Neljä menetelmää johtamiseksi koulutustarpeita ANALYSIS

Jos harkitset kehittämällä ja toimittamalla koulutusohjelma organisaatiosi, tässä on ensimmäinen askel!

tarpeet analyysi on tärkeää toimintaa koulutuksessa ja kehitysprosessin . Kaikki koulutusohjelmat on aloitettava tarveanalyysin, siis tarveanalyysin on yleensä ensimmäinen askel koulutuksen prosessi.

tarkoituksena tarveanalyysin on tunnistaa mitä suorituskykyvaatimukset ovat tarpeen täyttämiseksi organisaation tavoitteet ja tavoitteiden sekä parantaa tuottavuutta, voitot, ja palvelun laatu.

On olemassa kaksi merkittävä syy paikkakunnan tarpeiden analyysi. Ensinnäkin, se tunnistaa erityisiä toimenpiteitä, jotka on toteutettava, jotta parannuksia. Toiseksi, se antaa tietoja perustella kuluja voi syntyä seurauksena koulutusta.

tavoite suorittaa tarvekartoituksen on löytää vastauksia seuraaviin kysymyksiin:
- "Miksi" on koulutus tarvitaan?
- "Mitä" muodossa koulutusta tarvitaan?
- "Kun" on koulutusta tarvitaan?
- "Jos" on koulutusta tarvitaan?
- "Kuka" tarvitsee koulutusta ?
- "Miten" on koulutus suoritetaan?

määrittämiseksi koulutustarpeisiin, organisaatio voi päättää, mitä erityisiä tietoja, taitoja ja asenteita tarvitaan parantaa työntekijän suorituskykyä mukaisesti yhtiön standardit . Seuraavat neljä tiedonkeruumenetelmät ovat tutkimukset, havainnot, haastattelut, ja asiakkaiden kommentoida kortteja.

1. TUTKIMUKSET
Kyselyjä käytetään keskittyä erityisaloilla suorituskyvyn puute. Kyselyjä voidaan antaa joko johdon tai ulkopuolisen ammattilainen. Tutkimukset jakaantuu kirjalliseen kyselyyn, että työntekijät vastata anonyymisti jonka avulla heitä vastaamaan vapaasti ja olla totuudenmukainen ja vastaukset. Kysymyksiä tutkimuksesta olisi erittäin suuntautunutta erityistehtäviin, vastuut ja organisaation tarpeisiin ja sen työntekijät.

2. HUOMAUTUKSET
Havainnot liittyy juuri sitä - katselu! Tarkkailemalla työntekijät työssä voi tarjota valmentaja, jolla on riittävät tiedot siitä, missä puutteita. Ainoa ongelma tässä menetelmässä on, että työntekijät pyrkivät huolehtimaan asianmukaisesti seurauksena tarkkaillaan (eli jos he tietävät heitä pidetään silmällä).

3. HAASTATTELUT
Haastattelut joihin liittyvät juttelee jokaisen yksittäisen työntekijän tai ryhmänä keskustelemaan mitä mahdollisia ongelmia ja kysymyksiä ovat vastuussa puutteista. Tämä menetelmä on hyvin hajautettu ja demokraattinen lähestymistapa koulutukseen, koska se mahdollistaa ehdotuksia ja mielipiteitä työntekijöiden.

4. Asiakaspalaute Cards
Asiakaskommentti kortteja tarjota tärkeä tietolähde siitä, mitä puutteita voi olla. He usein ilmoittaa, mitä tietyillä aloilla on parannettava ja miksi. Varmista, että kunkin kysymyksen asiakkaan kommentti kortti on suunnattu kohti tiettyä palvelua jo tarjotaan, jotta voidaan määrittää sen tehokkuus.

kerätä dataa tarveanalyysin, koulutuksen tarve on ilmeistä, jos huomaat asiakas tyytymättömyys, alhainen moraali, alhainen tuottavuus ja korkea vaihtuvuus työntekijää.

asiakkaan tyytymättömyys on vahva osoitus koulutuksen tarve. Muistakaa, miten valitus käsitellään voi määrittää, onko asiakas palaa tai ei.

matala moraali tarkoittaa onneton työntekijää (joka lopulta kääntyy tuottamatonta työntekijää). Riittämätön koulutus saattaa olla syynä alhainen moraali, koska se tekee työntekijät tuntevat epäammattimaista, riittämätön, ja merkityksetön.

matala tuottavuus on osoitus tehoton koulutusta, tai jopa ilman koulutusta. Kuten johtaja, on tärkeää tarjota tehokas ja toimiva koulutuksen, jonka avulla työntekijän lähtö ylittämään niiden panos.

Suuri vaihtuvuus työntekijöiden keskuudessa on osoitus onneton ja tehottomasti koulutettuja työntekijöitä. Työntekijät voivat kärsiä stressistä seurauksena nämä tekijät, ja tämä saa heidät halua lähteä työnsä.

tarpeet analyysi on lähtökohta kaikille koulutukseen. Ensisijaisena tavoitteena kaikessa koulutuksessa on parantaa yksilön ja organisaation suorituskykyä. Paikkakunnan tarpeiden analyysi on ensimmäinen askel positiiviseen suuntaan. Koulutukseen prosessissa se kertoo, miksi, mitä, milloin, missä, kuka ja kuinka koulutus tulisi toteuttaa organisaatiossa. Tämän tiedon kouluttaja voi alkaa kehittää tuottavampia ja onnistunut koulutusohjelmia.
.