Kudos Vuodesta Boss: End of Bonus Culture.

Sense ja ei-tunne kohtuuttomia taloudellisia kannustimia.

vuotuiset kehityskeskustelut ovat takana ja monet C-tason avainhenkilöt, myyjät, kirjanpitäjät ja johtajat ovat vaatineet tulospalkkiosta. Mikä rahan tuhlausta! Tutkimus osoittaa, että on olemassa ainakin kolme syytä, miksi bonukset Don &'; t tuottavat odotettavissa vaikutus.

1. Bonukset on negatiivinen vaikutus sisäinen motivaatio.

Kuvittele intohimoinen yksilö, joka on työskennellyt vuosia köyhyyden poistamista alkaen maan päältä, vastineeksi pientä maksua vastaan. Oletetaan tämä yksilö yhtäkkiä saada mojova palkkaa työstään. Tämä voisi olla hyvä tapa tappaa hänen intohimonsa ja osallistuminen hyvä syy.

Tämä voidaan selittää ilmiötä kutsutaan &'; yli Perustelu &' ;. Kun joku saa hyvää palkkaa tai on muuten hyvin kompensoi ponnistelunsa, he alitajuisesti päätellä, että niiden sisäiset motiivit ovat heikot. &Ldquo; Jos teen sen rahaa, kuin minä &'; m todennäköisesti ei tee sitä, koska haluan työ &" ;.

Tämän seurauksena he ovat vähemmän sitoutuneita ja Don &'; t löytää työtä varsinkin nautittavaa.

Tämä ilmenee vain, kun ihmiset tietävät etukäteen, että ne palkitaan. Odottamaton palkita (tai bonus) ei päinvastoin; se motivoi heitä ja hehkuttaa niitä.

2. Bonuksia lisätä riskinottoa.

Ok, Käytät uudelleen myynti henkilö. Sinun tavoite on 30 myynti tässä kuussa, ja on vain kaksi päivää jäljellä. Käytät ve myi 22 toistaiseksi. Sinulla on 4 asiakkaita putki ja partaalla allekirjoittamisesta. Kun keskittyä pelkästään niistä se todennäköisesti on tehty paljon. Toinen mahdollisuus on, että kun lähestyt 20 uutta näkymiä. Aiemmin tämä johti keskimäärin 2-8 myyntiin. Mitä tekisit?

Useimmat ihmiset, jotka, jos tämän kysymyksen valita epävarma strategia ja meni 8 mahdollinen myynti. Kun ei kohtaavat tavoite 30 myynti he olisivat valinneet toisin; vain 46% olisi valittu epävarma lähestymistapa, kaikki toiset haluavat varmuuden sulkea näiden 4 myynti.

Nyt miksi? Ihmiset näyttää erilaisilta voittoa kuin ne näyttävät menetykseen. Minulla sinulla valita varmuuden saada $ 50 valitsemalla Kruuna vai klaava mahdollisuus saada $ 100 kuin useimmat meistä mennä $ 50. Tapauksessa tappio kuitenkin päinvastainen; me mieluummin valita epävarmuus 50-50 mahdollisuus menettää $ 100 $ 0, kuin varmuus menettää 50 $.

asettaminen tavoitteeksi toimii melko sama. Kun tavoite on asetettu 30 ja 22 kuin 4 tiettyjä myynti- tai ei pidetä voitto vaan tappio 4 saavuttamaan tavoitteesi. Kun Käytät uudelleen keskittyi tavoite mitään tulosta alle 30 nähdään menetys. Ilman tavoite näiden 4 myynti nähtäisiin voittoa.

Lupaava bonus kun saavuttaa tavoite on tietyllä tavalla saada ihmiset ottamaan riskejä, jotka he muuten olisi koskaan unelma ottaen. Lähihistoria on varmasti osoittanut tämän.

3. Bonukset kannustaa epäsosiaalisen käyttäytymisen.

lupaava bonus voitaisiin kohdistaa työn itse taloudellisen korvauksen ansainnut sen. Me kaikki tiedämme tarinan Ebenezer Scrooge, joka on täydellinen esimerkki, mutta se on myös tieteellisesti todistettu: ajatella rahaa saa ihmiset vähemmän sosiaalisesti mukana.

Se ei &'; t väliä Käytät uudelleen ajatellut liian paljon rahaa (mitä minun pitäisi tehdä?) tai ottaa rahat eivät riitä (voin tehdä minun kiinnitys maksun tässä kuussa?). Ihmisiä, jotka vain ajatellut taloudellisia kysymyksiä ovat vähemmän taipuvaisia ​​auttaa toisia tai sympatiaa heidän ongelmansa. Ne eivät pysty muistamaan kasvot tai ihmisten nimet, he juuri tavannut, eikä muistaa yksityiskohtia keskustelusta ne vain oli. Ne literately pitää hieman etäisyyttä muihin ihmisiä. Ja jos heitä pyydettiin valitsemaan kahden askareita, he valita yksi, jonka avulla he voivat työskennellä yksin sijasta työskentelevät joukkue. Ilmeisesti raha tekee ihmiset omavarainen; Minulla on tarpeeksi huolia ja Don &'; t tarvitse häiritsee kukaan muu.

Voi olla, että meidän elin taloa kaksi ihmistä: taloustieteilijä ja seurallinen. Taloustieteilijä on järkevä ja laskemista. Hän ostaa junalippu koska sakon kerrottuna kertoimella juuttumisen on korkeampi kuin matkalipun hintaa. Seurallinen ostaa lippu, koska se &todellisten tuloste; s rehellinen asia tehdä. Perimmäisenä seurallinen olisi jopa ostaa lipun jos ei kukaan tarkistaa se! Seurallinen doesnt &'; t ajatella rahaa, hän maksaa hintaa, koska se &todellisten tuloste; s kunnollinen asia tehdä.

Meillä kaikilla on taloustieteilijä ja seurallinen sisällämme. Joskus taloustieteilijä sääntöjä, joskus seurallinen voittaa. Mutta työnantajat joka esitteli bonuksen kulttuurin yrityksensä ovat näin luoneet kulttuurin laskettaessa työntekijöitä, jotka pitävät itseään ensisijaisesti.

Hyvitykset ja tavoitteet toimivat vain yksinkertaisia, toistuvia tehtäviä kun se &todellisten tuloste; helppo increaseproductivity mukaan työskentelevät vähän kovemmin ja tehdä ylimääräistä vaivaa. Kuten amerikkalainen pikaruoka yritys, jossa bonukset lisää voittoa, lyhentää odotusaika asiakkaille ja lisätä työntekijöiden uskollisuutta ja tyytyväisyyttä, useimmiten matalapalkkaisiin töihin vähän koulutusvaatimusten.

Mutta se &todellisten tuloste; s ei jossa oikealla rahalla päät up, että &'; s hyvin palkattu, korkeasti koulutettuja työpaikkoja, joissa taloudelliset edut Don &'; t tuottaa toivottuja vaikutuksia lainkaan.

Mielestäni bonukset ovat loukkauksia. Mitä pomo todella sanoo lupaamalla mojova bonus, että hän ei &'; luota työntekijä tehdä mitä hän on palkattiin tekemään ja doesnt &'; t odottavat työntekijä antaa sille täyden 100%, ellei hän tekee siitä hieman mielenkiintoisemman . Jos tämä &'; s ole loukkaus, olen Don &'; tiedä mitä on!

Mitä toimii?

Tässä muutamia vinkkejä aloittaa heti:

Feed ego: tehdä kehuja ja antaa kudos noin hyvin tehdystä työstä läsnäollessa työtoverit.
antaa rakentavaa ja rehellistä palautetta säännöllisesti, ei vain kerran vuodessa aikana kehityskeskustelut (joka &'; on niin 2011).
Edistetään sisäinen motivaatio: antaa ihmisten päästä mukaan poliittiseen päätöksentekoon ja päätöksentekoon, jotta ne voivat olla sananvaltaa miten niiden työ pitäisi tehdä ja miten niiden joukkue on saavuttanut tavoitteita. Saada heidät mukaan ja tehdä niistä luojia ja siten, osavastuussa ja vastuussa tuloksesta.
Vähän tietoa psykologian voisi tehdä paljon hyvää keskuudessa C-puvut. Jos he ovat valmiita kääntämään tätä tietoa hyvää käyttöä on täysin eri asia. Esitetään tulokset hänen tutkimuksen, Dan Ariely selitti avainhenkilöt pankkialan että vaikka bonuksia tehdä lisätä ponnisteluja, se vähentää laatua työtä, he vastasivat, että hänen tutkimus varmasti ollu &'; t voimassa niiden teollisuuden … ..

Ehkä &'; s miksi pidän valmentaja &'; seuraavan sukupolven Global Corporate Leaders &' ;. Tämä nykyinen sukupolvi on liikaa keskittynyt &'; ottaa &'; sijasta &'; ollessa &' ;, tältä osin menetetty sukupolvi. I &'; m vain odottaa ja '; seuraavan sukupolven &'; Toimitusjohtaja seisomaan, hävittää bonus kulttuuri, ja alkaa luoda sosiaalisempi ja siten kannattavampaa yrityskulttuuria.

Jos haluat tietää enemmän lisäämällä sitoutumista suhde työntekijät ja muuttuvat bonus kulttuuria omassa yritys ja voitti sydämet (ja lompakot) oman osakkeenomistajien, vain pisara minulle linja; I &'; m valmis ja voitti &'; t kysy bonus!
.