Johtajan Corner - Keskijohto Mess

Maaliskuussa 2006 numerossa Harvard Business Review oli suuri artikkeli Robert Morison, Tamara Erickson, ja Ken Dychtwald otsikolla "Managing Middlescence." Heidän artikkeli osoitettu puolivälissä uransa työntekijää, iältään 35-54, jotka "olisi huipussaan tuottavuuden," vaan "ovat tyytymättömien segmentti työvoimasta." Yhdellä neljästä näiden työntekijöiden holding johto- tai esimiestehtävissä, tämä on ongelma me työnantajien on oltava tietoisia ja toimia.

Miksi nämä työntekijät tyytymätön urallaan, palanut, ja yleensä tunne kuin jos he ovat umpikujaan työpaikkoja? Tekijöiden mukaan "ja muiden tutkimuslaitosten, nämä henkilöt ovat usein vastuussa kasvattaessaan lapsia, (ensimmäisestä ja toisesta avioliitot), hoitaa ikääntyvistä vanhemmistaan, auttaa niiden kaksikymmentä ja kolmekymmentä-jotain lapset menojen kattamiseksi, ja katsomalla omia rajallinen eläke pesä-munia. Koska ne eivät ole "tähti" esiintyjät, he ovat usein unohdetaan ylin johto ja ryhmitelty yhtenä luokka "keskijohdon", niin heidän yksilöllisiä taitoja, unelmia, ja halut menetetään. Lisäksi tutkimuksen mukaan, tämä ryhmä on alhaisin tyytyväisyyttä heidän välitöntä johtajien ja vähiten luottamusta ylintä johtoa. Uskon, että viime toteamus on upea, oivaltava, ja työnantajana, syytä pohtia ja toimia.

Mitä siis voimme tehdä korjata keskijohdon sotku me annetaan muodostua meidän järjestöissä?

1. Ensinnäkin, arvioida uudelleen, miten ja missä me keskitymme energiamme. Jos koneesi on kuin useimmat organisaatiot, keskitymme useimmat energiamme päällä 10% työntekijöistä ja pohjan 10%. Me Woo alkuun ja yrittää "korjata" pohja. Meidän täytyy tarkastella tätä loogisesti. Top 10%, ei tarvitse paljon aikaa meiltä ne jo itse alkupaloja, ajettu, ja suoraan sanottuna he paheksua liikaa "ohjausta." Meidän täytyy vain kohta ne oikeaan suuntaan, antaa heille tarvittavat resurssit, saatavilla, ja anna heidän tehdä. Pohja 10% on luultavasti ole oikein sovi meille ja emme ole oikein sovi heille. Joten jos olemme tehneet rehellistä työtä auttaa heitä saamaan taitoja, joita he tarvitsevat menestyäkseen kanssa organisaatiomme ja se ei ole toiminut, se tosiasia, että se luultavasti koskaan tule ja anna heidän mennä. Keskimmäinen 80% on jätetty yksin, koska he tekevät mitä odotamme. Kuitenkin "yksin" on muuttunut "huomiotta."

2. Toiseksi, meidän on alettava kommunikoida selkeästi - läpi koko organisaatiomme - mitä meidän organisaation visio menestys on ja miten jokaisen yksittäisen työntekijän ja hänen asemansa ruokkii että visio. Varmista jokainen työntekijä ymmärtää missä ja miten hän sopii suunnitelmaan ja pitää toistaa, että viesti kunnes kaikki tietävät sen ja "saa sitä."

3. Kolmanneksi alkaa keskittyä luomaan Pätevien ehdokkaiden jokaista asema oman yrityksen. Miksi vain keskittyä muutamia "tähti" työntekijöiden ja perustaa oman organisaation tulevaisuuden niitä? Miksi ei keskittyä sen sijaan kehittämään altaan keskijohdon tulla enemmän koulutettua, enemmän sitoutunut, ja tuottavampia ryhmä yleistä? Miksi ei luoda mahdollisuuksia enemmän kuin vain muutama ja katso kuka muu nousee haasteeseen? Tavata teidän keskijohdon ja esimiesten kuulla heitä mitä haasteita he näkevät tämän ehdotuksen ja mitä ajatuksia heillä on, jotta se tapahtuisi.

4. Neljänneksi toteuttaa tämän keskijohdon kehitysprosessin mentorointi ja rajat koulutuksesta joka keskellä johtaja, jotta he ymmärtävät paitsi työtä he palkattiin tekemään, mutta he ymmärtävät työn henkilön tangentti heille niiden alle, eri yksiköissä, ja niiden yläpuolella. Tämä rajat koulutus ei vain altistuksen ja kannustaminen, se laajenee taitojaan, tietojaan ja ilmiselvästi laajentaa ymmärrystä organisaation yleistä. Tämä laajennettu tieto auttaa heitä tekemään parempia päätöksiä, koska niillä on parempi käsitys seurauksia teoistaan ​​ja johtoryhmän samoin.

John Maxwell sanoo kirjassaan, 360 asteen Leadership, "99% johtajuus ei tule ylhäältä, mutta keskeltä. " Olen samaa mieltä. Koska, miksei varmistaa olemme tuetaan keskeltä niin paljon kuin alkuun? Korjaa keskijohdon sotku vahvistamalla tavalla tukea niitä.

Copyright 2008,2006 - Liz Weber, CMC - Weber Yrityspalvelut, LLC.
WBS on joukkue Strategisen suunnittelun ja johtamisen kehittäminen Consultants, kouluttajat, ja kaiuttimet. Liz tavoittaa [email protected] tai (717) 597-8890.
Enemmän vapaata artikkelit löytyvät http://www.wbsllc.com/leadership.shtml
Liz pääsee osoitteessa mailto : [email protected]

Lupa uusintapainoksia tämän artikkelin myönnetään niin kauan kuin käytät täydellinen nimeäminen edellä - kuten live www-linkki ja sähköpostiosoite - ja voit lähettää minulle sähköpostia osoitteeseen Liz @ wbsllc.com antaa minun tietää, missä artikkeli julkaistaan.
.