Kulttuurinen toimintahäiriö ja Wellness

Organisaatiot on tehtävänsä, visio, järjestelmät, toimeksiantoja, arvot, politiikat ja menettelyt, joilla varmistetaan ne toimivat tehokkaasti. Niillä on myös oma ainutlaatuinen järjestelmiä ja käyttäytymismalleista ja ihmisen vuorovaikutusta. Tämä on dynaaminen näkökohta organisaation elämää, joka vaikuttaa siihen, miten ihmiset tuntevat, kun he ovat töissä ja miten he käyttäytyvät, koska nämä tunteet. Kun johtajat ja johtajuus ryhmät eivät ole tietoisia tunne-elämän organisaation; kun se ohitetaan eikä huomioon ottaminen muiden osien organisaatiorakenne, kulttuurinen toimintahäiriöitä ilmenee.
luominen kulttuuri wellness organisaatiossa kuuluu sen varmistaminen, että levinnyt malleja ihmisten käyttäytymistä, joka vaikuttaa positiivisesti tuottavuutta, moraali ja kyky sen jäseniä menestyä ja saavuttaa täyden potentiaalinsa on upotettu, koulutuksen ja kehityksen. Tämä vaikuttaa myös niiden kykyä hyödyntää täysimittaisesti organisaation että ne palvelevat. Vaikka tehokkaat järjestelmät, johtajuus parhaita käytäntöjä, tulosohjaus ja seuraajasuunnittelun, kulttuuri- toimintahäiriöiden vielä syntyä, paljon turhautumista johtajien ja henkilöstöalan ammattilaisille, jotka työskentelevät ja investoivat aikaa ja energiaa, jotta ne eivät ole. Jopa nopeasti kasvava ja kannattava yritykset eivät ole immuuneja.
Huonosti kulttuuri johtaa lopulta laskussa suorituskykyä ja tuottavuutta. Mitä suurempi organisaatio, alttiimpi se on erittely viestinnän, syntymistä johdon siilojen ja siirtymä. Tämän seurauksena työntekijät, mukaan lukien johtajat, voi kokea menetyksen merkityksen ja tarkoituksen, menetys tunne omaa arvoa tai avuttomuuden ja turhuuden. Kun työntekijät eivät pysty ilmaisemaan ajatuksiaan, tunteitaan ja tarpeitaan rakentavalla tavalla, ne sen sijaan näytellä emotionaalisesti passiivisilla aggressiivista käyttäytymistä, vastus, valtataistelua ja poissaoloja. Sen sijaan, kukoistava työssä – yhdistävät emotionaalisesti, investoimalla energiaa ja hyödyntämällä niiden sisäinen motivaatio – työntekijät alkavat elossa – vain näy, mukauttaa, peruuttamista energiansa, ja tekee minimiin.
Seuraavat ovat muutamia varoitusmerkkejä, jotka osoittavat organisaation toimintahäiriö:
* johtajat organisaatiossa Polvi- keskustelua ja erimielisyyttä;
* Johtajat &'; käyttäytyminen (aggressiivinen, peruuttamista, devalvointi, mahtipontisia, passiivinen) B * Jatkuva ristiriidassa tehoton konfliktien hallintaan liittyviä taitoja
* välinen luottamuksen puute jäsenten johtava työntekijä siiloihin, liiallinen kilpailukykyä, kommunikaation puutteesta ja yhteistyötä työryhmille;
* Laskua tuottavuus, kestävyys, valittaa ja negatiivisuus;
* Liiallinen pelko, masennus ja mukautuva käyttäytyminen;
* Lisääntynyt poissaoloja, stressi loman tai työntekijät jättävät työnsä.
Jotta siirtyminen kulttuuri toimintahäiriö kulttuuriin hyvinvointi, johtajuus ja henkilöresurssit ammattilaisten tarve harkita henkiseen ja henkinen (pyrkimys merkitys) mitat organisaation. Kulttuurinen hyvinvointi kattaa äänentoistolaitteet, politiikan, menettelyt ja johtamiskäytännöt. On myös otettava huomioon, miten ihmiset viettävät aikaa työskennellessään, miten he ajattelevat itseään he työskentelevät, ja niiden kyky ilmaista itseään autenttisesti ne jatkaa tehtävät niiden merkitys.
Cultural toimintahäiriö usein olemassa tulos miten johtaja käyttäytyy ja miten työntekijät reagoivat että käyttäytymistä. Johtajat eivät aina ole tietoisia siitä, miten niiden luonne, persoonallisuus, ja käyttäytyminen vaikuttaa tunne-elämän työntekijöidensä ja lopulta, hyvinvointi viljelmän. Vahingollista malleja mukautuva käyttäytyminen sitten kehittää työntekijöinä taistelu selvittää, miten heidän johtajansa haluaa heidän käyttäytyä.
Usein haastavaa johtajat ja johtoryhmät tunnustamaan, että ne ovat keskeinen osa ongelmaa. He ovat haluttomia tutkimaan, ovatko ne suoraan edistävät ongelma; jos ne koetaan ei pyrkii korjaamaan ongelmat; tai ei kiinnosta, mitä tapahtuu työntekijöiden kanssa. On paljon helpompi käsitellä oireita: esimerkiksi lisäämällä wellness-ohjelmaan, lähettää työntekijöitä koulutukseen, syyttää tiettyjä johtaja tai ryhmän ongelma tai parantaa niiden palkitsemisjärjestelmä. Valitettavasti, kun nämä yritykset auttaa työntekijöitä eivät muuttamaan haitallisten käyttäytymistä ja muiden toimintahäiriöiden kulttuuri, johtajat ovat tappiolla, mitä tehdä.
Lievittäminen kulttuurinen toimintahäiriö on usein yhtä helppoa kuin saada oikean diagnoosin ja lääkemääräystä hoitoon perusongelmiin. Käyttäminen organisaation tehokkuutta konsultti tai Corporate terapeutti prosessin helpottamiseksi varmistaa, että johtajat ja työntekijät on mahdollisuus tutkia uskomuksia, pelot ja käyttäytymismalleja, jotka edistävät toimintahäiriö – avoimessa, ei-tuomitseva foorumi. Tästä etsintä, räätälöityjä organisaation ja työntekijöiden ohjelmia kehitetään vastaamaan erityistarpeisiin että organisaatio. Ohjelmat on suunniteltu, että rakentaa tietoisuutta, tunneäly, konflikti viestintätaidot, ja poista tajuton kehityksen esteitä. Työntekijät saavat välineitä käsitellä konflikteja ja suhde kysymyksiä kuin ne syntyvät. Tulos: vaihtamisen vahingollisia käyttäytymismalleja, siirtymässä käyttäytymistä elossa kukoistava johtajille ja työntekijöille, ja vapauttaa energiaa, joka lopulta saavuttamiseksi käytetään organisaation ja yksilön tavoitteet ja kulttuurinen hyvinvointi.
Hurraa,
Anne Dranitsaris , PhD
.