Suoritusarvot: Paras Yllätys ei ole yllätys!

useita vuosia sitten, Holiday Inn rakennettu mainoskampanja ympäri iskulause "paras yllätys ei ole yllätys!" Tämä iskulause olisi myös hyviä neuvoja tänään johtajat kun se tulee antamaan kehityskeskustelut.

Harvat johtajat nauttivat antaa kehityskeskustelut. Miksi? Näyttäisi olevan vähintään kolme pääsyytä.

1. Esimiehet ovat usein epämiellyttäviä keskustelemme suorituskyky heikkouksia suoraan työntekijöiden kanssa. Koska lähes jokainen työntekijä voisi seistä parantaa joillakin alueilla, johtajat pelkäävät yhteenotto esittäessään negatiivista palautetta.

2. Monet työntekijät taipumus puolustava kun niiden heikkouksia huomautti. Sen sijaan hyväksyä palautteen rakentava ja perusta parantaa suorituskykyä, jotkut työntekijät kiistävät arvioinnin arvostelemalla johtaja tai suuntaamalla syyttää joku muu. Tutkimus 151 aluepäälliköt Philadelphiassa, esimerkiksi todettiin, että 98 prosenttia näistä johtajien encoutered tietyntyyppinen aggression annettuaan työntekijää negatiivinen arviointeja.

3. Työntekijät ovat yleensä liian arvio omista suorituksistaan. Tilastollisesti ottaen, puolet kaikista työntekijöistä on keskimääräistä pienempi esiintyjiä. Mutta todisteet osoittavat, että keskimääräinen työntekijän arvio omasta suoritustaso yleensä laskee noin 75. prosenttipiste. Joten vaikka johtajat tarjoavat hyviä uutisia, työntekijät ovat todennäköisesti pitää sitä ole tarpeeksi hyvä!

ratkaisu suorituskyky palaute ongelma on kaksijakoinen. Ensinnäkin, suorituskyky palaute ei pitäisi välttää. Päinvastoin, tee se jatkuva. Älä säästää teidän arviointeja ja sitten keväällä ne työntekijä hänen vuosikatsauksen. Sinun pitäisi antaa palautetta koko ajan. Joten kun muodolliseen pidetään, työntekijä ei tulisi kohdata mitään yllätyksiä. Muodollinen suorituskyky tarkastelu olisi yhteenlaskettu yhteenveto siitä, mitä työntekijä on kuullut koko ajan.

Toiseksi kaikki johtajien on koulutettava miten tehdä rakentavaa palautetta istuntoja. Tehokkaasti muutosta - sellainen, jossa työntekijä kokee arvioitaessa oikeudenmukainen, johtaja kuten vilpitön, ja ilmasto kuin rakentava - voi johtaa th työntekijä jättää haastattelussa toiveikas tunnelma, tiedotetaan tulosalueiden jossa hän on parannettava , ja päättänyt korjata puutteet.
.