Että on tärkeää asettaa Expectations

Odotukset, standardit, tavoitteet, toimenpiteet, perusteita, viitearvoja, vastuualueet. Mitä te kutsutte heitä, varmista, että sinulla on ne.
Asettaminen odotukset on perusta hyvää johtamista. Ensinnäkin, se osoittaa, että olet varma siitä, mitä haluat ja pystyt tekemään päätöksiä. Jos sinulla ei ole standardeja sinulla ei ole mitään viestiä, mitään antaa palautetta ja mitään pitää ihmiset ovat vastuussa.
Toiseksi, ihmiset haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan. He haluavat tietää, mitä lisäarvoa ne tuovat ja miksi he tulevat töihin. Useimmat ihmiset haluavat tehdä hyvää työtä ja he eivät petä, jos annat heille jotain pyrkiä.
On kaksi perusosaa asettamaan odotuksia:
1) tunnistaa sen haluat mitata
2 ) Määrittele hyväksyttävä toimenpiteet
Ensinnäkin, tunnistaa keskeiset luokat:
helppo tapa määritellä luokat haluat mitata on ottaa kategoriat vuotuisen suorituskyvyn tarkastelua. Tämä tekee myös kehityskeskustelut mielekkäämpää koska kukaan ei ole yllättynyt siitä, mitä he ovat tarkistetaan. Se olisi tuhoisaa joku työskennellä todella kovasti täyttämään odotukset koko vuonna vain selvittää lopussa vuosi, että sen ei &'; t merkitse mitään.
Luokat vaihtelevat riippuen teollisuuden ja työpaikkojen tasolla mutta luokkiin voi kuulua: Tuottavuus, asiakaspalvelu, Time Management, Communication, ja teknisiä taitoja. Tärkeintä on sisällä tarpeeksi perusteita tarjota monipuolinen näkymä työtä, mutta ei yritä kattaa jokaisen yksityiskohdan.
Toiseksi määritellä hyväksyttävien toimenpiteiden kullekin että valitsit:
Määrittele hyväksyttävä toimenpiteitä, jotka koskevat kaikille samassa työn luokittelussa, tai samaa työtä tasolla. Jokainen työ luokka on sen määritelmä menestys ja toiminto, joka on kriittinen yksi työpaikka ei ehkä ole kriittinen toiselle.
Kiusausta olla liian yleisiä tai liian kapea oman määritelmän. Kahdesta kolmeen lauseita kullekin riittää. Selkeä ja tiivis on avain. Monimutkaiset ei ole yhtä tuottavaa.
Jos asetat odotus tuottavuus toimenpiteen – myynnin tavoitteet, tietojenkäsittely, jne – Varmista löydettäisiin tyydyttäviä standardeja aikaa työtä. Esimerkiksi prosessori 0 – 3 kuukautta kokemus voisi olettaa käsitellä 75 liiketoimiin päivässä samalla prosessorin yhden vuoden tai enemmän kokemusta pitäisi pystyä käsittelemään 125 + liiketoimiin päivässä.
Olla oikeudenmukainen, kun asetat odotuksia. Jos perustaa standardi pois paras esiintyjä olet vaarassa de-motivoivaa muu tiimi. Tähtäimessä liian alhainen tuottaa sama vaikutus. Voit aina löytää ylimääräisiä mahdollisuuksia teidän huippuosaajista mennä edellä ja sen jälkeen ja pitää ne motivoituneita.
Lopuksi kriittisin vaihe – kommunikoida! Saada kaikki samalla sivulla. Jos liikkuvan pois tämä kaikki tärkeä asiakirja olemassa olevaan joukkue, että olet hoitanut jonkin aikaa kertoa heille, miksi olet tekemässä ja mitä hyödyt ovat. On parasta kommunikoida palaveri joten jokainen saa saman viestin. Tee se osa onboarding prosessin uudet työntekijät, jotta he tietävät, mitä heiltä odotetaan alusta alkaen.
Investointi pari tuntia aikaa kehittää tätä työkalua on valtaisa maksaa pois kannalta tuottavuus, lisääntynyt suorituskyky, ja vähemmän käytetty aika käsitellä suorituskykyongelmia.
.