään.
&Bull; Etsi niitä ominaisuuksia, jotka erottuvat ja eriyttää suorituskykyä
tasoilla.
&Bull;