Kaikki mitä tarvitsee tietää Konfliktit!

Conflict on olennainen osa elämää ja konflikteja esiintyy kaikissa organisaatioissa tai välillä ja organisaatioiden joukossa. Tehokkaasti ja rakentavasti käsitellä ristiriitoja ihmisten täytyy ymmärtää dynamiikkaa konfliktien ja strategioita tehokkaasti käsitellä niitä. Ymmärtäminen konfliktien on ensimmäinen askel konfliktien ratkaisussa ja siten tässä artikkelissa aiomme selvittää mitä konflikti on?
Ei ole ollut pulaa määritelmiä konfliktin. Vaikka erilaiset merkitykset termi on hankkinut, useita yhteisiä teemoja, joissa korostetaan eniten määritelmiä. Konfliktien on nähtävä osapuolten sille; onko ristiriita olemassa on käsitys kysymys. Jos kukaan on tietoinen konflikti, niin se on yleensä sovittu, että no-ristiriita. Muita yhteneväisyyksien määritelmät ovat opposition tai yhteensopimattomuus ja jonkinlaista vuorovaikutusta. Nämä tekijät asettaa ehtoja, jotka määrittävät alkupiste theconflict prosessi. Mukaan Robbins 2003 “ voimme määritellä konfliktin,, prosessina, joka alkaa, kun toinen osapuoli havaitsee, että toinen osapuoli on vaikuttanut kielteisesti, tai aikoo vaikuttaa kielteisesti jotain että ensimmäinen osapuoli välittää. &Rdquo;
määritelmä on tarkoituksella leveä. Siinä kuvataan, että vaiheessa tahansa jatkuvaa toimintaa, kun vuorovaikutus “ ylittää yli tulla puolueiden välisen konfliktin. Se kattaa monenlaisia ​​ristiriitoja, että ihmiset kokemusta järjestöissä – - yhteensopimattomuus maalien, erimielisyydet tulkintoja tosiseikkojen erimielisyyksiä perustuvat käyttäytymiseen odotuksiin, ja vastaavat. Lopuksi, meidän määritelmä on riittävän joustava kattamaan kaikkia konfliktin tasoilla – - alkaen avointa ja väkivaltaisia ​​tekoja hienovaraisempaa erimielisyyksien.
Perinteinen näkymä konflikti:
Ihmiset kokevat konfliktin eri tavalla. Voit havaita sen olennainen osa elämää, mutta en voi katsoa sitä jotain erilaista. Historiallisesti, varhainen lähestymistapaa konfliktien olettaa, että kaikki konfliktin oli huono. Konfliktien oli kielteisinä pidettyjä, ja sitä käytettiin synonyyminä sellaiset termit kuin väkivalta, tuhoaminen ja järjettömyyden vahvistamaan kielteisen kaiun. Conflict määritelmän mukaan oli haitallista ja tuli välttää. Perinteinen näkemys oli sopusoinnussa säilyneet asenteet noin ryhmä käyttäytyminen 1930 ja 1940 konfliktien nähtiin huonosti lopputulos johtuva heikko tiedonkulku, avoimuuden puutetta ja ihmisten välistä luottamusta, ja epäonnistuminen johtajien olevan tarpeita vastaavaa ja toiveet niiden työntekijöiden. Robbins 2003
ihmisen suhde näkymä konflikti:
Ihmissuhteet kanta väitti, että konflikti oli luonnollinen esiintyminen kaikissa ryhmissä ja järjestöissä. Koska konflikti oli väistämätöntä, ihmissuhteet koulun kannatti hyväksymistä konflikti. Kannattajat järkeistettävä sen olemassaolo: Sitä ei voida poistaa, ja on jopa aikoja, jolloin konflikti voi hyödyttää ryhmä &'; s suorituskykyä. Ihmissuhteet näkyviin hallitsema konflikti teoria 1940 kautta 1970-luvun puolivälissä. Robbins 2003
interactionists nähdäksesi konfliktien:
Vaikka ihmissuhteet lähestymistapa hyväksytään konfliktin välinen actionist lähestymistapa kannustaa konfliktin sillä perusteella, että harmoninen, rauhallinen, rauhallinen, ja osuuskunta ryhmä on altis tulossa staattinen, apaattinen , ja ei-reagoi muutostarpeista ja innovaatioita. Merkittävä panos välisen actionist lähestymistapa siis kannustaa ryhmänjohtajien käymään jatkuvaa vähimmäistasoa konfliktin – - riittää pitämään ryhmään elinkelpoinen, itsekriittinen, ja luova. Sinänsä tämä näkymä konflikti pyritään tuottaa luovuutta, innovaatioita, muutoksen johtaminen jne läpi tietyn tason konflikti. Robbins 2003
Toiminnalliset vs. Tökkivät Conflict:
On kaksi tapaa tarkastella organisaation konflikti. Jokainen näistä tavoista liittyy eri joukko oletuksia tarkoitus ja toiminta organisaatioissa. Nämä kaksi vastakkaista näkemystä konfliktien ovat toimivia ja toimimattomia.
Funktionaalinen näkemys organisaation konflikti näkee konfliktin tuottava voima, joka voi edistää organisaation jäsenet lisätä tietojaan ja taitojaan, ja niiden vaikutus organisatorisia innovaatioita ja tuottavuutta . Toisin huonosti konflikti, tämä lisää moderni lähestymistapa katsoo, että avaimet organisaation menestykseen valehtele rakenteeltaan, selkeys ja järjestys, mutta luovuus, reagointikykyä ja sopeutumiskykyä. Menestyvän organisaation, sitten, on konflikti niin että eriävät näkemykset voidaan laittaa pöydälle, ja uusia tapoja tehdä asioita voidaan luoda. Funktionaalinen näkemys konfliktin ehdottaa myös, että konflikti tarjoaa ihmisille palautetta siitä, miten asiat sujuvat. Jopa "persoonallisuus konfliktit" kuljettavat tietoa johtaja, mitä ei toimi organisaatio, antaen mahdollisuuden parantaa. Jos tilaat joustava visio tehokkaiden organisaatioiden ja tunnustavat, että jokainen konflikti tilanne tarjoaa mahdollisuuden parantaa, voit sitten siirtää oman näkymä konflikti. Eikä yrittää poistaa konflikti tai tukahduttaa sen oireita, sinun tehtävä tulee toimitusjohtaja konflikti niin, että se lisää ihmisten ja organisaatioiden sijaan tuhoaa ihmisiä ja organisaatioita. Joten, tehtävänä on johtaa konflikteja, ja välttää mitä me kutsumme "ruma" .... jossa konflikti saa murentaa joukkue yhtenäisyyttä ja tuottavuutta.
Vahingollista näkemys organisaation konflikti on upotettu ajatus, että organisaatiot ovat luoneet tavoitteiden saavuttamiseksi luomalla rakenteita, jotka täydellisesti määritellä tehtäviinsä, viranomaiset ja muut työtehtäviinsä. Kuten kellokoneisto kello, jokainen "cog" tietää missä se sopii, tietää, mitä sen on tehtävä ja tietää miten se liittyy muihin osiin. Tämä perinteinen näkemys organisaatioiden arvojen järjestyksen, vakauden ja tukahduttaminen ristiriitaa, joka tapahtuu. Käyttämällä kello analogisesti voimme nähdä järkeä tässä. Mitä tapahtuisi ajan kertomista jos vaihteen perinteiset kellot päätti tulla vähemmän perinteistä, ja määritellä uudelleen niiden roolit järjestelmässä? Voit "perinteinen" organisatorinen ajattelija, konflikti merkitsee sitä, että organisaatio ei ole suunniteltu tai rakenteeltaan oikein tai riittävästi. Yhteinen korjaustoimenpiteitä olisi kehittämään edelleen toimenkuvia, viranomaiset ja vastuut, käytön lisäämiseksi keskusvallan (kurinalaisuus), erillinen ristiriitaisia ​​jäseniä, jne. Tämä näkemys organisaatioiden ja konfliktien aiheuttaa ongelmia. Valitettavasti useimmat meistä, tietoisesti tai tiedostamatta, arvo joitakin ominaisuuksia tämän "hallittu" ympäristö. Ongelmia syntyy, kun emme ymmärrä, että tämä tapa tarkastella organisaatioiden ja konflikti vain sopii työskentelevät järjestöt rutiini tavalla, jossa innovaatio ja muutoksen käytännössä eliminoitu. Nykyään lähes kaikki organisaatiot työskentelevät hyvin sekava yhteydessä - yksi ominaista jatkuva muutos ja tarve jatkuvaan sopeutumiseen. Yritetään "rakenne pois" konflikti ja erimielisyyttä dynaamisessa ympäristössä vaatii valtavan määrän energiaa, ja myös tukahduttaa kaikki myönteisiä tuloksia, jotka voi tulla erimielisyyttä, kuten paremmat päätöksentekoa ja innovointia. Pohjimmiltaan huonosti näkymä konflikti ei kannustaa nykyajan johdon asiantuntijoiden mukaan heille se ehkäisee luovuus, sopeutumista, ja responsivenss muuttuviin olosuhteisiin.
Konflikti on osa elämää. Kaikilla meillä on ristiriitoja, mutta se on kyky ymmärtää ja tehokkaasti käsitellä konflikteja, joka on tärkeä. Itse ensisijaisesti askel kohti konfliktin on ymmärtää mitä konflikti on? Ymmärtämällä todellisen merkityksen konfliktien voimme edetä kohti ratkaisemiseen. Olkaamme ratkaista konflikteja ja tehdä maailmasta paremman paikan elää.
.