Johtajat voivat hyötyä luominen Lean Six Sigma Infrastructure

Yli seitsemänkymmentäkuusi miljoonaa ihmistä on pian jättää työvoiman ja vaikka paljon on kirjoitettu tästä dynaaminen, harvat yritykset ovat todella valmiita massiivinen muutos. Tämä tekee jolla on vahva infrastruktuuri tärkeää onnistumisen johtoa sekä tyypillinen Lean Six Sigma-ohjelma.
Ajanvietto valistaa työvoimasta miten harjoittaa prosessien parantaminen on äärimmäisen ansioita. Valitsemalla todellinen menetelmiä seurata kuten Lean Six Sigma lisää menestystä tätä seikkailua. Tämä johtuu siitä, että Lean Six Sigma tunnistaa analyyttinen liiketoimintaprosesseja, joiden on tapahduttava mutta saldot, jotka lähestyvät kanssa Ihmisten tunnustaminen kuljettajia. Muut prosessi menetelmiä samaa mieltä, kuitenkin Lean Six Sigma korostaa roolia johtajan yhdessä ymmärtämään muutoksen johtaminen ja ryhmädynamiikka.
Johtamistapoja, käytetään liike, alkoi saada huomiota 1900-luvun alussa. Vuosikymmenten aikana nämä tyylit on pakattu uudelleen ja nimeksi. Neljä tyylejä alunperin antanut kaikkein kunnioitusta, koska tutkimus suoritetaan, sisältyvät:
• Byrokraattinen
• Karismaattinen
• Demokraattinen
• Reaktiivinen
mukaan suosituin tutkimus, byrokraattinen johtajat ovat rakenteeltaan ja noudattaa vakiintuneita käytäntöjä. Karismaattinen johtajat johtaa innoituksen. Demokraattiset johtajat ovat huolissaan yksimielisyys. Reaktiivinen johtajat tekevät päätöksiä heti pohtimatta palautetta muilta työntekijää.
Vuonna 1939 joukko tutkijoita johtama psykologi Kurt Lewin tunnistaa vain kolme päätyyppiä johtamistapoja. Tämä työ perustui opiskelu lapsiryhmien ja on edelleen arvostettu tänään. Lapset jaettiin johonkin seuraavista ryhmistä:
• Autoritaarinen
• Osallistuva
• Laissez-käypä
itsevaltainen johtaja tarjoaa selkeät odotukset ja on ilmeinen jako johtaja ja seuraaja. Osallistava tai demokraattisena johtajana tarjoaa opastusta ryhmän jäsenille, mutta tämän tyyppinen johtaja osallistuu myös ryhmässä mahdollistaa panoksen muille ryhmän jäsenille. Laissez-käypä johtaja siirtänyt eniten tehtäviä tiimin jäsenten.
Lewan &'; tutkimus osoitti, että tiimin jäsenet olivat kaikkein tuottavimpia vuonna itsevaltaisen ympäristöissä mutta luovempi osallistavan ympäristöissä. Hänen tutkimuksensa totesi myös, että vähiten tuottavia ja luovia ympäristöjä olivat ryhmiä kuin laissez-messuilla.
Lewan &'; tutkimus katsotaan demokraattinen johtamistyyli tehokkaimpana. Hän uskoi, että vaikka itsevaltainen johto näytti tarjota kaikkein tuottavuus oli johtamistyyli todennäköisimmin käyttää väärin. Kuitenkin, Lewin uskoi myös, että itsevaltaisen johto oli tehokas, kun siellä määräaikoja ei salli ryhmän päätöksenteon ja /tai kun johtaja osoitti, että he olivat perillä ryhmän jäsen.
Alunperin kaikki tutkimus suoritetaan johtamistapoja edistää ajatusta, että jokaisella oli erityinen tyyli. Paljon ansio annettiin ajatus, että se oli tarpeen hyvä johtaja tunnistaa niiden ydin tyyli ollakseen valaistunut ja laajentaa niiden johtaja. Uudempi ajattelu perustuu tilannekohtaista johtajuutta. Tämä tarkoittaa, että johtamistyyli olisi riippuvainen todellisesta tilanteesta.
Johtamistapoja on laajennettu muun muassa seuraavat:
• Suhde suuntautunut johtaja
• Servant johtaja
• Muutosjohtaminen johtaja
• Tehtävä suuntautunut johtaja
Suhde suuntautunut johtajat ovat kutsutaan myös ihmiskeskeistä johtajia. Tähän tyyliin, johtaja pyrkii tukemaan ja mentori tiimin jäsenet toisin kuin asettamalla ylin suuntaan.
Servant johtajat on tullut suosittu teoria. Tämä johtaja ei virallisesti toimi johtajana mutta vie enemmän epävirallinen lähestymistapa ja tekee päätöksensä kollektiivisesti kuulemalla joukkue. Se on samanlainen kuin demokraattinen johtajuutta. Kuitenkin useimmat kirjallisuuden mukaan tämäntyyppinen johtajuuden on herkempi kuin demokraattinen johtaja, koska tämä johtaja on huolissaan, miten ihmiset kokevat ja miksi he äänestivät miten he tekivät toisin kuin yksinkertaisesti tekemään yksimielisyyteen perustuvia päätöksiä.
Muutosjohtamisen johtajat motivoida joukkue, antaa heille syytä hyväksyä tietty muutos. Se on samanlainen karismaattinen johtajuus mutta painopiste isn &'; t johtajia persoonallisten ominaisuuksiensa tai suosiota.
Task suuntautunut johtajat ovat tunnettuja keskitytään siihen, mitä joukkue tarvitsee saavuttaa. Tämä johtaja on samanlainen tuloshakuista johtajat mutta on tietoinen tarpeista ja hyvinvoinnin tiimin jäsenet. Dating nykyisen johdon tutkimus osoittaa, että kaikki johtajien täytyy olla enemmän mukana, jos he toivovat johtaa joukkuetta oikeaan suuntaan. Johtajien on toimia katalysaattorina muutokselle.
Artikkeli, johtajat unessa Wheel, todetaan, että ei ole mysteeri, miksi niin monet johtajat ovat unessa ratissa eikä täysin mukana johtajuutta prosessissa.
Nämä päivinä se ei ole harvinaista, parhaimmat ja älykkäimmät valita mahdollisuuksia tarjoavat enemmän elämän tasapaino. Kymmenen vuotta sitten, parvi ikäluokkien syntynyt, innoissaan näkymistä päästä ylimmän johdon roolit. Vuosikymmen myöhemmin, kukinta on pois ruusu. Koko tee-more-kanssa-vähemmän filosofia on osittain syyllinen. Yhtä syyllinen kuitenkin on se, että kulttuuri muuttui. Nyt johtajien odotetaan kuunnella, olla avoin, ja etsivät erilaisia ​​mielipiteitä.
Smart yksilöitä, jotka haluavat johtaa, saada ohjelman ja ymmärtää uutta kulttuuria. Valitettavasti on vielä joitakin, jotka eivät ole oppineet näitä uusia periaatteita. Näin ollen ei ole riittävästi päteviä ihmisiä hoitamaan kaikki johtotehtävissä käytettävissä. Void on usein täynnä ihmisiä, joilla ei ole luontainen kyky johtaa ja /tai ne, joilla ei ole muodollista johtamiskoulutusta.
Nämä johtajat ovat unessa ratissa. Ne on joskus vaikea tunnistaa, koska ne ovat lähes aina uskomattoman kiireinen. Koska unessa ratissa ei tarkoita, että ne ovat unelias tai laiskoja. Heidän Kiireisen aikataulun usein saa ne kaipaamaan iso kuva. Siitä tulee noin viimeistely hankkeita vastakohtana viimeistely hankkeita oikealle. Prosessi tulee merkityksetön.
Johtajat, jotka ovat unessa pyörän ovat varmoja, että ne ovat fiksumpia kuin me muut. He tietävät, mitä me tarvitsemme ja haluamme, kysymättä. He puhuvat paljon kuuntelemalla, mutta harvoin. Tämä tapahtuu usein, vaikka jotkut enemmän pieniä johtotehtävissä. Nämä johtajat kärsivät vakavasta näkemyksen puutetta. He rehellisesti uskovat, että ne ovat yhteydessä erittäin pulssi heidän yhteisönsä. Koska ne ovat niin varma, että he ovat oikeassa kaikesta he kaipaavat ilmeinen. He voivat edustaa asemansa ääni tietyn järjestön tai että koko toimialalle.
Johtajat, jotka ovat unessa pyörän eivät ole täysin syyttää. Elämän tasapaino skenaario on hyvin houkutteleva. Paljon ihmiset haluavat työskennellä tai palvelemaan organisaatiota. He vain eivät halua olla vastuussa. Tämä tarkoittaa monia johtajuutta päätöksiä kyseenalaisteta. Harmittavasti tämä johtaja tuntuu voimakkaampi ja jopa pienintäkään kritiikkiä voidaan tulkita johtaja suurena uhkana. Tämä johtaa ihmisiä ymmärtämättä, että puhumalla voi olla seurauksia.
Jopa kirkot kärsivät johtajat, jotka ovat unessa ratissa. Hiljattain Wall Street Journalin artikkelissa kerrottiin, että jäsenet ovat häpeäpaaluun tai vierastavat niiden seurakunnissa koska ne kyseenalaistivat pastori tai pyysi nähdä kirjanpitoa kirkon. Niin, se on usein houkuttelevaa istua takaisin ja antaa toisen henkilön ajaa vaikka se on vaarallista.
Enronin taloudellinen fiasko että ensimmäinen tuli ilmi vuonna 2001 on täydellinen esimerkki johtajien unessa ratissa. Vaikka se on lähtökohta keskustelulle monien vuosien ajan, kuka oli vastuussa romahdus oli monia johtajia osastojen yksinkertaisesti ei kiinnitä huomiota. Ne oli kannustanut ei hätää, niiden valvojien. He saivat korvauksen tasolle, joka on varmasti tarkoita, että ne tekivät oikein. Kukaan kyseenalaisti tilanteen ja ne, jotka tekivät pidettiin kiittämätön tai arvottomaksi.
On tuhansia esimerkkejä, joissa yritykset menettäneet tai kulki koska johto oli unessa ratissa. Tarkastellaan tuore esimerkki, jossa CompUSA. CompUSA aloitti kanta-asiakasohjelma nimeltä CompUSA Network. Palkkio ansainnut ostoista. Kuitenkin johtajuus ei oikein edistää ohjelmaa ja se keskeytettiin. Ne jotka pitivät ohjelmaan raivostutti. Tämä puute johtajuuden huomiota osaltaan sulkemisen 126 myymälää.
Entinen FEMA johtaja Mike Brown ei kuunnellut, kun hän vastasi liian hitaasti kiireellisiin avunpyyntöihin liittyvät Katrina. Noloa sähköposteja paljasti, että hän oli varma, että hän oli tilanteen hallintaan. Hän oli unessa ratissa.
Johtajat, jotka ovat unessa pyörän kiire tuomion väärin niiden resurssit, ja toistuvasti käyttää vika-alttiita taktiikka tehdä päätöksiä. Ne eivät kykene muuttamaan asioita omasta tai nähdä tilanne läpi eri linssin. Niin hyvä ryhmän jäsenten, kaikkien täytyy olla valmis puhua, esittää kysymyksiä ja pitää meidän johtajat vastuuseen.
Lean Six Sigma johtajat etsivät &'; kriittisiin hankkeisiin &' ;, ja ne tarjoavat johdon energiaa ja hevosvoimaa ilmaiseksi resursseja. Mutta enemmän kuin, että Lean Six Sigma johtajilla on visio “ kuvitella tulevaisuudessa. &Rdquo; Tehokas Lean Six Sigma johtaja tunnistettua korkea potentiaalisia työntekijöitä ja ymmärtää arvon koulutusta.
Johtaminen on olennainen ominaisuus, joka projektipäälliköt oletetaan olevan. Mutta määrä todellinen kyky on vaihteleva. Jotkut tulevat sen luonnollisesti seurauksena perinnöllinen ominaisuuksia. Toiset voivat hyötyä muodollisen johtajuuden kehittämiseen. Johtamisen kehittäminen tarkoittaa toimintaa, joka parantaa johtamisen laatua.
Kriittinen taito johtajien on kyky hallita omaa oppimistaan. Ensimmäinen askel on tehdä itsearviointi. Johtajuuden kehittäminen on jatkuva prosessi, eikä vuosittainen tapahtuma sopeutuminen johtamistapoja kullekin henkilölle &'; s tarpeisiin eikä pelkää kerätä panos muilta on ratkaiseva.
Henkilökohtaiset ominaisuudet ja luonne johtajat ovat vaihtelevia. Erityisesti osaamista (tiedot, taidot ja kyvyt), että henkilö tarvitsee voidakseen johtaa tiettyyn aikaan organisaatiossa riippuu monista tekijöistä. Kuitenkin useimmat ihmiset ovat samaa mieltä, että hyvä johtaja tulisi olla järkeä ja harkintaa.
Miten organisaatio rakentuu usein sanelee johtoasema Lean Six Sigma projektin. Esimerkiksi järjestöt, jotka suosivat matriisi hallinta voi olla sekä myönteisiä että kielteisiä voima Lean Six Sigma johtaja. Tämäntyyppisessä yrityksen välisen yhteyden ylimmän johdon toiminnot ja itsenäinen työ solujen toisinaan ylläpidetään matriisin rakenne, jossa henkilöstö, joka hoitaa tehtäviä on sijoitettu väliaikaisesti soluihin. Tämä lähestymistapa säilytetään joitakin etuja erikoistumista samalla helpottaa koordinointia solujen sisällä.
Tämä järjestely ei ole helppo ajaa. Johtajat eri työn solut voivat kilpailla virkaveljiensä palvelut, kuten laadunvalvonnan ja huolto. Johtajat toiminnot voivat olla huolissaan siitä, että väliaikainen jakaessaan henkilökuntansa solut voivat tulla pysyvä. Ole yksimielisyyttä ihanteellinen ratkaisu on syntynyt, vaikka jotkut jatkuvuus henkilöstön voidaan tarvita hankkeen onnistumisen, pysyvä tehtäviä voi heikentää kykyä toimintojen ylläpitämiseksi erikoisosaamista.
Kuten edellä todettiin, uusi kevyempi työkalut keskittyä jatkuvaan parantamiseen ohjenuorana. Tie laatu on kivetty pieni vähittäisiä parannuksia. Suurimmat rajuja muutoksia toimivat harvoin. Koska tämä maa siirtyy liiketoiminnan tyyli ohjaimen johdon johtajuutta löydämme että ihmiset todella tekevät työtä ovat kaikkein kykenee tunnistamaan muutoksia tarpeen parantaa laatua. Johtajuus on kuunneltava ja toteuttamaan muutoksia pikemminkin kuin suoraan.
Lean Six Sigma johtajat kannustetaan ajattelemaan uudella tavalla ja voi olla mukana jokin seuraavista toiminnoista:
• Toimii katalysaattorina
• Kysymällä oikeat kysymykset
• Luominen reagoiva hanke ratkaisu
• Laatia vaihtoehtoja ja vaihtoehtoja
• Löytäminen ja altistaa ideoita
• Vaikuttavat ajoissa päätöksenteko
• Tehokkaiden ja tehokas hankkeen käynnistämistä
• Perustamisesta joukkue omistus
• Nopeuttaa päätöksentekoa
• Helpottaminen suunnittelutiimi
• Tunnistaminen ja selkeyttämällä organisaatiorakennetta
• Viestinnän parantaminen
• Integrointi asiakkaita koko joukkue
• Suuntaaminen koko joukkue keskinäisen tavoite
• Joka tarjoaa puitteet, joiden avulla voidaan vertailukohtana projektin onnistumista
• Tavoittaminen suunnittelu yksimielisyys
• Synthesizing ideoita
• Testaus vaihtoehtoja ja
• Paljastaminen mahdollisuuksia
• Ymmärtäminen kokonaistarpeesta
Länsi omistajaohjauksen malleihin organisaation on johdon asioita, jotka on yhdenmukaistettava vertikaalinen integraatio, horisontaalinen monipuolistaminen, kasvua sulautumisen, hankinta, ja osakkeenomistajan intressit. Lean Six Sigma kannustaa työskentelevät yhdessä pikemminkin kuin vastaan ​​liiketoiminnan järjestelmä.
Että johtajakoulutusta eroaa Lean Six Sigma on, että tyypillinen johtajuus ohjelmat keskittyvät kehittämiseen johtaja, kuten henkilökohtaiset ominaisuudet halutaan johtaja, haluttu tapoja käyttäytyy, ajattelutapoja tai tunne. Lean Six Sigma johtamisen keskittyy enemmän johtamisen kehittämiseen prosessina. Tähän sisältyy sosiaalinen vaikutus prosessiin, ihmissuhteet, ja ryhmädynamiikka. Tämän lähestymistavan etuna on se, että henkilö, joka voi tuntea, että he ovat luonnollinen johtaja, saattavat käyttää mieluummin oppimisen prosessi kuin muuttamalla niiden koko persoonallisuutta. Lean Six Sigma johto on myös erittäin joustava ja tukee muuttuvat strategiaa tarvittaessa.
Johtajat kriittinen rooli aikana muutos täytäntöönpanon. Tehokas johtaminen vähentää haittavaikutus muuttaa. Koska johtaja, joka on tukea Lean Six Sigma antaa johtajille ylimääräistä etua.
.