Rekrytointi - kysymällä oikeat Questions

Joku on karsinut läpi satoja jatkuu keksiä lyhyt luettelon ehdokkaista, jotka mahdollisesti täyttävät asentoon. Nyt &'; aika haastatella ehdokkaita.

haastattelemalla prosessiin liittyy useita sisäisiä ja ulkoisia komponentteja, mutta siellä on yksi osa haastattelemalla että on erittäin tärkeää … kysymällä oikeat kysymykset ehdokkaiden.

Useimmat johtajat siipi tämä osa haastattelemalla prosessin. Ne riippuvat niiden suolen arvioida ehdokkaan &'; s asianmukaisuuden tehtävään. Heidän kysymyksensä Don &'; t kaivaa syvälle ehdokas &'; kykyä. Tässä kilpailukykyinen lahjakkuus maisema, voit &'; t mennä teidän gut. Tarvitset työkaluja, joiden avulla voit valita oikea ehdokas rakentaa yrityksesi.

== > käyttäytymiseen perustuva haastattelu

Kokeile käyttäytymiseen perustuva haastattelemalla kanssa seuraava ehdokas. Mikä on tämän tyyppinen haastattelemalla? Ajatuksena käyttäytymiseen perustuva haastattelu on ohi käyttäytyminen on vahva osoitus tulevasta. Monet yritykset ovat nyt koulutusta sisäisen ja ulkoisen rekrytoijien sekä johtajat tämäntyyppisistä haastattelemalla työkalu.

Jos rakenna kysymykset esiin yksityiskohtaisesti, miten ehdokas käsitellään erityinen tilanne aiemmin, voit saada merkittävää tietoa ympärillä kyky käsitellä työn vaatimukset ja miten he tekevät päätöksiä. Tämä on tärkeää tietoa arvionne ehdokas &'; menestys tässä asennossa.

Joten miten teet tämän asia sanottu käytös-pohjainen haastattelemalla. Sinulla on kaksi työkaluja, käytät … Alaan toimenkuva ja ehdokas &'; s jatkaa.

toimenkuva antaa sinulle mitä kokemusta, tietoa, taitoja ja käyttäytyminen ovat tärkeitä tässä tehtävässä. Esimerkiksi ominaisuudet tiedät ovat kriittisiä onnistumisen tässä tehtävässä: motivaatiota, joukkuepelaaja ja /tai vahva vaikuttaja (suuri myyntitehtävissä). Voit räätälöidä kysymyksiä ehdokkaille perusteella, mikä on tärkeää onnistua tässä asennossa.

Toinen keino on ehdokas &'; s jatkaa. Tarkistaa ehdokkaiden kokemus ja räätälöidä joihinkin kysymyksiin ymmärtää kokemuksiaan.

Mitä tietoja kuuntelet varten ehdokas &'; vastaus? Mikä oli tilanne, että hän /hän oli käsitellä, miten he käsittelevät tilannetta tai mihin toimiin he veivät, ja mikä oli tulos tilanteen. Sinun kannattaa myös arvioida, miten he astuivat vastata kysymykseen.

== > toteaa

-Luo listaa kysymyksiin ja jättää tilaa ehdokas &'; vastaus. Don &'; t kirjoittaa muistiinpanoja ehdokas &'; s jatkaa … aina erilliselle paperille. Vain liittää uudelleen.

-Jaa ehdokkaana että otat muistiinpanoja. Et &'; halua tehdä niistä epämukavaksi, mutta samaan aikaan, emme unohda, mitä ehdokkaat sanovat.

-Jos toiset myös haastattelemalla ehdokas, pyydä heidän tehdä lista kysymyksiä. Tällä valinta kerran, sinua paremmin vertailla ja tehdä vankka päätös paras ehdokas tähän tehtävään.

== > Lisätty Ajatuksia:

Viimeinen sana tai kaksi noin haastattelemalla prosessi:

-Ole varovainen “ halogeeni &"; vaikuttaa kun haastattelemalla ehdokas. Sinun välitön vastaus ehdokas on positiivinen ja sen jälkeen kysymyksiin eivät ole yhtä yksityiskohtaisia. Ehdokkaat voivat olla vahva haastattelemalla prosessissa, mutta ei voi olla vahva todellinen rooli. I &'; nähnyt tilanteita, joissa ehdokas palkattiin ja löysimme ulos kolmen ensimmäisen kuukauden aikana, jotka haastattelemalla prosessi ollu &'; t niin perusteellinen. Se &'; sa oppimiskokemus, mutta kalliin.

-Treat jokainen ehdokas samaa … .ask samat kysymykset, kaivaa niiden taustalla ahkerasti. Käänteisessä, voi olla ensimmäinen vaikutelma ehdokas ei ollut niin positiivinen … niin voit jättää ehdokas tietämättä varmasti, jos hän /hän olisi hyvä ottelu.

-Kun haastattelemalla ja valintaprosessissa, on oikeudellisia asioita pohtimaan. Voit &'; t päättää kunkin ehdokkaan näiden rodun, iän, sukupuolen, uskonnon, vammaisuuden, siviilisääty, kansallisen alkuperän. Valintasi päätös perustuu niiden kykyyn käsitellä olennaiset tehtävät rooli.

haastattelemalla prosessissa, kohtelemaan kaikkia ehdokkaita sama.
.