Tässä on nopea tapa parantaa suorituskykyä Review

Ura- ja Performance Review – Mitä ajanhukkaa!

Sitten tulee ottaa Tuloskokouksien kanssa henkilöstö. Jos Käytät uudelleen ei tai olet mutta ne Aren &'; t tehokas, niin olet puuttuu ulos loistava tilaisuus motivoida henkilöstöä.

Kuten johtaja, olet menossa kohtaamaan useita hankala hallinnollisia kysymyksiä - käsittelevät viivästymisen, sairausloma, vaikea asiakkaita, budjetit, toimenpiteitä ja pitää henkilöstön motivoitunut.

Kehityskeskusteluja voi olla hyötyä motivoida työntekijöitä, mutta vain, jos ne ovat täsmällisiä. Epätarkka tarkastelu, joka ei tunnista työntekijän arvo organisaatiolle, voi olla pahempi kuin puuttumisena.

Jos tulosarvioinnin ei oteta huomioon työntekijän puutteita, sitä ei oteta vakavasti .

Jos työntekijä johdonmukaisesti toimii huonosti, se on tärkeää dokumentoida tämä, sekä kaikista korjaavista toimenpiteistä, jotka on toteutettu.

henkilökunta voi olla aidosti tietämättömiä siitä, että niiden suorituskyky joillakin alueilla on huono (tai poikkeuksellinen!), ellet kerro heille.

Useimmat työnantajat harjoittaa kehityskeskustelut vuosittain, jotta päättää palkankorotuksia ja bonuksia. Koska kehityskeskustelut tulisi hyödyntää aiempia arvioita, se on parempi tehdä niistä säännöllisesti - 4 kuukauden välein on hyvä taajuus.

Työntekijät viihtyvät palautetta, ja arvioimalla tuloksia säännöllisesti tarjota johdonmukaiset puitteet tarjoavat positiivista vahvistamista.

Under suoriutuneen työntekijät voivat myös hyötyä. Säännöllinen arvion voi tunnistaa heikot tulosalueiden, ja voit asettaa selkeät tavoitteet ja odotukset, sekä valmentaja ja mentori työntekijä parantamaan suoritustaan.

objektiivisuus on elintärkeää. Sinun täytyy keskittyä mittaussuoritteet, eikä oikkuja persoonallisuuden.

Toiminnan arvioinnin olisi liityttävä suoraan työntekijän työpaikka profiili - työntekijät eivät ole työnkuvat, tai toimenkuvat, eivät ne? Työprofiili olisi yksilöitävä Key Performance alueet tehtävään. Esimerkiksi jotkut Key Performance alat vastaanottovirkailija voisi olla:

* vastaamaan saapuviin puheluihin 3 rengasta * ottaa viestejä tarkasti ja siirtää ne nopeasti * tyyppi nopeudella 25 sanaa minuutissa enemmän mitattavissa Key suorituskyky Area, parempi.

Jotkut muut mitattavissa Key Performance alueita ovat:

* asiakasvalitusten määrä * määrä Asiakas terveisin * määrä työkaveri valituksia Tietenkin, sinun olisi pitää tarkkaa kirjaa kaikista näistä.

Sinun pitäisi valmistella tulosarvioinnin lomake jokaiselle työntekijälle, jossa luetellaan Key Performance alueet tehtävään, ja tarjoaa matriisin voit tallentaa suorituskyvyn kullakin alueella.

Voit esimerkiksi arvioisit työntekijän suorituskyky kussakin Key Performance Area vastaan ​​ovat heikko, tyydyttävä, hyvä, erittäin hyvä, erinomainen "

Kehityskeskustelut tulisi olla yhteistyöhankkeena - kuten mahdollisuuksien mukaan työntekijä olisi samaa mieltä kanssanne.

Miten valmistaudut omaan Performance Review?
.