Miksi hyviä Lopeta ja jättää ja köyhät Lopeta ja Stay? Osa II

Miksi hyviä Lopeta ja Jätä &
köyhille Lopeta ja Stay?
Osa II

Miten suhtaudumme tehokkaammin alhaisempaa suoritustasoa.
I olen varma, että useimmat ihmiset tuntevat Pareto &'; s periaate tai 80/20 sääntö. Pohjimmiltaan toteaa, että nyrkkisääntö 80% myynnistä tulee 20% käyttäjistä myyntiedustajia, 80% asiakkaiden valituksia tulevat 20% asiakkaasi tai tuotteita ja jos kyseessä on hallintaan työntekijöiden, 80% ajasta on yleensä käytetty hallintaan 20% oman henkilöstön.

Oikein tai väärin, päädymme kellokäyrä joka määrittää jakelu työntekijä &'; s suorituskykyä. Tämä on usein jakautuu korkea, Keskimääräinen ja matala Esiintyjät asukkaan 20-60-20 tai 10-80-10.

Vaikka sinulla ei' t on 20% teidän työntekijöistä huono esiintyjä luokka on todennäköisesti hyvin suuri osa esimiehesi &'; aika kuluu käsitellä suorituskyvyn aukkoja, jotka ovat olemassa.

Toinen tapa tarkastella Pareto &'; n periaate, koska se liittyy Performance Management on, että ehkä olisi 20% ja työntekijät, jotka kuuluvat alempaan kolmeen luokkaan. Jotkut johtajat kuitenkin puuttuu rohkeutta kertoa työntekijöille he eivät suoriudu hyväksyttävällä tasolla. Toiset Don &'; t halua myöntää niiden pomot että heillä on huono esiintyjiä heidän joukkue koska tämä yleensä johtaa kysymykseen heillä on vaikeuksia vastata, “ Mitä teet asialle &" ;?

Suosittelemme rikkomatta heikko luokan kahteen alaluokkaan. Marginaalinen Esiintyjät ja krooninen heikosti menestyviä.

vähäisessä Esiintyjät voi olla ihmisiä, jotka ovat juuri ollut työpaikka muutos ja kamppailevat uusia vastuualueita ja odotuksia, tai ne voivat olla uusi työntekijä, joka ei ole vielä täyteen vauhtiin. Kummassakin tapauksessa ne ovat yleensä salvageable ja ansaitsevat lisätukea ja valmennus auttaa heitä lisäämään niiden taso ja sen vaikutusta.

Jos he ovat uusia työntekijöitä usein ehdotetaan tavoitteeksi, joka on 75% tai 80% hyväksyttävien työ suorituskykyä työsuhteen ensimmäisenä vuonna. Tämä antaa heille mahdollisuuden olla onnistunut ilman ensimmäisen muodollisen käsittelyn “ ei täytä odotuksia &" ;. Jos he osuma “ Meets Odotukset &"; tasolla ne voidaan nähdä olevan yli odotuksia uusien työntekijöiden ja ylpeitä saavutus.

yksi poikkeus on tietenkin Peter periaate, jonka mukaan “ Ihmiset nousta tasolle niiden epäpätevyys &" ;. Jos työntekijä ylennyksen hyvä levy ja sitten uuteen paikkaan he kamppailevat ja vain voi &'; t mittaa, on mahdollista, että he ovat juuri saavuttaneet maksimaalista suorituskykyä tasolla. Se voi olla parasta heille ja organisaatio löytää työtä, joka paremmin sopii heidän toteutunut suurin mahdollinen. Jos tämä ei ole &'; t käsitellä asianmukaisesti nämä työntekijät voivat usein tulla menettänyt mielenkiintonsa ja luistaa vielä pienempi. Voit myös menettää hyvä pitkän aikavälin työntekijä vain voi &'; t päästä korkeampaa.

Krooninen Huono Esiintyjät toisaalta on tarkasteltava eri tavalla ja toimia on perustuttava kuinka heistä tuli heikosti menestyviä. Oliko me palkkaamme Huono Esiintyjät, ei luomme Huono Esiintyjät, ei me sietää Huono suorituskyky liian kauan tai ei perimme ne toisesta osa organisaation?

Ensimmäisessä tapauksessa, jos palkkasi Huono Esiintyjät, me johtajina täytyy hyväksyä joitakin vastuuta. On usein sanottu, että “ Managers palkata heidän kaltaisekseen &" ;. Tämä on usein totta, mutta ethän &'; t loukkaantua, I &'; m puhu muut johtajat, et. Se voi myös olla, että niiden valintaprosessi on heikko tai ne olivat niin epätoivoisesti täyttää kantaan, jonka ehdokas näyttää paremmalta kuin ne olivat.

Toisessa tapauksessa, jos loimme heikosti menestyviä joko ei tue niitä, kun ne ensin tuli tai jätimme ne rauhaan, kun he olivat vaikeuksissa, täällä taas saamme mitä ansaitsemme.

Jos, toisaalta, olemme perineet ne toisesta alueen organisaation ehkä meidän pitäisi lähettää heidät takaisin mistä he tulivat. Väitän, että ihmisten ei pitäisi edistettävä tai siirtää kunnes ne esiintymässä korkea keskimääräinen korkean suorituskyvyn tasolle. Jos ihmiset siirtyvät, kun he eivät suoriudu optimaalisella tasolla, lukuun ottamatta Pietari Periaate, se myös lähettää huono viestin muille, että voit saada pois työtä sinulla ei' t kuin suorittamalla se huonosti tai politiikka on miten saat siirtää tai edistää.

On olemassa kolmenlaisia ​​Krooninen heikosti menestyviä.
Dusties ovat niitä, jotka piilottaa nurkassa, ovat melko alhaiset näppäintä ja pysyä alle tutka niin pitkälle kuin alle järjestämättömien osalta. Kohdatessaan Huono suorituskyky ne usein toimivat yllättynyt ja luvata he yrittävät saada asiat takaisin raiteilleen pian. He eivät koskaan tee. Ne ovat myös usein passiivisia aggressiivinen suuntaan teidän pyrkimyksiä parantaa suoritustaan. Kun kuulet sanan yrittää sinun pitäisi tulkita sen “ I &'; aio tehdä sitä, I &'; m vain aio myöntää sitä teille &" ;. Kun joku sanoo sinulle he yrittävät ja tekevät grilli lauantaina, Don &'; t ostaa pihvi heille, he &'; uudelleen ei tule.
Kuten Yoda sanoi Star Wars, “ vai eivät, ei ole Kokeile &" ;.

Ruiskeksit toisaalta ovat paljon avointa ja Don &'; murehdi piilossa. He tekevät usein lausuntoja, kuten; &Ldquo; I &'; m ei tee sitä ja voit &'; t saavat minut &" ;; &Ldquo; Se &'; s ei ole minun tehtäväni &"; tai “ minulla on vain 18 kuukautta, kunnes eläkkeelle, kukaan ei erottaa minut nyt &" ;. Vuonna järjestäytynyt ympäristöissä se saattaa kuulostaa; &Ldquo; Jos pidät häiritsee minua tästä I &'; m menen luottamusmiehelle ja tiedostojen epäkohta häirintää tai syrjintää &" ;. Tämä uhmakkuus on todennut monet johtajat loitolla aikana Ruiskeksit &'; pitkä hallintaoikeus järjestön kanssa.

Rusties ovat ihmisiä, jotka ovat esiintyneet hyväksyttävällä tasolla aikaisemmin mutta myöhään on liukastumisen ja nyt tulossa kroonisesta Esiintyjä. Tämä voi olla seurausta burnout, terveysongelmia tai vain kiinnostuksen puutetta työnsä. Tämä voi myös olla tekijä Peter periaate. Ne ovat usein anteeksipyytävä ja tuntuu pahalta niiden puute vaivaa. Se on usein mahdollista valmentaa heidät pois tästä tilasta, jos he Haven &'; t istunut siellä ruostuvat liian kauan. Uusi työ tai toiminta voi tuoda niitä pitkin mutta don &'; t yli verottaa niitä ensin. Anna heille pieni tuntuviin toimiin kohti hyväksyttävä osuus. Varo jos he kertovat sinulle he aikovat yrittää saada asiat takaisin raiteilleen.

Mikä aikojen syy Krooninen huono suorituskyky, suosittelemme aina asiakkaille, että ne antavat “ Aloita alusta vielä kerran tunne &"; lähestymistapa. Kannustamme tämä kahdesta syystä.

Joissakin maissa tai ammattiliittoon ympäristöissä lain ja sopimusten vaikutuksista ampuminen työntekijä ovat hyvin tiukat. Sinun täytyy tehdä vahvaa dokumentoitu tapaus irtisanomisen kanssa syy ja pystyä osoittamaan, että teit kaiken mitä voisi auttaa työntekijää parantamaan tilannettaan ennen saapumistaan ​​irtisanomisesta päätöksen. Monet organisaatiot työskentelemme on hyvin vähän paperia työntekijöiden &'; tiedosto vaikka kaikki tietävät tämän henkilön on ongelma työntekijä.

Toisessa tilanteessa olemme sen velkaa työntekijä kohdella heitä kunnioittavasti ja arvokkaasti. Mehän tai yksi edeltäjämme ehkä luonut ongelma ensiksi. Se myös lähettää viesti kaikille muille työntekijöille, että me ollaan oikeudenmukainen ja johdonmukainen suhteissamme kaikki työntekijät, jopa tehottomat niistä. Mikä on usein yllättävää on, että työntekijät tietävät jo, että tämä henkilö on huono esiintyjä ja ihmettelevät, miksi olemme sietää tilannetta niin kauan.

Yksi seurauksista mahdollistaa Huonosta jatkaa, että korkean suorituskyvyn ei yleensä vetää huono suorituskyky ajan myötä, mutta huono suorituskyky kuitenkin lähes aina vetää alas korkean suorituskyvyn. Vesi ja suorituskyky yleensä etsimään alhaisimmalle tasolle, kun se jätetään yksin. Loppujen lopuksi, jos he voivat tehdä vähemmän ja silti saat maksaa sama, miksi ei tehdä vähemmän. Tämä voi jopa hiipiä mieleen joukko korkean esiintyjille kun palkka kuilu on merkittävä.

Jotkut Best Practices auttaa käsittelemään matala Esiintyjät:
• Tehdä tarkastuksen Performance Management järjestelmä ja varmista, että se on enemmän kuin lomakkeen täytön harjoitus henkilöstöjohtaja. Anna johtajat tavoite tehokkaan PPRs.
&Bull; Jos et &'; t on jo niitä, tarvitset kannattava joukko toimivaltasäännösten taitotasoon kaikkien teidän avainasemassa, Don &'; t mennä yli laidan. Hyvä nyrkkisääntö on 6-10.
&Bull; Vietä enemmän aikaa suunnitteluvaiheessa PPR ja tehdä siitä erillinen kokous viime vuoden &'; katsaus Session. Käytät ll on enemmän menestystä, ja viettää vähemmän aikaa Coaching & Neuvonta ja Review vaihe prosessissa ensi vuonna.
&Bull; Varmista, että johtajilla on riittävästi aikaa hoitaa henkilöstönsä. On kohtuullinen vertailu- ja esitetyt odotukset prosentteina ajan hallintaan verrattuna prosenttiosuus aikaa tehdä projektityö. Toimitusjohtaja kokenut joukkue tai ryhmä tehokkaiksi vie paljon vähemmän aikaa kuin joukkue suuri liikevaihto tai heikosti menestyviä.
&Bull; Muista, että “ Ihmiset, jotka toimivat alemmilla tasoilla mitä tarkastetaan ei odoteta &" ;. Varmista, että olet näkyvät, kun arvioida niiden suorituskykyä ja käyttäytymistä.

Katso osa III “ Miksi hyviä lopettaa ja lähteä ja köyhille lopettaa ja Stay? &Rdquo; lisää ideoita ja tietoa siitä, miten vahvistaa suoritusjohtamisprosessilla saavuttamaan huipputuloksia organisaatiossa.
.