Suoritusarvot Älä tarvitse olla Painful

Miksi suorituskyvyn arviointiin kausi mukana tunnetta pelon ja ahdistuksen? Miksi me kutistua tältä vuotuinen rutiinia niin pessimismi? Johtajien ja työntekijöiden keskuudessa mieluummin karttavat tulosohjausprosessi ja hyvästä syystä. Meidän pitkäaikaisen ja vahvasti mallinnettu uskomuksia suoritusarvioinnit antanut heille huono rap. Niiden ei tarvitse olla tuskallista, mutta ne tulee aina olemaan, jos jatkamme säilyttää tuottamatonta näkökulmia tehtävään. Tässä muutamia syitä suoritusarvioinnit edelleen tuskallista:

1. Suoritusarvot ovat tehneet työntekijää.
Miksi jatkamme lähestyä tätä tilaisuutta yksipuolinen juttu? Voit johtajana on omaksua uskovansa, että työntekijöillä on jotain annettavaa keskusteluun. He ovat oivalluksia, jotka opettaaksensa prosessi. Lopeta tekee suoritusarvioinnit työntekijöille ja alkaa tehdä niitä työntekijää.

2. Suoritusarvot ovat uudelleenlämmityksestä menneisyyden.
Vaikka kirjallinen asiakirja on täydellinen yhteenveto työntekijän vakuutusmaksut kuluneesta vuodesta, keskustelu ei saa oksentaa mitä asiakirjassa sanotaan. Miksi meistä tuntuu, että meidän täytyy lukea arvioituaan työntekijälle? Anna työntekijä lukea asiakirjan ennen arvioinnin kokoukseen, kysy heiltä, ​​onko heillä kysyttävää tai kommentteja asiakirjasta, ja sitten viettää suurimman osan arvioinnin kokouksen keskitytään tulevaisuuteen. Mikä on enemmän motivoiva kuin keskittymällä eteenpäin, kohti asioita, voit hallita, eikä menneisyyden joka on kuollut ja tehnyt?

3. Johtajat eivät kaikki puhuvat.
Kun teet enimmäkseen äänessä Suorituskyvyn arvioinnissa kokous, työntekijä on luonnollisesti tarkoitus virittää ulos. Enemmän jatkat drone ja jatkuu, sitä vähemmän työntekijä tulee hoitaa. Hyvä nyrkkisääntö on, että johtaja tehdä kolmasosa puhumisen ja työntekijälle tehdä kaksi kolmasosaa Talking Suorituskyvyn arvioinnissa kokouksessa. Tietenkin tämä edellyttää, että olet avoin työntekijän panos ja työntekijän harjoittaa omaa toimintaansa.

4. Arvioituaan asiakirja ei selvästi heijasta työ.
Muukalainen olisi voitava lukea valmis suorituskyvyn arviointi asiakirjan Henkilöstön ja selvästi ymmärtää, mitä työntekijän työ on kyse. Muodosta riippumatta, kommentit ja esimerkit kirjoitat olisi tarjottava erityistä kuvien, miten työntekijä joko täyttänyt tai ei täyttänyt odotuksia suorituskykyä. Kun valintaruutuja ilman esimerkkejä tukemaan luokitukset tai kun kirjoitat epämääräisiä ja yleisiä kommentteja kuten, "Hän on arvostettu työntekijä" työntekijä jää mietin, mitä he tai eivät tee sitä oli tehokas. Kun aika on erityistä ja selvillä työntekijän suorituskyky tekee arvioinnin mielekkäämpää työntekijälle.

5. Arviointi tehdään kerran vuodessa. Dating järjestöjen tekemään suorituskyvyn arviointeja vuotuinen sykli. Ja se on okei. Työntekijät pitäisi saada virallisen kertomuksen vähintään kerran vuodessa antaa heille käsityksen siitä, miten he ovat kooltaan jopa. Kuitenkin, kun arviointi on ainoa kerta työntekijä saa palautetta niiden suorituskyky, se on usein liian vähän liian myöhään.

Sinun pitäisi antaa usein ja epävirallisia palautetta työntekijöille ympäri vuoden. Minimaalisesti tämän pitäisi tapahtua neljännesvuosittain kokouksessa, että on dokumentoitu. Ihannetapauksessa, se tapahtuu päivittäin. Keskusteluja erityisistä hankkeista tai työpaikkoja ei lasketa. Real palaute tarkoittaa, että olet harjoittaa työntekijä keskustelua siitä, mitä he tekevät hyvin ja mitä he voivat tehdä parantaakseen. Se on hyödyllinen keskustelu, ei sietämätöntä keskustelu.

6. Arviointi nähdään HR vaatimus.
Kun suorituskyvyn arvioinnin prosessi nähdään "täytyy tehdä" sitä edellyttää Human Resources, voit pelkäävät sitä. Kukaan ei halua "täytyy tehdä" mitään - varsinkin suorituskyvyn arviointiin. Kuitenkin, kun tarkastelet suorituskyvyn arviointia jatkuva prosessi tulosohjauksen sillä on enemmän arvoa.

nähtävä jatkuva prosessi, suorituskyvyn johtamisen toiminta (asetus odotuksia, dokumentointia konkreettisia esimerkkejä suorituskykyä, antaa usein palaute) on sisällytettävä miten saavuttaa tavoitteesi. Näiden tulisi olla välineitä, jotka johtavat saavutus organisaation tavoitteet, linjassa strategista näkemystä.

7. Suoritusarvot eivät selvästi liittyy palkkaukseen.
Vuosien varrella olemme tulleet uskovat, että syy teemme työn arviointi on antaa palkankorotuksia. Jos tämä olisi totta, olisi hyvin vähän suoritusarvioinnit tapahtuu tässä taloudessa! Vaikka työn arviointi voidaan liittää maksamaan muutoksia, ne edistävät organisaation tehokkuutta monella muullakin tavalla. Itse asiassa, jos ne eivät liity maksaa niin painopiste on todennäköisemmin olla selkeät odotukset, usein palautetta, ja ammatillista kasvua. Take away rahaa ja alamme keskittyä asioihin, jotka ovat aivan yhtä tärkeitä kuin kehittää vahvat suhteet ja haastava itseämme paremman suorituskyvyn.

8. Monimutkaiset laskelmat eivät oikein edustaa ihmisen ponnisteluja.
Vanhanajan suoritusarvioinnit (monet ovat edelleen käytössä) käyttää numeerista laskentaa arvioidaksesi työntekijän suoriutumista. Mu yksittäisiin luokkiin, osoitetaan numeerinen arvo jokaiselle, ja lisäämällä ja jakamalla numeroita, me uskotellaan, että lopputulos jotenkin edustaa summa työntekijän osuus. Ja, jos työntekijä ansaitsee 8,1 ja hänen peer ansaitsee 8.4, peer varmasti on enemmän arvostettu tekijä.

Tämä on virheellinen logiikka. Laskettu suorituskyvyn arviointiin järjestelmien ei oikeastaan ​​laskettu lainkaan. Ne perustuvat edelleen alustava tuomiosta rater, mikä tarkoittaa, että yleinen arvio perustuu edelleen pitää lausuntoa. Lisäämällä numeroita lomake ei tehdä siitä tavoite. Työntekijät tietävät tämän.

Suoritusarvot voi olla kivuton. Järjestöt kaikkialla Yhdysvalloissa toteuttavat parhaillaan uusia lähestymistapoja, jotka muuttavat vanhoja, pelätty lähestymistapa jotain, joka on kiinnostavamman, enemmän myönteisiä, ja lisää motivoivaa kaikille. Haastamalla olettamuksia siitä, kuinka olemme aina tehneet sen, voimme muuttaa tapaa tunnemme tästä vuotuinen rituaali.
.