Myyttejä Rating Scale

On joitakin Outoa ideoita siellä, kun se tulee arvosanan työntekijän suoriutumista.
Jos organisaatiosi suorituskyvyn arvioinnin järjestelmä käyttää arviointiasteikko, olette väistämättä kuulleet joitakin hulluja ajatuksia työsuorituksen arviointiin. Seuraavat "myyttejä" estää meitä käyttämästä suorituskyvyn arviointiin luokituksia parantaa työntekijöiden suorituskykyä. Sen sijaan ne vähentävät keskittyy työkalujen ja keskusteluja varten parantaa suorituskykyä. Oletko kuullut mitään näistä?

Sinun "kävellä veden" saada korkein luokitus.
Tämä on yhteinen iskulause, jota käytetään organisaatioissa, kun odotukset eivät ole selkeästi määritelty. Jos luokitus näkyy suorituskyvyn arviointiin muodossa, on oltava mahdollista saavuttaa. Esimerkiksi, jos käytät viisi tason arviointiasteikko "5", kuten korkein luokitus, se on johtajan vastuulla kuvailla mikä viiden tason suorituskyky näyttää. Käyttämällä kainalosauvat kuten "sinun täytyy kävellä veden saada viisi" on huono tekosyy ei ole selvillä siitä, mitä hyvä suorituskyky näyttää.

Suorituskyky arviointi luokitukset ovat mielivaltaisia ​​tuomion.
On totta, että lopullinen määrittäminen noin suoritusluvut on tuomio, joka on varattu valvojan. Kuitenkin paras valvontaviranomaiset ovat selvästi määritellyt, mitä suorituskyky näyttää eri tasoilla, ja he käyttävät näitä odotuksia auttaa työntekijöitä ymmärtämään, mitä tarkoittaa olla onnistunut. Arviointi luokitukset ovat mielivaltaisia, kun johtajat eivät ota aika määritellä odotukset. Vain johtajat voivat määrittää, mitä poikkeuksellinen suorituskyky on organisaation.

Suorituskyky arvioinnista jotta johto määrittää suorituskykyä.
Vain koska siellä on numeerinen arviointiasteikko ei tarkoita olet määrällisesti suorituskykyä. Luokituksen työntekijää ja lisäämällä jopa numerot määrittää yleisarvosanan, saat pisteet. Että pisteet, ei kuitenkaan ole välttämättä pätevä mittari suorituskykyä.

Ajattele sitä tällä tavalla. Voit laskea luokitus kaksi työntekijää, Joachim ja Sherry, joka perustuu 100-portaisella asteikolla. Joachim ansaitsee pisteet 85,6 ja Sherry ansaitsee pisteet 86,5. On Sherry todella pahempi esiintyjä kuin Joachim? Luultavasti ei. Ellei sinulla on hyvin automatisoitu ja mitattu työympäristön ja et pidä vaikea mitata tekijät, kuten ihmissuhteet, asiakaspalvelu, ja ongelmanratkaisu kyky, 0.09 kohta ero yleisarvosana on todennäköisesti merkityksetön.

Viime vuoden suoritusluvut korreloivan tämän vuoden suorituskykyä luokitukset.
Kun istut alas loppuun suorituskyvyn arviointi työntekijä, saatat joutua kiusaukseen vetäytyä viime vuoden arviointi ja käyttää sitä ilmoittaa tämän vuoden arvio. Älä tee sitä! Suoritusarvot ovat yhteenveto työn työntekijä on tehnyt aikana määrätyn ajan. Luokitukset olisi heijastettava suorituskyvyn juuri kyseiseltä ajanjaksolta. Ottaen huomioon, miten arvioivat työntekijä viime vuonna vain johdattaa huomioon tekijät, jotka ovat merkityksettömiä valmisteluun yhteenveto kuluvan vuoden.

henkilöstöosaston määrittämisestä se vastaa luokitusasteikon.
Sinun henkilöstöhallinnon voivat hallinnoida suorituskyvyn arviointiprosessin. Ne voivat jopa olla kuljettajien takana lomakkeita, työnkulkuja, ja arviointiasteikko. Ne eivät kuitenkaan pysty määrittelemään, kuinka asteikko sovelletaan yksittäisten työntekijöiden suorituskykyä (jollei yksittäinen työntekijä työskentelee HR). Vain sinä, johtaja, voi päättää, mitä suorituskyky näyttää eri tasoilla asteikolla. Se on teidän tehtävänne voi vastata kysymykseen, "Mitä se kestää ansaita '5' minun suorituskyvyn arviointiin?"

Olisi yhtä monta korkeita arvosanoja ja alhaisiksi yli organisaatio.
Pakko jakelu suoritusluvut luo kielteisesti mitään organisaatiokulttuuri. Kun organisaatio edellyttää, että tietty määrä työntekijöitä pitäisi saada huonommat arvosanat tai että vain tietty määrä voivat saada korkeimmat arvosanat, suoritusarvioinnit tullut peli. Koska niin paljon on usein ratsastaa lopullinen "luokka" työntekijät tullut erittäin kilpailukykyinen ja yksilöllisesti keskittynyt, unohtamatta asiakkaan ja merkityksen tiimityötä. Pakko jakelu edellyttää myös, että on olemassa ryhmiä työntekijöitä, jotka eivät saavuttamiseksi. Se ei katso, että muutama työntekijä olisi alaosassa asteikon jos organisaation valinta prosessit ovat vahvoja tai jos johtajat valmennus työntekijöitä parantamaan suorituskykyä. Pakko jakelu on aggressiivinen lähestymistapa, jota käytetään laajasti kilpailukykyinen työympäristöissä, mutta ei ilman kustannuksia.

Arvosana työntekijä suorituskyky on osa rooli oletat, kun valvoa. Niiden olisi perustuttava erityistoimenpiteiden esimerkkejä suorituskyvyn asteikolla, joka on määritelty ja sovellettu työtä. Myytit määritelty tässä vain luoda esteen mielekästä ja hyödyllistä keskustelua työntekijöiden kanssa vaihtelut niiden suorituskykyä.
.