Kolme askelta johtajia Pienennä Conflict

1. Olla proaktiivinen sijasta reagoiva.

Yksi aamulla, kun pääsin sängystä ja kääntyi kylpyhuone, leikkasin hieman liian lähelle sänkyyn. Minun varvas kiinni jalka astinlauta. ! #% * ^% $ # * !. Kun hollering ja loikkii oli ohi, minulla oli valinta tehdä. Tunsin hyvin pahoillani ... 1. Olla proaktiivinen sijasta reagoiva.

Yksi aamulla, kun pääsin sängystä ja kääntyi kylpyhuone, leikkasin hieman liian lähelle sänkyyn. Minun varvas kiinni jalka astinlauta. ! #% * ^% $ # * !. Kun hollering ja loikkii oli ohi, minulla oli valinta tehdä. Tunsin hyvin sääliä itseäni ja kiivetä takaisin sänkyyn. (Ei huono valinta, mutta ei erityisen tuottavaa) Sen sijaan päätin liitu se niin hallitsematon vaikkakin valitettava tapahtuma ja nilkuttaa kanssa minun päivä.

Joka päivä, teet päätöksiä. Jotkut kuten perääntyivät nilkuttaa jotta työ ovat vähäisiä. Muut päätökset vaikuttavat päivä merkittävästi tai voi muuttaa elämäsi. Päivittäinen päätökset yleensä jakaa kahteen ryhmään:

A. Loisteho – Annat elämän &'; n tapahtumia kontrolloida sinua.
B. Ennakoiva – Mahdollisuuksien, voit ohjata tuloksen.

Annan teille tuttu esimerkki ensimmäinen valinta. Ajattele aika töykeä autoilija keskeytettävä teidät moottoritiellä. Ehkä olet puhalsi torvea, lausui muutaman valinta lauseita tai takoi ohjauspyörässä. Nyt ottaa henkinen askel taaksepäin ja muistaa miten kehosi todella tuntui. Verenpaineesi nousi ja lihaksia jännittynyt. Ehkä vatsasi lurched. Oliko töykeä henkilö aiheuttaa vihaa? Ei oikeastaan. Oletko salli teidän reaktioita epäkohteliaita kautta oma valinta? Kaikin mokomin. Täällä oli välikohtaus sinulla ei ollut valtaa. Annoitte olosuhteet sanella toivotun käyttäytymisen. Silti et ole valvoa vastauksesi tähän tapahtumaan. Muista: henkilö annat vihaa sinua, ohjaa sinua.

Nyt &'; s soveltaa toinen vaihtoehto säilyttää määräysvallan olosuhteiden voit vaihtaa työympäristöön. Ajattele johtajat tiedät. Jotkut heistä viettää paljon aikaa tulipalojen sammuttamista, käynnissä yhdestä dilemma seuraavaan. Nämä johtajat ovat vähän aikaa tuhlattavaksi ja aina näyttävät olevan pelissä kiinni. Ne reagoivat niiden maailmaan. Muut johtajat käsitellä työn &'; s hikka armon ja tehokkuutta. Nämä johtajat saavat enemmän aikaan ja on aikaa suunnitella tulevaisuutta ja mentori työntekijää. He ovat aktiivisesti asennoitumista maailmassa.

George Bernard Shaw kirjoitti, "ihmiset päästä tässä maailmassa ovat ihmisiä, jotka nousta ja etsiä olosuhteet he haluavat, ja, jos ne voivat" t löytää ne, ne. " Tämä on suuri neuvoja tahansa johtaja.

Kuinka paljon aikaa vietät suunnittelet työtä? Kun teet päätöksen sinä kuvitella mahdolliset esteet, jotka voivat hidastaa täytäntöönpanoa? Kuinka paljon budjettisi olet varattu koulutus teidän ihmisiä? Luuletko pitkän kantaman? Jos vastaukset näihin kysymyksiin ei ole, ei koskaan tai ei, se on hyödyllistä viettää enemmän aikaa valmisteluun ja suunnitteluun.

Jos löydät itsesi liian paljon aikaa palosammuttimet, harkitse yhä aktiivisempi ja suunnitella tulevaisuutta. Tee tietoinen päätös ennakoida ongelmia ja niiden mahdollisia ratkaisuja. Niissä tilanteissa, joissa on rajallinen ohjaus Don &'; t reagoida ja anna itsesi tulla rudderless purjevene palanut noin mielijohteesta tuuli. Sen sijaan pitää keskittyä pitkän aikavälin tavoitteita. Jos asetat mieltäsi tehtävän, sinun tulee olla aktiivinen ja onnistunut.

2. Ole pitkämielinen – erityisesti yli pikkumainen kysymyksiä.

minulla oli vaikeuksia selviytyä minun teini-ikäinen poikansa. Se tuntui toisinaan hän meni ulos hänen tapa “ ajaa minun painikkeita. &Rdquo; Minut kasvatti tiukka kurinpitäjä ja uskoi vanhemman tarvitaan kuriin vaikea pitää asiat saamasta käsistä.

Olen siis kuvaannollisesti suorittaa pelotetta. Olen nagged poikani hänen käyttäytymistä aikaisin aamusta nukkumaanmenoa. Oma jatkuvasti työtä pitää hänet linjassa vaikuttanut suhdettamme. Tuhoisa sykli luotiin. Kovemmin Olen ajanut … enemmän kysymyksiä herätti jotka näyttivät tarvitse työntää.

Vaimoni verrattuna minun käyttäytyminen kansalliseen suurvalta käyttäen ydinpommeilla käsitellä kaikki konfliktit. Hän huomautti paljon käytös minä puhallettu oli mitä hän kutsui, “ homma. &Rdquo; Hänen kohta, joka tuntui vaikeasti minulle, oli vähäinen kurittomuus ansainnut mitattu vaste. Homma ei takaa ydinvoiman tuhoa. Vanhat tavat ovat vaikea katkaista ja kesti erityisiä ponnistuksia hänen osa auttaa minua pudota pelotetta ja sivuuttaa olankohautuksella pikkumainen kysymyksiä.

suhteet nyt minun aikuinen poika on ihana. Olemme ystäviä ei pieni osa ponnisteluja vaimoni ja hänen jatkuvia pyrkimyksiä auttaa minua selvittämään lasten leikkiä.

Tämä on opetus jokainen menestyvä johtaja on oppinut. Ihmiset ovat ihmisen. Ihminen tekevät virheitä. Useimmat virheet aiheuttavat pieniä seuraus yhtiölle. Jos ongelma on pikkumainen, vastaus olisi korjaavia toimia ilman aiheetonta tunteita. Kysyminen työntekijä neutraali sävy miten virhe tapahtui on yksi tapa tutustua paremmin lähestymistapoja. Joskus opetus tarvitaan tai yksinkertaisesti muistutus nykyisten menettelyjä.

Joskus virhe aiheuttaa vakavia ongelmia liiketoiminnan. Saatat olla vihainen, koska vaikeus olisi voitu välttää. On erittäin tärkeää vihasi tilannetta ei tule missään suhteessa henkilökohtainen hyökkäys vastaava työntekijä. Ihmisillä on taipumus vastata ystävällinen meille. Jos alamme ilmaista vihaa henkilökohtaisesti, henkilö me kommunikoida luultavasti alkaa suuttua samoin.

On syytä ilmaista vihaa tai turhautumista tilanne, mutta ei yksittäisiä. Se on paljon tehokkaampaa tehdä työntekijä liittolainen pyrittäessä ratkaisemaan ja toistumisen estämiseksi.

Huolimatta meidän paras aikeista, joskus ihmiset reagoivat meidän turhautumista olemalla vihainen meille. Jos me pysyä rauhallisena ja keskittyi, yksi kaksi asiaa tapahtuu. Ne voivat myrskyyn, turhautunut, koska me ei tehnyt &'; t taistelemaan takaisin. Tai he huomaavat kuinka typerää ne näyttävät ja tuntuvat murtunut. Joko niin, olemme välttäneet haitallisia seurauksia emotionaalisesti negatiivinen vaihto.

Tuloksellisten työsuhteisiin, olla kärsivällinen. Käsittele pieniä välikohtauksia puute emotionaalisen sisällön he ansaitsevat. Jos suuri virhe aiheuttaa sinulle turhautumista, älä purkaa vihasi on yksittäisen työntekijän. Ja kun työntekijä reagoi vihaa johdon interventio, älä vastaa samalla mitalla.

3. Sen sijaan kertoa ihmisille he ovat väärässä, huomauttaa virheistä välillisesti.

Ben Franklin kirjoitti omaelämäkerran, miten hänen nuorempi vuotta, hän usein korjataan ihmisiä julkisesti, kun he olivat väärässä. Mitä hän löysi oli, vaikka hän oli hyvin looginen ja oli tosiasiat hänen puolellaan, hän harvoin suostutteli ketään he olivat väärässä. Jotta asiat pahempaa, hän huomasi monet näistä miehistä piti kaunoja häntä vastaan ​​vuosia. Yrittäessään auttaa, hän teki vihollisia.

Kun lapsenlapseni kurottaa koskettaa kuuma liesi, olen nopeasti ja suoraan kerro hänelle, “ Ei! Se satuttaa ja antaa sinulle boo-boo! &Rdquo; Kuitenkin liiketoimintaympäristössä, johtajat, jotka kohtelevat työntekijöitään kuin lapset oppivat nopeasti Ben Franklin &'; s oppitunti. Se ei ole tehokas yksinkertaisesti huomauttaa työntekijä virheitä. Aikuiset ovat valintoja (vaikka ne ovat työntekijöitä!). Työntekijät, jotka tekevät virheitä toimivat tahallisesti. Ne eivät voi arvostaa vaikutusta niiden käyttäytymistä, mutta suurimmassa osassa tapauksista he toimivat hyvässä uskossa. Se on syyn ja seurauksen yhteys, jota ei ole tehty.

aseman hallinnoijana on auttaa työntekijöitä miten heidän käyttäytymistä luoneet ongelmia ilman kohdella heitä kuten lapsia. Sinun lopullisena tavoitteena on saada työntekijöitä tekemään oikeita valintoja seuraavan kerran. Tämä saavutetaan parhaiten lähestymällä keskustelu välillisesti. Hyvä tekniikka on kysyä ei-tuomitseva tavalla, “ Mitä tapahtui? &Rdquo; Antaa työntekijöiden löytää miten heidän toimintansa vaikutti virheitä.
Tämä lähestymistapa on osoittautunut tehokkaaksi kehitettäessä “ syy-seuraus &"; ajattelu kuvio. Työntekijät, jotka korjataan kautta tutkia, miten ongelma kehittynyt ovat todennäköisesti ajatella tulokset heidän toimien tulevaisuudessa. Erinomainen lisähyöty on vahvistaminen itsetunto.

opetin Esitykset Taidot luokan Atlantassa äskettäin. Yksi osallistuja oli ohjaaja, joka määräsi hänet alkaa antaa suullisia selontekoja ongelmanratkaisuun ryhmä noin parikymmentä ihmistä. Jokaisen esityksen ohjaaja olisi haukkua häntä mitä kaikkia virheitä hän oli tehnyt. Mennessä hän saapui luokassa, hän tunsi hän oli pahin julkinen puhuja koskaan kohdata yleisö. Luokka antoi hänelle turvallinen ympäristö kehittää taitojaan ja hänen parannus oli poikkeuksellinen.

Ben Franklin oppinut virheistään ja kehittänyt useita taitoja, joista voimme oppia. Esimerkiksi kun joku totesi lausunnossa, joka oli virhe, herra Franklin aloitti vastaamisen esimerkiksi ilmauksella, “ Monissa tapauksissa, olisin varmaan tuntuu samalta kuin olet tästä. Jos asiain olivat erilaiset … &"; Hän löysi ihmiset olivat valmiita keskustelemaan ja vastaanottavaisempia hänen tuloon, kun hän soveltaa tätä epäsuoraa lähestymistapaa.

herra. Franklin myös keksi mitä myyjät nyt kutsumme “ Ben Franklin Sulje. &Rdquo; Hän kiinnitti rivi alas keskelle paperille ja pyydän ihmisiä, jotka erosivat hänen mainita kaikki plussat heidän idea. Hän kirjoitti ne toisella puolella linjan ja sitten pyysi kaikkia haittoja, jotka hän kirjoitti toisella puolella. Toinen henkilö yleensä tulivat Mr. Franklin &'; s tekemisestä nähdä yksityiskohtia esitetään puolueettomasti.

Löydät itsesi paljon tehokkaampaa manageri jos otat sivun Ben Franklin &'; omaelämäkerran ja koskaan kertoa jollekin, “ Käytät väärässä! &"; Sen sijaan, kohtelevat heitä kuin aikuisia ja auttaa heitä keskittymään tosiasiat.
.